Cerfrance vous souhaite ses meilleurs vœux pour 2025 !

En cette nouvelle année 2025, toute l’équipe de Cerfrance Poitou-Charentes remercie chaleureusement ses 13 000 clients adhérents pour leur confiance renouvelée. Votre persévérance et votre résilience sont notre plus grande source d’inspiration.

Nous adressons également tous nos vœux à nos partenaires, dont l’engagement précieux renforce chaque jour notre accompagnement conseil.

Chez Cerfrance Poitou-Charentes, notre raison d’être, inspirer les acteurs des territoires, guide notre stratégie et nos décisions, fondées sur nos valeurs : indépendance, proximité, compétences et performance. Nos missions vont bien au-delà des obligations comptables. Nous sommes un partenaire stratégique en conseil, apportant une vision éclairée des impacts économiques, fiscaux, sociaux, patrimoniaux et environnementaux des projets de nos clients.

Nous sommes fiers d’être utiles aux entrepreneurs de Poitou-Charentes et de contribuer au développement de l’artisanat, du commerce, des services et de l’agriculture.

Que 2025 soit une année de succès et de réussite pour tous les entrepreneurs. Pour Cerfrance et ses clients adhérents, elle sera placée sous le signe de la performance globale et durable.

Très bonne année à toutes et à tous !

Lorsqu’un salarié effectue des heures au-delà de la durée légale de travail, ces heures sont valorisées avec une majoration.

En effet, les heures supplémentaires bénéficient d’une majoration de 25 % pour les 8 premières heures (de la 36^ème heure à la 43^ème heure) et de 50 % pour les heures suivantes. Une convention ou un accord collectif peut ajuster ces taux, mais avec une majoration minimale de 10 %.

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations peuvent être remplacés, totalement ou partiellement, par un repos compensateur équivalent.

Vos actes sont-ils en conformité au sein de votre entreprise pour vos salariés ?

Le versement de primes ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires

La majoration de salaire est calculée sur le salaire de base. Il convient d’utiliser le taux horaire effectif réel, et non le salaire minimum conventionnel inférieur ni le salaire minimum garanti.

Toutefois, le salaire de base n’est pas défini par la loi. Selon la jurisprudence, le salaire auquel s’applique la majoration est le salaire versé en contrepartie directe du travail fourni.

Pour calculer le taux horaire de base des heures supplémentaires, il faut donc intégrer les primes constituant un élément de salaire. Il s’agit des primes :

• constituant la contrepartie directe du travail fourni par le salarié (prime individuelle de rendement, commissions lors d’une vente…)
• ainsi que celles inhérentes à la nature du travail (prime d’insalubrité, de froid)

Les primes calculées sur le chiffre d’affaires ou sur les résultats de l’entreprise

Les primes calculées sur le chiffre d’affaires ou sur les résultats de l’entreprise sont à inclure dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires dès lors qu’elles sont directement rattachées à l’activité personnelle du salarié.

De ce fait, sont exclus du salaire de base de calcul des majorations :

• les remboursements de frais (ils ne constituent pas un élément de rémunération)
• les primes qui ne sont pas inhérentes à la nature du travail (prime d’ancienneté)
• les primes qui ne sont pas directement rattachées à l’activité personnelle du salarié

Les primes de production, indépendantes du travail individuel du salarié

En ce qui concerne les primes de production, celles qui sont indépendantes du travail individuel du salarié (par exemple, basées sur la production collective d’un groupe) ne sont pas incluses dans le calcul des heures supplémentaires. En revanche, les primes liées à la production individuelle, comme celles dépendant du rendement personnel du salarié, doivent être prises en compte.

