Exemples Concrets et Chiffres Clés

Prenons l’exemple de M. Dupont, un agriculteur de 50 ans, propriétaire d’une exploitation céréalière. Après avoir réalisé un bilan retraite personnalisé avec Cerfrance Poitou-Charentes, voici les résultats obtenus :

• Identification de la situation : M. Dupont a cotisé 120 trimestres et peut prétendre à une pension de 1 200 € par mois à l’âge de 62 ans.
• Prise en compte des objectifs : M. Dupont souhaite maintenir un niveau de vie confortable, voyager et transmettre son exploitation à son fils.

Grâce au plan d’action proposé, M. Dupont a pu :

• Augmenter ses cotisations : En cotisant davantage pendant les dernières années de sa carrière, il a pu augmenter sa pension de 200 € par mois.
• Optimiser ses investissements grâce à son patrimoine : En diversifiant ses placements et son patrimoine, il a sécurisé une rente supplémentaire de 300 € par mois.
• Faciliter la transmission de son entreprise : M. Dupont s’étant procuré des revenus à la retraite conforme à ses objectifs, il est en capacité à la retraite de donner son entreprise à son fils.

Au final, M. Dupont peut espérer une retraite plus confortable avec des revenus mensuels de 2 000 €.

Les Avantages de cette approche personnalisée

Le bilan retraite personnalisé offre plusieurs avantages :

Accompagnement personnalisé : Vous bénéficiez de l’expertise et du soutien d’un conseiller en gestion patrimoniale tout au long de votre parcours.

Clarté et transparence : Vous avez une vision claire de votre situation et de vos droits à la retraite.

Optimisation des revenus : En identifiant les leviers d’optimisation, vous pouvez maximiser vos revenus à la retraite.

Sérénité : Vous préparez votre retraite en toute sérénité, avec un plan d’action adapté à vos besoins et à vos objectifs.

Conclusion

La préparation de la retraite pour tout exploitant agricole est une étape cruciale pour assurer votre sécurité financière et celle de votre famille. Le bilan retraite personnalisé est une méthode efficace pour optimiser vos revenus de retraite et atteindre vos objectifs. Chez Cerfrance Poitou-Charentes, nous sommes à vos côtés pour vous accompagner dans cette démarche et définir un plan d’action adapté à votre situation. N’attendez plus pour préparer votre avenir, contactez-nous dès aujourd’hui pour réaliser votre bilan retraite personnalisé.

En tant que chef d’entreprise, vous vous demandez peut-être quelles sont les règles concernant les repas de vos salariés pendant leurs heures de travail. Voici un tour d’horizon des différentes situations possibles.

Repas pris au restaurant et payé par l’employeur hors cadre professionnel

Si vous déjeunez avec vos salariés au restaurant et que vous prenez en charge l’addition, cela constitue normalement un avantage en nature. Même si cette pratique est conviviale et appréciée, elle doit être évaluée, intégrée à la rémunération et soumise à cotisations sociales.

Repas pris sur les chantiers ou en déplacement

Lorsque les salariés travaillent sur des chantiers ou en déplacement, ils peuvent être amenés à déjeuner sur place. Dans ce cas, une indemnité repas est due dont le montant peut dépendre de votre convention collective.

Ces indemnités permettent de couvrir les frais de repas engagés par le salarié et ne seront donc pas soumises aux cotisations sociales.

Le repas pris au restaurant pourra être pris en charge au titre des frais professionnels.

Repas pris chez l’employeur

Il arrive que les salariés partagent le repas de l’employeur, notamment dans des contextes familiaux ou de proximité. Là encore, si le repas est offert, il doit normalement être assimilé à un avantage en nature « nourriture ».

Autres situations à surveiller

Les repas offerts lors de réunions, séminaires ou formations peuvent aussi soulever des questions. Selon leur fréquence, leur caractère exceptionnel ou habituel, ils peuvent être considérés comme un avantage en nature ou non.

