En cette période d’instabilité pour la filière Cognac marquée par des incertitudes commerciales et des conditions climatiques exigeantes toute l’équipe Cerfrance Poitou-Charentes souhaite que cette récolte soit synonyme de qualité, de passion… et de perspectives prometteuses pour votre entreprise !

Comment Cerfrance vous accompagne ?

Cerfrance est toujours à vos côtés pour sécuriser vos décisions et structurer durablement l’avenir de votre exploitation en vous apportant un accompagnement conseil sur-mesure.

• Point conseil économique & financier : Prévisionnel N+1 (résultat, trésorerie) pour anticiper les risques financiers et piloter efficacement votre activité, analyse des coûts de production pour une gestion fine de vos charges, conseil à la carte
• Étude de vos projets de croissance, de diversification et/ou de transmission :  simulations d’investissement, mise en société, changement de régime fiscal, restructuration 
• Accompagnement stratégique et environnemental : Intégration des enjeux durables dans votre stratégie, appui à la certification environnementale Cognac

Le dispositif France Num BPI France est clos depuis le vendredi 20 juin.

Cerfrance remercie les 700 clients qui ont participé à ce parcours de formation numérique.

Nous organisons régulièrement des évènements autour de la Facture électronique et la transformation numérique des entreprises.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la réforme de la Facture électronique et notre plateforme Cerfrance, contactez l’une de nos agences ou cliquez sur le bouton ci-dessous.

Il est possible de recruter des jeunes de moins de 18 ans, notamment en période de vacances scolaires, sous réserve de respecter certaines conditions.

Quelle est la condition d’âge ?

Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, tous les jeunes peuvent être embauchés pendant leurs vacances scolaires ou universitaires. Des conditions particulières existent pour les moins de 16 ans : travail possible pendant la moitié des vacances scolaires d’une durée d’au moins 14 jours ouvrables (7 jours en agricole).

Y a-t-il des formalités avant l’embauche ?

Il est nécessaire d’obtenir au préalable l’autorisation écrite des représentants légaux, sauf les mineurs émancipés de + de 16ans. Pour les mineurs âgés de 14 à 16 ans, il obligatoire d’avoir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Par ailleurs pour tous les mineurs, la visite d’information et de prévention doit avant lieu avant la prise de fonction.

Est-ce que les mineurs perçoivent la même rémunération que les autres salariés ?

Sauf accord collectif ou usage plus favorable, le SMIC peut être minoré :

• de 20 % avant 17 ans ;
• de 10 % entre 17 et 18 ans.

Après 6 mois d’expérience dans la branche, le SMIC est à taux plein.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due pour le CDD conclu pendant les vacances scolaires avec un jeune en cours de cursus scolaire ou universitaire. Pour éviter tout litige avec l’URSSAF/la MSA, il est souhaitable de lui demander une copie de la carte de lycéen ou d’étudiant délivrée à la rentrée suivante.

Quelle durée de travail pour les mineurs ?

Le mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine. Il peut accomplir à titre exceptionnel des heures supplémentaires dans la limite de 5 heures par semaine. L’accord de l’inspecteur du travail et l’avis conforme du médecin du travail sont obligatoires.

La durée quotidienne est limitée à 7 heures pour les moins de 16 ans et 8 heures pour les 16-18 ans.

Le mineur ne doit pas travailler plus de 4 heures 30 de manière ininterrompue. Lorsque le temps de travail quotidien atteint 4 heures 30, il doit bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum.

Peut il travailler la nuit, le dimanche et les jours fériés ?

Le travail d’un mineur est en principe impossible dans ces 3 cas. Il existe toutefois des dérogations dans certains secteurs d’activité.

Recruter un apprenti est une opportunité précieuse pour les TPE : former un futur collaborateur, transmettre un savoir-faire, tout en bénéficiant d’aides financières. Mais cette démarche implique aussi de respecter un certain nombre de règles, qui ont évolué en 2025.

Les démarches à suivre

L’embauche d’un apprenti commence par la signature d’un contrat d’apprentissage, conclu entre l’entreprise, l’apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur) et le centre de formation (CFA). Ce contrat doit être ensuite transmis à l’OPCO (opérateur de compétences) compétent, qui l’instruit et le valide.

Depuis cette année, certains OPCO – notamment pour les entreprises relevant du régime MSA – exigent que le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) soit joint au dossier. Cela signifie que l’entreprise doit avoir réalisé ce document en amont, ce qui n’est pas encore systématique dans les petites structures. Il est donc essentiel d’anticiper cette formalité.

Conditions et aides financières

Pour les contrats conclus en 2025, l’État propose une aide unique pouvant aller jusqu’à 5 000 € pour la première année (6 000 € pour le recrutement d’apprentis en situation de handicap), quel que soit l’âge de l’apprenti. Cette aide est versée automatiquement par l’ASP, sous réserve que le contrat soit éligible et correctement transmis.