Les principales primes à inclure permettant de calculer les majorations

Les primes constituant la contrepartie directe du travail fourni par le salarié ainsi que celles inhérentes à la nature du travail doivent être incluses dans le calcul des heures supplémentaires. Voici une liste :

• Danger
• Insalubrité
• Froid
• Situation géographique (ouvriers du bâtiment)
• Prime de dépaysement
• Prime d’assiduité (selon la jurisprudence)
• Prime de résultat (rendement, production, productivité) liée au rendement individuel
• Avantages en nature

Les principales primes à exclure permettant de calculer les majorations

Sont exclus du salaire de base de calcul des majorations :

• Usure de vêtements
• Déplacements, transport
• Primes d’ancienneté, sauf dispositions conventionnelles ou usage autre
• Prime de résultat (rendement, production, productivité) liée à la productivité générale de l’entreprise  
• Prime de 13e mois ou de fin d’année sauf si elle constitue la contrepartie du travail effectué

Conclusion

Calculer le montant dû en cas d’heures supplémentaires nécessite une compréhension claire des majorations applicables et des éléments de salaire à inclure. En cas de doute, il est recommandé de contacter votre gestionnaire de paie pour obtenir des clarifications.

Par Agnès Clément, Juriste droit social

Article issu de la Lettre aux Employeurs de décembre – Retrouvez l’intégralité des lettres dans votre espace client.

Évaluer la valeur de votre entreprise

La première étape dans la transmission de votre exploitation agricole est d’en évaluer sa valeur. Cette évaluation doit à la fois prendre en compte la valeur de ses actifs (matériels, bâtiments, cheptels, foncier,…) mais également ses capacités économiques et financières. En collaborant avec des experts, vous pouvez obtenir une estimation réaliste et détaillée de la valeur de votre exploitation. Celle-ci permet par la suite de fixer un prix juste et de préparer une transmission d’entreprise équilibrée entre le cédant et le repreneur.

Assurer l’équilibre de vos ressources à la retraite

Anticiper la transmission de votre exploitation vous permet de planifier votre retraite en toute sérénité. Il est crucial de s’assurer que vous disposerez de ressources suffisantes pour maintenir votre niveau de vie après la cessation de votre activité. Cela peut inclure des revenus provenant de la vente de l’exploitation, des pensions de retraite, et d’autres investissements. Une planification financière rigoureuse vous aidera à éviter les mauvaises surprises et à garantir une retraite confortable.

Garantir une reprise viable et sereine pour le repreneur

En agriculture, pour que la transmission d’entreprise soit une réussite, il est important de garantir que le repreneur puisse reprendre l’exploitation dans de bonnes conditions. Cela implique de préparer un plan de reprise détaillé, de former le repreneur aux spécificités de l’exploitation, et de s’assurer que toutes les démarches administratives sont en ordre. Un accompagnement personnalisé peut faire toute la différence en facilitant la transition et en assurant la pérennité de l’exploitation. Les exploitants agricoles doivent être bien informés et préparés pour cette étape cruciale.

Anticiper les impacts fiscaux

La transmission d’une exploitation agricole peut avoir des conséquences fiscales importantes (plus-values, droits de succession,..). Il est donc essentiel de bien comprendre ces impacts et de les anticiper. Un bon accompagnement permet de minimiser ces impacts et de choisir les meilleures options fiscales. En travaillant avec des conseillers fiscaux, vous pouvez optimiser la transmission et réduire les charges fiscales pesant sur cette transmission.

Protéger votre patrimoine et votre famille

Anticiper votre projet de transmission d’exploitation permet également de protéger votre patrimoine et de sécuriser l’avenir de votre famille. Il est important de mettre en place des dispositifs juridiques adaptés pour garantir que votre patrimoine soit transmis selon vos souhaits (donations, testaments, structuration sociétaires…). Une bonne planification successorale assure que vos biens sont répartis équitablement et selon vos volontés.

Respecter les délais réglementaires

La transmission d’une exploitation agricole est soumise à des délais réglementaires qu’il convient également d’anticiper. Il est donc crucial de bien les identifier pour éviter tout retard ou complication. Cela inclut des démarches auprès de la SAFER, des contrôles des structures, et d’autres obligations administratives. En anticipant ces démarches, vous pouvez éviter les blocages et assurer une transmission fluide.