L’intention de l’employeur ne suffit pas : c’est le cadre et la régularité qui comptent.

En résumé

La prise en charge des repas par l’employeur est possible, mais elle doit être encadrée. Selon les cas, elle peut constituer un avantage en nature, avec des conséquences en paie.

Il vaut mieux donc bien identifier chaque situation pour éviter tout risque de redressement.

L’emploi de travailleurs étrangers répond à des besoins économiques précis, mais il est strictement encadré par la législation française, qui distingue 2 grandes catégories de travailleurs : les ressortissants de l’Union européenne (UE) et ceux de pays tiers.

Cas n°1 : Ressortissants communautaires et assimilés : libre circulation

Les citoyens de l’UE, de l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège) et de la Suisse peuvent travailler librement en France sans autorisation préalable. Il leur suffit de présenter un document d’identité en cours de validité prouvant leur nationalité.

Cas n°2 : Ressortissants de pays tiers : encadrement strict

Les étrangers non-européens doivent obtenir une autorisation de travail, quelle que soit la nature ou la durée du contrat de travail.

L’autorisation de travail doit être sollicitée au préalable par l’étranger souhaitant travailler en France et peut prendre différentes formes : carte de résident, carte de séjour temporaire salarié….

Attention : l’autorisation de travail peut être limitée à certaines activités professionnelles ou zones géographiques. L’employeur se doit de les respecter.

Obligations de l’employeur 

Lorsque l’étranger réside déjà en France :
L’employeur doit vérifier son titre de séjour auprès de la préfecture du siège de l’entreprise, au moins 2 jours ouvrables avant l’embauche. Le préfet a 2 jours pour répondre. Sans réponse, la démarche est considérée comme accomplie. L’employeur est dispensé de cette vérification si l’étranger est inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail.

Pour les salariés ne résidant pas en France :
Sauf si l’emploi proposé relève de la liste des métiers en tension, l’employeur doit publier préalablement au recrutement une offre d’emploi auprès de France Travail ou d’un autre organisme de placement (APEC par exemple) pendant un délai de 3 semaines et rechercher au niveau local des candidats. Si aucun demandeur d’emploi ne satisfait à l’offre, il dépose une demande d’introduction de travailleur étranger auprès du préfet compétent, accompagnée d’une demande d’autorisation de travail.

Autres formalités

Tout employeur qui embauche un travailleur étranger ou qui accueille un salarié détaché est soumis à une taxe au titre de la première admission au séjour de l’étranger exerçant une activité professionnelle salariée.

Par ailleurs, les étrangers venant travailler en France pour le compte d’un employeur qui y est établi ou qui, résidant régulièrement en France, obtiennent un changement de statut en qualité de salarié, doivent passer, dans les 3 mois suivant la délivrance de l’autorisation de travail, une visite médicale auprès de l’OFFI.

Dans tous les cas, l’embauche est soumise aux formalités de droit commun (DPAE, affiliations aux caisses, visite médicale d’embauche…).

A noter : une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier.

Travail sans autorisation : des sanctions sévères

Nul ne peut embaucher, employer ou conserver à son service un étranger démuni d’un titre de travail en cours de validité.

Le délit d’emploi d’un étranger non autorisé à travailler est constitutif de travail illégal et est passible de lourdes sanctions.

Certains ressortissants font l’objet de particularités (demandeur d’asile par exemple), nous vous invitons à vous rapprocher de votre juriste en droit social pour plus de précisions.

Pour rappel, les salariés en contrat d’apprentissage peuvent demander un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables. Les salariés en contrat de professionnalisation peuvent demander un congé non rémunéré de préparation d’examen de 5 ouvrables pour 60 jours ouvrables travaillés.

Les contrats d’apprentissage

La période des examens est arrivée. Si vous comptez des apprentis parmi vos effectifs, sachez que ces derniers peuvent vous demander un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables pour la préparation des épreuves d’examen.