Rémunération et exonérations

La rémunération minimale d’un apprenti dépend de son âge et de son année de contrat. Elle est calculée en pourcentage du SMIC. Depuis le mois de mars, l’exonération de cotisations sociales dont bénéficiaient les apprentis a été réduite à 50 % du SMIC (contre 79 % auparavant).

Durée du travail et dérogations

L’apprenti travaille selon la durée légale du travail (35 h/semaine), avec des aménagements possibles selon l’âge. Pour les mineurs, des dérogations peuvent être demandées pour travailler au-delà des horaires habituels ou sur des machines spécifiques, sous conditions strictes.

En résumé

En résumé, embaucher un apprenti en 2025 reste une démarche avantageuse, mais elle nécessite une bonne anticipation, notamment sur le plan administratif.

Pensez à mettre à jour votre DUERP avant toute démarche !
 
 

Depuis le 1er juillet 2025, de nouvelles règles encadrent la transmission des arrêts de travail pour maladie. Ces évolutions visent à renforcer la sécurité des documents et à limiter les fraudes. Voici ce qu’il faut savoir.

Utilisation d’un nouveau CERFA pour lutter contre la fraude

Pour bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS), le salarié en arrêt de travail pour maladie doit, dans les 2 jours, adresser à sa CPAM (ou MSA) un avis d’arrêt de travail au moyen d’un formulaire homologué, qui doit être signé par le médecin. Il adresse également un duplicata de l’avis d’arrêt de travail à son employeur pour justifier son absence.

Le médecin prescripteur de l’arrêt de travail peut utiliser un téléservice de transmission en ligne des arrêts de travail ou remettre au salarié un avis d’arrêt de travail sur papier.

Afin de lutter contre les falsifications des arrêts de travail, un nouveau formulaire est obligatoire depuis le 1er juillet 2025. Ce nouveau Cerfa sécurisé comporte sept points d’authentification (étiquette holographique, encre magnétique, etc.).

Il est obligatoire pour tout envoi d’un avis d’arrêt de travail sous format papier. Tous les autres formats seront systématiquement rejetés. Les scans et les photocopies, notamment, ne pourront plus être acceptés et seront considérés comme des faux.

En tant qu’employeur, vous devez être vigilant, car si vous pratiquez la subrogation ou en cas de maintien de salaire, s’il s’avère que « l’arrêt est faux » vous ne percevrez pas les indemnités journalières.

Exemples Concrets et Chiffres Clés

Prenons l’exemple de M. Dupont, un agriculteur de 50 ans, propriétaire d’une exploitation céréalière. Après avoir réalisé un bilan retraite personnalisé avec Cerfrance Poitou-Charentes, voici les résultats obtenus :

• Identification de la situation : M. Dupont a cotisé 120 trimestres et peut prétendre à une pension de 1 200 € par mois à l’âge de 62 ans.
• Prise en compte des objectifs : M. Dupont souhaite maintenir un niveau de vie confortable, voyager et transmettre son exploitation à son fils.

Grâce au plan d’action proposé, M. Dupont a pu :

• Augmenter ses cotisations : En cotisant davantage pendant les dernières années de sa carrière, il a pu augmenter sa pension de 200 € par mois.
• Optimiser ses investissements grâce à son patrimoine : En diversifiant ses placements et son patrimoine, il a sécurisé une rente supplémentaire de 300 € par mois.
• Faciliter la transmission de son entreprise : M. Dupont s’étant procuré des revenus à la retraite conforme à ses objectifs, il est en capacité à la retraite de donner son entreprise à son fils.

Au final, M. Dupont peut espérer une retraite plus confortable avec des revenus mensuels de 2 000 €.

Les Avantages de cette approche personnalisée

Le bilan retraite personnalisé offre plusieurs avantages :

Accompagnement personnalisé : Vous bénéficiez de l’expertise et du soutien d’un conseiller en gestion patrimoniale tout au long de votre parcours.

Clarté et transparence : Vous avez une vision claire de votre situation et de vos droits à la retraite.

Optimisation des revenus : En identifiant les leviers d’optimisation, vous pouvez maximiser vos revenus à la retraite.

Sérénité : Vous préparez votre retraite en toute sérénité, avec un plan d’action adapté à vos besoins et à vos objectifs.

Conclusion

La préparation de la retraite pour tout exploitant agricole est une étape cruciale pour assurer votre sécurité financière et celle de votre famille. Le bilan retraite personnalisé est une méthode efficace pour optimiser vos revenus de retraite et atteindre vos objectifs. Chez Cerfrance Poitou-Charentes, nous sommes à vos côtés pour vous accompagner dans cette démarche et définir un plan d’action adapté à votre situation. N’attendez plus pour préparer votre avenir, contactez-nous dès aujourd’hui pour réaliser votre bilan retraite personnalisé.