Comment Cerfrance Poitou-Charentes peut vous aider ?

• Évaluation de votre entreprise : A la suite d’un diagnostic approfondie de votre exploitation, nos experts vous accompagnent pour définir la valorisation de votre exploitation.

• Stratégie économique et financière : Nous vous guidons pour élaborer la meilleure stratégie, incluant les sollicitations bancaires et les opérations à mener avec vos partenaires notaires.

• Relations avec les partenaires : Nous prenons en charge les relations avec les partenaires du repreneur pour faciliter la transmission.

• Structuration juridique et patrimoniale : Nos conseillers élaborent la structuration du schéma de transmission et la réalisation des actes juridiques nécessaires.

Cerfrance le partenaire de vos projets de transmission d’entreprise en agriculture

Anticiper la transmission de son exploitation agricole dès 50 ans est une démarche essentielle pour sécuriser l’avenir de l’exploitation et celui du cédant. En vous faisant accompagner par des experts comme ceux de Cerfrance Poitou-Charentes, vous mettez toutes les chances de votre côté pour réussir cette étape cruciale de votre vie professionnelle.

FOCUS SUR :
Le bilan de l’entrepreneur
Connaître votre patrimoine personnel et professionnel pour mieux le développer et le transmettre
En toute confidentialité, nous réalisons un bilan complet de votre situation patrimoniale et vous soumettons des orientations et préconisations adaptées à votre situation et vos objectifs.
Ce bilan patrimonial de l’entrepreneur repose sur une expertise approfondie du patrimoine du dirigeant d’entreprise, prenant en compte la valeur des capitaux professionnels et analysant les interactions financières et humaines entre le patrimoine privé et professionnel.
Cette étape nous permet de définir avec précision votre profil patrimonial, en tenant compte de votre situation actuelle, de votre tolérance au risque et de vos objectifs à court et long terme.
Cette démarche vous assure ainsi une parfaite maîtrise des aspects financiers, juridiques et fiscaux de votre patrimoine, vous permettant d’anticiper toute évolution future.

Avec la fusion des régimes AGIRC-ARRCO, les catégories objectives en matière de protection sociale complémentaire reposant sur la distinction cadre / non-cadre et sur les tranches de rémunération desdits régimes sont devenues obsolètes. Les actes fondateurs d’une couverture frais de santé et/ou de prévoyance pour les salariés doivent dorénavant se référer à l’accord national du 17 novembre 2017.

Vos actes sont-ils en conformité au sein de votre entreprise pour vos salariés ?

Les catégories objectives à modifier

La distinction cadre et non-cadre en se référant à la CCN de 1947 ou à l’AGIRC ou à l’ARRCO ne doit plus figurer dans l’acte qui fonde la protection sociale complémentaire pour vos salariés dans votre entreprise. Elle doit être remplacée par la distinction résultant de l’appartenance ou non aux articles 2.1 et 2.2 de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

De la même manière, la distinction opérée en fonction des tranches A et B ou tranches 1, 2, et 3 doit être substituée par référence à un seuil de rémunération égal à 1, 2, 3, 4 ou 8 PASS.

Les modalités de la mise en conformité

Si après vérification de l’acte qui fonde la protection sociale complémentaire au sein de votre entreprise pour vos salariés, vous êtes concerné par l’obligation de mise en conformité, il va falloir agir au plus tard le 31 décembre 2024.

Les modalités de mise en conformité varient en fonction de l’acte fondateur au sein de votre entreprise :

Les sanctions encourues

À défaut de mise en conformité, la contribution que vous payez pour le financement du régime frais de santé et/ou prévoyance pour vos salariés devrait être assujettie aux cotisations de sécurité sociale, faute de respecter le caractère collectif qui est l’une des conditions de son exonération.

La protection sociale complémentaire est un domaine complexe qui requiert une grande expertise.

Par Christelle Dupin-Rappart, Juriste droit social

Article issu de la Lettre aux Employeurs de décembre – Retrouvez l’intégralité des lettres dans votre espace client.