Ce congé doit être pris dans le mois qui précède les épreuves, en une fois ou de manière fractionnée, et donne droit au maintien du salaire.

Le fait de refuser d’accorder ce congé révisions peut être sanctionné par une amende de
1 500 €.

Ce congé révision s’ajoute aux congés payés et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans, prévu par le Code du travail.

Les contrats de professionnalisation et salariés étudiants

Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ne bénéficient pas de ce même droit.

En revanche, ils peuvent vous demander à bénéficier d’un autre dispositif, ouvert d’ailleurs à tous vos salariés inscrits au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur : un congé non rémunéré de préparation d’examen.

Ce congé révision est aussi de 5 jours ouvrables, mais pour 60 jours ouvrables travaillés, et ne donne pas lieu au maintien de la rémunération.

Par Annelise Timouy – Juriste Droit Social

Actualité issue de la Lettre aux Employeurs de juin 2025 – Retrouvez l’intégralité de la Lettre aux Employeurs dans votre espace client.

Le Gouvernement a débloqué une aide d’urgence de 9 millions d’euros au niveau national.

Tout savoir sur le fonds d’urgence

Ce fonds doit permettre d’accompagner les exploitations viticoles des jeunes installés les plus en difficulté et de répondre au défi du renouvellement des générations.

Ce soutien prend la forme d’une aide de trésorerie exceptionnelle à destination des exploitations viticoles des jeunes installés entre 2020 et 2024 et ayant 40 ans au plus à la date d’installation. Pour être éligibles, les demandeurs doivent être inscrits au casier viticole informatisé et répondre à au moins un des critères suivants :

• avoir subi une perte de chiffre d’affaires ou d’excédent brut d’exploitation à l’issue de la récolte 2024 supérieure ou égale à 20% par rapport à une année de référence (comprise entre 2020 et 2023), justifiée par un document comptable ;

• avoir des difficultés financières liées à des pertes de récolte constatées supérieures ou égales à 20% dans les déclarations de récolte 2024, par comparaison à un millésime compris entre 2020 et 2023 ;

• avoir des difficultés financières liées à des pertes de récoltes répétées au cours des 5 dernières années, dont au moins une supérieure ou égale à 20%.

En Nouvelle-Aquitaine, la phase de dépôt des demandes d’aide est ouverte jusqu’au mercredi 4 juin 2025 inclus. Les dossiers seront à déposer sur la plateforme Mes démarches simplifiées via ce lien >

Les jours fériés suscitent souvent des questions chez les employeurs : sont-ils obligatoirement chômés ? Les salariés doivent-ils être payés s’ils ne travaillent pas ? Voici un tour d’horizon des règles essentielles à connaître.

Jours fériés chômés ou travaillés ?

Seul le 1^ᵉʳ mai est obligatoirement chômé et payé (sauf exceptions dans certains secteurs comme la santé ou la restauration). Pour les autres jours fériés, tout dépend de la convention collective applicable ou de la décision de l’employeur. Certaines conventions collectives imposent des jours fériés chômés ou prévoient des compensations spécifiques en cas de travail lors de ces journées.

Dans certains secteurs nécessitant une continuité de service (hôtellerie, restauration, sécurité, transport, etc.), les jours fériés sont souvent travaillés. Il est donc primordial pour un employeur de bien connaître les règles applicables à son secteur afin d’éviter tout litige avec ses salariés.

Rémunération des jours fériés

Si un jour férié est chômé, les salariés ayant au moins trois mois d’ancienneté conservent leur salaire habituel, sous réserve des dispositions de la convention collective.

Si le jour férié est travaillé, aucune majoration n’est imposée par la loi (sauf pour le 1^ᵉʳ mai, qui doit être payé double), mais une convention collective peut prévoir des compensations telles qu’une majoration de salaire, un jour de repos supplémentaire ou une prime.

Pour les salariés à temps partiel, si un jour férié tombe sur un jour normalement travaillé, il peut être payé ou récupéré selon l’accord en place dans l’entreprise.