En tant que chef d’entreprise, vous vous demandez peut-être quelles sont les règles concernant les repas de vos salariés pendant leurs heures de travail. Voici un tour d’horizon des différentes situations possibles.

Repas pris au restaurant et payé par l’employeur hors cadre professionnel

Si vous déjeunez avec vos salariés au restaurant et que vous prenez en charge l’addition, cela constitue normalement un avantage en nature. Même si cette pratique est conviviale et appréciée, elle doit être évaluée, intégrée à la rémunération et soumise à cotisations sociales.

Repas pris sur les chantiers ou en déplacement

Lorsque les salariés travaillent sur des chantiers ou en déplacement, ils peuvent être amenés à déjeuner sur place. Dans ce cas, une indemnité repas est due dont le montant peut dépendre de votre convention collective.

Ces indemnités permettent de couvrir les frais de repas engagés par le salarié et ne seront donc pas soumises aux cotisations sociales.

Le repas pris au restaurant pourra être pris en charge au titre des frais professionnels.

Repas pris chez l’employeur

Il arrive que les salariés partagent le repas de l’employeur, notamment dans des contextes familiaux ou de proximité. Là encore, si le repas est offert, il doit normalement être assimilé à un avantage en nature « nourriture ».

Autres situations à surveiller

Les repas offerts lors de réunions, séminaires ou formations peuvent aussi soulever des questions. Selon leur fréquence, leur caractère exceptionnel ou habituel, ils peuvent être considérés comme un avantage en nature ou non.

L’intention de l’employeur ne suffit pas : c’est le cadre et la régularité qui comptent.

En résumé

La prise en charge des repas par l’employeur est possible, mais elle doit être encadrée. Selon les cas, elle peut constituer un avantage en nature, avec des conséquences en paie.

Il vaut mieux donc bien identifier chaque situation pour éviter tout risque de redressement.

L’emploi de travailleurs étrangers répond à des besoins économiques précis, mais il est strictement encadré par la législation française, qui distingue 2 grandes catégories de travailleurs : les ressortissants de l’Union européenne (UE) et ceux de pays tiers.

Cas n°1 : Ressortissants communautaires et assimilés : libre circulation

Les citoyens de l’UE, de l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège) et de la Suisse peuvent travailler librement en France sans autorisation préalable. Il leur suffit de présenter un document d’identité en cours de validité prouvant leur nationalité.

Cas n°2 : Ressortissants de pays tiers : encadrement strict

Les étrangers non-européens doivent obtenir une autorisation de travail, quelle que soit la nature ou la durée du contrat de travail.

L’autorisation de travail doit être sollicitée au préalable par l’étranger souhaitant travailler en France et peut prendre différentes formes : carte de résident, carte de séjour temporaire salarié….

Attention : l’autorisation de travail peut être limitée à certaines activités professionnelles ou zones géographiques. L’employeur se doit de les respecter.

Obligations de l’employeur 

Lorsque l’étranger réside déjà en France :
L’employeur doit vérifier son titre de séjour auprès de la préfecture du siège de l’entreprise, au moins 2 jours ouvrables avant l’embauche. Le préfet a 2 jours pour répondre. Sans réponse, la démarche est considérée comme accomplie. L’employeur est dispensé de cette vérification si l’étranger est inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail.

Pour les salariés ne résidant pas en France :
Sauf si l’emploi proposé relève de la liste des métiers en tension, l’employeur doit publier préalablement au recrutement une offre d’emploi auprès de France Travail ou d’un autre organisme de placement (APEC par exemple) pendant un délai de 3 semaines et rechercher au niveau local des candidats. Si aucun demandeur d’emploi ne satisfait à l’offre, il dépose une demande d’introduction de travailleur étranger auprès du préfet compétent, accompagnée d’une demande d’autorisation de travail.

Autres formalités

Tout employeur qui embauche un travailleur étranger ou qui accueille un salarié détaché est soumis à une taxe au titre de la première admission au séjour de l’étranger exerçant une activité professionnelle salariée.

Par ailleurs, les étrangers venant travailler en France pour le compte d’un employeur qui y est établi ou qui, résidant régulièrement en France, obtiennent un changement de statut en qualité de salarié, doivent passer, dans les 3 mois suivant la délivrance de l’autorisation de travail, une visite médicale auprès de l’OFFI.

Dans tous les cas, l’embauche est soumise aux formalités de droit commun (DPAE, affiliations aux caisses, visite médicale d’embauche…).

A noter : une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier.

Travail sans autorisation : des sanctions sévères

Nul ne peut embaucher, employer ou conserver à son service un étranger démuni d’un titre de travail en cours de validité.

Le délit d’emploi d’un étranger non autorisé à travailler est constitutif de travail illégal et est passible de lourdes sanctions.

Certains ressortissants font l’objet de particularités (demandeur d’asile par exemple), nous vous invitons à vous rapprocher de votre juriste en droit social pour plus de précisions.