Le parcours à l’installation est souvent décrit et perçu comme un véritable parcours du combattant. C’est surtout l’occasion unique de bien préparer son projet professionnel qui s’inscrit dans un projet de vie, à côté duquel il ne faudrait surtout pas passer. Malgré la pression liée à tant d’enjeux, patience et ouverture d’esprit sont les maîtres-mots.

Le parcours à l’installation en agriculture est très codifié, avec des étapes à valider, des formations et un accompagnement technique obligatoires pour percevoir la Dotation Jeune Agriculteur (DJA). Il est important d’envisager son projet sous tous les angles pour qu’au final, il vous ressemble. Une condition pour cela : vous accorder le temps nécessaire à la prise de recul. 

Définir clairement ses objectifs

La première étape de la construction de votre projet d’installation est centrée sur vous : avant d’analyser les opportunités qui se présentent, il est essentiel d’avoir bien défini ce que vous voulez ou pas. L’écrire peut être une bonne idée afin de ne jamais perdre de vue vos objectifs ! En fonction des opportunités qui se présenteront à vous, prenez le temps de vérifier que vos critères initiaux sont bien respectés. Cela vous aidera à rester lucide, même dans l’euphorie que peut générer une nouvelle opportunité d’installation après de longs mois de recherche.

Gérer la question du foncier

C’est souvent l’un des premiers enjeux lorsque le projet de reprise ou de développement de l’exploitation est avancé. Vous reprenez une ferme, mais le cédant n’a pas toujours la main sur le foncier qui va avec. L’aboutissement de votre projet peut dépendre directement des propriétaires, notamment dans le cas des installations hors cadre familial. Le cédant a un rôle à jouer et peut vous faciliter les choses s’il a de bonnes relations avec ses propriétaires et qu’il peut vous introduire auprès d’eux. Il ne les connaît pas toujours quand ils habitent loin. Il est important qu’il les prévienne de vive voix et qu’il vous présente à eux. La pression foncière locale et le cadre réglementaire sont également à prendre en compte. Pas d’engagement de votre part sans avoir obtenu l’autorisation préalable d’exploiter, si celle-ci est nécessaire dans votre situation.

Évaluer le capital à reprendre ou à acquérir

La reprise d’une ferme s’accompagne souvent de la reprise d’un capital. Plusieurs enjeux pour le porteur de projet :

• La qualité de l’outil repris et son adéquation avec le projet. Bâtiments, matériels, cheptel, parts sociales, stocks… tout doit être clairement identifié afin que vous puissiez vous positionner. Dans le cas d’une reprise, il est indispensable de demander au cédant une liste précise et exhaustive des éléments transmis avec leur prix. Charge au porteur de projet d’identifier ce dont il a besoin pour mener à bien son projet. Clarté et transparence doivent être de rigueur des deux côtés pour garantir la sérénité de chacun et favoriser les chances d’aboutir.

• Le prix d’acquisition : qu’il s’agisse de la reprise d’une exploitation ou de parts sociales, la valeur de la transaction déterminera la rentabilité de votre projet. Dans le cadre de l’étude économique qui sera réalisée pour le plan d’entreprise, il est indispensable d’évaluer la faisabilité du projet global, mais également la rentabilité de l’outil repris. Ce sujet du prix est délicat. Pour le cédant, qu’il soit hors cadre familial ou non, c’est une page qui se tourne et la valorisation de son outil est souvent le résultat d’une vie de travail. Il faut l’aborder avec respect et dans un souci d’équité. Chacun doit pouvoir se dire que le prix validé est juste. Si vous faites une offre inférieure au prix fixé, il est important d’expliquer et d’éclairer aussi le cédant sur les enjeux qui sont les vôtres, sur la valeur de reprenabilité de l’exploitation, tout ça dans un climat d’écoute bienveillante.