Impact des jours fériés sur le temps de travail

Un jour férié chômé ne peut pas entraîner de réduction de salaire ni être décompté des congés payés. Si le jour férié tombe un dimanche ou un jour de repos habituel, il n’ouvre pas droit à une compensation, sauf dispositions conventionnelles prévues.

Les employeurs doivent aussi anticiper l’impact des jours fériés sur l’organisation du travail pour éviter des perturbations dans l’activité, notamment en informant les clients et partenaires en amont des éventuelles fermetures.

Le lundi de Pentecôte et la journée de solidarité

Le lundi de Pentecôte a été instauré comme une « journée de solidarité » durant laquelle les salariés travaillent sans rémunération supplémentaire, sauf accord d’entreprise ou convention collective prévoyant une autre modalité. Cette journée vise à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Sa gestion reste flexible et peut prendre différentes formes (jour travaillé, RTT dédié, etc.).

Bonnes pratiques pour la gestion des jours fériés en TPE

Pour éviter toute confusion ou réclamation des salariés, il est conseillé aux employeurs de :

• Vérifier les dispositions applicables dans leur convention collective,
• Informer les salariés en amont des jours fériés chômés ou travaillés,
• Adapter l’organisation du travail pour assurer la continuité du service si nécessaire.

Le conseil du juriste

Il est essentiel d’anticiper l’organisation du travail en période de jours fériés et de se référer aux dispositions de votre convention collective. Une gestion claire et anticipée permet d’éviter les litiges et de garantir un bon climat social au sein de l’entreprise.

Par Kévin Tortil – Juriste Droit Social

Article issu de la Lettre aux Employeurs d’avril 2025 – Retrouvez l’intégralité de la Lettre aux Employeurs dans votre espace client.

À l’approche de la date butoir du 31 mai, il est essentiel de vérifier que tous les salariés ont bien pris leurs congés payés acquis au titre de l’exercice précédent.

En effet, la loi ne permet pas à l’employeur de verser une indemnité compensatrice de congés payés pour des jours non pris, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

Même si un salarié en fait la demande, le paiement des congés non pris n’est pas autorisé, car ces jours ont pour objectif de garantir le repos effectif.

Si des contraintes d’organisation ou des impératifs liés à l’activité de l’entreprise ont empêché certains salariés de poser leurs congés dans les temps, il est toutefois possible de convenir d’un report sur les premières semaines de juin, à condition que cela reste exceptionnel et dûment justifié.

Rappel : congés payés et maladie

La loi du 22 avril 2024 a modifié les règles d’acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie, alignant le droit français sur la directive européenne.

Désormais, les salariés acquièrent des congés payés même en cas d’arrêt maladie, qu’il soit d’origine professionnelle ou non.​

Pour les arrêts non professionnels, l’acquisition est de 2 jours ouvrables par mois, soit 24 jours ouvrables par an.

Pour les arrêts liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’acquisition est de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par an. ​

Les congés non pris en raison d’un arrêt maladie peuvent être reportés sur une période de 15 mois à partir de la reprise du travail. ​

Quelles actions mener ?

Intégrez les périodes d’arrêt maladie dans le calcul des droits à congés payés et mettez à jour les compteurs de congés.

Pensez à communiquer à vos salariés le nombre de jours de congés dont ils disposent et la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris.

Par Kévin Tortil – Juriste Droit Social

Actualité issue de la Lettre aux Employeurs d’avril 2025 – Retrouvez l’intégralité de la Lettre aux Employeurs dans votre espace client.

La vie des affaires implique la multiplication des contacts avec différentes entreprises. À ce titre, les engagements contractuels doivent veiller au respect de l’obligation de vigilance, faute de quoi, votre responsabilité de chef d’entreprise pourrait être engagée.

En quoi consiste cette obligation ?