Déterminer les besoins de main d’œuvre

Votre projet d’installation est aussi votre projet de vie. Il est indispensable de bien évaluer le besoin en main d’œuvre et de l’approcher sous les différents angles que sont : le volume horaire, la qualification requise, les astreintes… Besoins et ressources devront être en adéquation pour que vous puissiez trouver un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les stages et les formations collectives peuvent être l’occasion de voir comment ça se passe ailleurs et de visualiser davantage les choses.

Élaborer sa stratégie de vente

C’est une composante externe de votre réussite. L’évaluer ne représente pas la même démarche selon le projet que vous portez. Si vous envisagez de commercialiser vos produits en circuit-court, une étude de marché est indispensable. Regardez cela comme une occasion de tisser vos premiers liens commerciaux, de faire évoluer votre offre si cela se révèle nécessaire, de peaufiner vos prix de vente et de lancer véritablement votre projet.

Par Sandrine Jean, Conseillère de gestion

Article issu du magazine « Gérer pour gagner » août, septembre, octobre – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.

Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit remettre certains documents à son salarié. 

Quels documents doivent être remis au salarié ?

Lors du départ du salarié, l’employeur doit lui remettre 3 documents :

• Le certificat de travail : ce document indique obligatoirement la date d’entrée et de sortie du salarié ainsi que la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
  Même si la loi ne le précise pas expressément, doivent être indiqués : les nom et prénoms du salarié ; le nom, l’adresse et la raison sociale de l’employeur ; le lieu et la date de délivrance.
  
• Le reçu pour solde de tout compte : ce document fait l’inventaire détaillé des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat : le salaire, les heures supplémentaires, l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité de licenciement….

• L’attestation France Travail même si celle-ci est également transmise par voie dématérialisée à France Travail.

Comment sont délivrés les documents ?

Ces documents sont quérables, c’est-à-dire que l’employeur est seulement obligé de les tenir à disposition du salarié et de l’en informer. Il n’a aucune obligation de les lui faire parvenir.

Dans le cas où le salarié est dans l’impossibilité de venir les chercher (maladie), l’employeur peut les lui faire parvenir par courrier.

Sous quels délais les documents doivent-ils être remis ?

Les documents doivent être remis à l’expiration du contrat, c’est-à-dire à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non.

Que se passe-t-il lorsque le salarié refuse de signer le reçu pour solde de tout compte ?

Le salarié est en droit de ne pas signer son reçu pour solde de tout compte, l’employeur ne peut l’y obliger.

En cas de non signature, le salarié a 3 ans pour contester les sommes contre 6 mois en cas de signature. L’employeur doit dans tous les cas verser les sommes qui sont dues.

Pour aller plus loin : en plus des documents précédemment cités préparés par votre gestionnaire de paie, l’employeur doit fournir au salarié un état récapitulatif de son épargne salariale.

Par Delphine Touchefeu, Juriste Droit Social

Article issu de la Lettre aux Employeurs de décembre 2024 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.

Plusieurs facteurs peuvent être à l’origine d’une cessation d’activité : une baisse significative des performances, une volonté délibérée de s’orienter vers de nouvelles opportunités ou encore la perspective d’une retraite bien méritée. Quoi qu’il en soit, le chef d’entreprise devra faire preuve d’anticipation et d’une organisation méthodique.
 

Anticipation et gestion stratégique

Lorsqu’elle a été choisie et anticipée par le chef d’entreprise (par exemple dans le cas d’un départ à la retraite ou d’un changement d’horizon professionnel), la cessation d’activité doit faire l’objet d’une préparation. L’idéal est de se faire accompagner au moins deux ans avant la date prévue de la cessation. Si elle est précipitée (par exemple en cas de mauvais résultats ou d’aléas), il faut alors créer son plan d’action sans attendre.

Un plan d’action clair et une organisation rigoureuse

Une organisation rigoureuse est la clé du succès. Cela implique la création d’un plan d’action clair et détaillé, définissant les étapes à suivre, les responsabilités des différentes parties prenantes et les échéanciers à respecter. Pour ce faire, vous pouvez utiliser un outil de planification. C’est une aide précieuse pour s’organiser efficacement. La première étape consistera à dresser une liste exhaustive de toutes les tâches nécessaires à la cessation d’activité.