Pour tout contrat d’au moins 5 000 € HT conclu en vue de l’exécution d’un travail, de la fourniture d’une prestation de services ou de l’accomplissement d’un acte de commerce, vous devez vérifier (en tant que donneur d’ordre) que votre cocontractant :

• Respecte les conditions d’immatriculation au RCS (Registre du commerce et des sociétés) ou au RNE (Registre national des entreprises)
• Soit à jour de ses déclarations sociales et du paiement des cotisations sociales.

À cette fin, le cocontractant remet une attestation de vigilance, dont l’authenticité peut être vérifiée ici.
 

À quel moment doit-on opérer ces vérifications ?

Vous devez opérer les vérifications au moment de la conclusion du contrat et ensuite, tous les six mois.

Cette obligation s’applique que votre cocontractant soit établi en France ou à l’étranger.

Comment est sanctionné le défaut de l’obligation de vigilance ?

Si le cocontractant se livre à du travail dissimulé, les risques principaux sont les suivants :

• Paiement solidaire des impôts, taxes et cotisations obligatoires ainsi que des pénalités et majorations dus par celui-ci au Trésor ou aux organismes de protection sociale
• Annulation des réductions ou exonérations de cotisations dont vous avez pu bénéficier au titre des rémunérations versées à vos salariés.

Le défaut de l’obligation de vigilance est lié à des infractions pénales et vous expose à de lourdes sanctions.

Par Kévin Tortil – Juriste Droit Social

Actualité issue de la Lettre aux Employeurs d’avril 2025 – Retrouvez l’intégralité de la Lettre aux Employeurs dans votre espace client.

Calendrier et principales nouveautés de la déclaration des revenus

La campagne de la déclaration des revenus de 2024 vient de débuter mi-avril  avec la présentation à la presse des nouveautés et l’ouverture du portail déclaratif. Les dates limites de dépôt des déclarations dépendent des modalités déclaratives et sont résumées ci-après :

• Vous effectuez votre déclaration seul :
  • Dépôt papier : mardi 20 mai 2025 (cas exceptionnels, les déclarations devant être obligatoirement dématérialisées depuis 2019)
  • Réalisation de la déclaration sur le site www.impots.gouv.fr :
    • Jeudi 22 mai 2025 pour les contribuables domiciliés dans les départements dont les numéros vont de 01 (Ain) à 19 (Corrèze) et les non-résidents
    • Mercredi 28 mai 2025 pour les contribuables domiciliés dans les départements dont les numéros vont de 20 (Corse, 20 A et 20 B) à 54 (Meurthe et Moselle)
    • Jeudi 5 juin 2025 pour les contribuables domiciliés dans les départements dont les numéros vont de 55 (Meuse) à 976 (Mayotte)
• Vous nous avez confié la réalisation de votre déclaration de revenus : jeudi 5 juin 2025 (sauf situations particulières)

En pratique : Vous recevrez prochainement par courriel (ou papier) le document contenant la liste des principaux éléments à apporter le jour du RDV et vous invitant à prendre contact avec nous pour fixer le RDV.

Les principales nouveautés

Parmi les principales nouveautés fiscales affectant la déclaration des revenus de 2024, outre la revalorisation de seuils et barèmes, citons notamment :

• Pour les foyers soumis à l’imposition commune, de nouveaux taux de prélèvement à la source issus de la campagne de déclaration des revenus de 2024 seront appliqués à partir de septembre 2025. Le taux par défaut évolue, sauf option contraire pour maintenir le taux foyer : Impôts 2025 -Prélèvement à la source : la répartition par défaut évolue pour les couples mariés ou pacsés | Service-Public.fr

• La non-revalorisation du barème des frais kilométriques des salariés : Impôts 2025 -Frais professionnels : les barèmes kilométriques 2025 restent identiques à ceux de l’an dernier | Service-Public.fr

• La modification du périmètre du crédit d’impôt autonomie (visant à financer des travaux d’adaptation de logement)

• Le recentrage du crédit d’impôt pour système de charges pour véhicules électriques