Une fois les tâches identifiées, il est essentiel d’estimer la durée de chacune pour planifier efficacement l’ensemble du processus et convenir d’échéances réalistes. Il faut également clarifier les responsabilités de chacun et s’assurer que chaque tâche est assignée à la bonne personne. Une fois que le processus de cessation d’activité est en cours, l’outil de gestion permet de suivre l’avancement du projet en temps réel. Les barres de progression indiquent visuellement quelles tâches sont en cours, terminées ou en retard, ce qui permet, en cas de besoin, de prendre des mesures correctives et de cesser son activité sereinement.

Les différents volets de la cessation d’activité

1. Étudier les impacts fiscaux :
   Un juriste fiscaliste pourra accompagner le chef d’entreprise dans ses démarches, chiffrer l’éventuelle imposition résultant d’une vente et appliquer des exonérations de plus-values lorsque les conditions sont remplies.
   
2. Dénoncer les contrats conclus :
   Tout au long de sa vie, l’entreprise contracte avec de nombreuses entités. Il faudra les lister et les informer de la situation. Il s’agit souvent du propriétaire bailleur des locaux avec qui le contrat de location devra être résilié, en appliquant le délai de préavis prévu. Il y a également les fournisseurs et clients réguliers à prévenir, ainsi que les comptes bancaires à clôturer.
   
3. Établir le bilan comptable de cessation et de liquidation
   
4. Acter juridiquement la cessation d’activité :
   Une fois la décision de cessation prise, elle devra être formellement entérinée, généralement lors d’une assemblée générale extraordinaire. Cette décision est consignée dans un procès-verbal précisant les raisons de la cessation d’activité et la date effective. Le chef d’entreprise doit notifier ses créanciers et veiller au règlement des dettes et des obligations fiscales et sociales. La cessation d’activité entraîne également la liquidation des actifs, qui peut se faire de manière amiable ou sous contrôle judiciaire. Simultanément, le chef d’entreprise doit informer les organismes publics de la cessation d’activité. Les démarches varient en fonction de la situation : changement d’objet social, mise en sommeil, dissolution ou liquidation de la société. Ces formalités doivent être effectuées via le site de l’INPI*, et elles seront transmises aux autres organismes (Urssaf, SIE**, etc.). Enfin, une publication dans un journal d’annonces légales est souvent requise pour informer les tiers et officialiser la fin de l’activité de l’entreprise. Ces étapes permettent de clore juridiquement l’existence de l’entreprise tout en respectant les droits des parties prenantes et les prescriptions légales.
   * Institut national de la propriété industrielle. ** Service des impôts des entreprises.
   
5. La gestion des salariés :
   Le chef d’entreprise est tenu de notifier à ses salariés la cessation d’activité. Cela peut inclure des consultations avec les représentants du personnel et la mise en place de mesures d’accompagnement pour les employés. Il faudra rompre les contrats de travail dans le respect de la législation sociale et calculer le coût des indemnités à verser aux salariés. Il est essentiel de budgétiser cet aspect.

La cessation d’activité, qu’elle soit planifiée ou précipitée, nécessite une gestion stratégique et méthodique. Pour une transition réussie, il est crucial d’anticiper, idéalement deux ans avant, et de s’appuyer sur un plan d’action clair. Celui-ci doit inclure la gestion des impacts fiscaux, la résiliation des contrats, la liquidation des actifs, ainsi que la notification et l’accompagnement des salariés. Une organisation rigoureuse et l’utilisation d’outils adaptés permettent de suivre et d’ajuster chaque étape, tout en respectant les obligations légales et les droits des parties prenantes.

Par Aline Thopart, Fiscaliste

Article issu du magazine « Gérer pour gagner » août, septembre, octobre – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.