08 juin 2022 -
Retrouvez le témoignage vidéo d’Isabelle Pinto, responsable d’équipe et conseillère en Ressources Humaines chez Cerfrance Poitou-Charentes. Elle nous raconte comment Cerfrance accompagne les chefs d’entreprise pour traiter leurs questions de ressources humaines (RH) et nous présente les missions du service Employeurs.
Vous aussi faites-vous accompagner par Cerfrance dans vos missions RH !
Les partenaires sociaux ont négocié la mise en place au 1er juillet 2022 au plus tôt d’un nouveau dispositif retraite pour les salariés non cadres (dispositif déjà en vigueur pour les cadres depuis plusieurs années) dans le but d’améliorer la protection sociale des salariés.
L’organisme recommandé par le texte est AGRICA.
Tous les salariés non cadres présents dans l’entreprise au moment de l’entrée en vigueur du texte (1er juillet 2022 ou 1er jour du mois qui suit la parution de l’avis d’extension au journal officiel) seront concernés.
En cas d’embauche ultérieure, le contrat (Plan d’épargne retraite) prendra effet le 1er jour du mois de l’embauche.
Aucune condition d’ancienneté, d’âge ou de dispense n’est prévu.
Ce plan d’épargne retraite sera financé à hauteur de 1% sur la rémunération, réparti 62 % pour l’employeur et 38 % pour le salarié.
Il vous appartient, en tant qu’employeur, de faire votre adhésion auprès de tout organisme de votre choix répondant aux exigences de l’accord.
Nous vous recommandons de prendre contact avec AGRICA au 0 805 020 220 ou directement sur leur site.
Nous vous remercions d’adresser à votre gestionnaire de paie le certificat de souscription afin de recevoir la fiche nécessaire à l’établissement du bulletin de salaire.
Est-ce que mes clients sont satisfaits de mes produits, de mes prestations ? Qu’est-ce que je peux améliorer ?
Pour pouvoir connaître les réponses à toutes ces questions il est nécessaire de mesurer la satisfaction de ses clients. Après une prestation, un email, courrier peut être envoyé au client afin d’avoir son retour.
Une facture électronique est une facture qui est créée, émise, reçue et conservée sous forme électronique. Il s’agit donc d’une facture qui va être traitée numériquement de bout en bout :
Le principe de la facture électronique existe en France depuis 2017, avec notamment sa généralisation pour toutes les factures aux collectivités publiques depuis 2020. En effet, toutes les entreprises qui travaillent avec l’Etat et le gouvernement doivent depuis 2020 transmettre leurs factures électroniques par le biais de la plateforme Chorus Pro. La facture électronique représente en France aujourd’hui 10 des factures émises. L’enjeu du projet factures électroniques du gouvernement et de la transformation dans les quatre ans qui viennent est de généraliser l’utilisation de la facture électronique à l’ensemble des entreprises et donc à l’ensemble des activités économiques.
Nous retrouvons trois types de factures.
Il existe un premier type de facture électronique que l’on appelle les factures au format dit structuré de type EDI. Le protocole EDI qui signifie échange de données informatisées, exige d’avoir un annuaire et donc des protocoles parfaitement compatibles entre les différents partenaires commerciaux.
Il existe un second type de facture électronique, appelé la facture au format non structuré de type PDF. Il est en effet possible aujourd’hui de transformer une facture PDF numérique en une facture électronique, à condition de lui apporter un scellement numérique qui permet de garantir son intégrité, son authenticité et sa conservation.
Le troisième type de factures électroniques représente les factures au format hybride, dite facture mixte, représenté pour la France par le format type Facture-X.
Ce type de facture réconcilie les deux mondes : le monde du PDF et le monde de la facture avec un langage semi structuré. En effet, il permet ainsi d’exploiter facilement des données.
Sur le plan pratique, la Facture-X représente donc un standard de facturation électronique pour un humain. Cela permet de retrouver un PDF directement lisible et donc exploitable dans le cadre de la relation commerciale. Pour un ordinateur et pour une machine, la facture X représente un protocole informatique et notamment un langage XML. Il permet de baliser les différents éléments de la facture et ainsi d’automatiser grâce à l’utilisation de données structurées, une récupération plus facile des informations contenues dans la facture. Le Standard Facture X permet de réconcilier les deux mondes : la facture PDF et la facture sous code XML.
Source : Stephane Raynaud lors d’une présentation sur la facturation électronique pour une commission du Réseau Cerfrance.
17 mai 2022 -
Retrouvez le témoignage vidéo de Loic Chouc, client adhérent Cerfrance Poitou-Charentes. Il nous raconte les étapes clés de la vie de son exploitation agricole et l’intérêt de l’accompagnement conseil du service Employeurs pour gérer ses problématiques de ressources humaines et plus particulièrement la gestion de ses salariés et le recrutement de son personnel.
Vous aussi faites-vous accompagner par Cerfrance dans vos missions RH !
La gestion des ressources humaines est une pierre angulaire de l’entreprise. Si elle est mal appréhendée, elle peut freiner son développement. Voici quelques conseils pour adapter vos ressources humaines à l’activité croissante de votre entreprise.
La croissance d’une entreprise impacte nécessairement la gestion des ressources humaines : recrutement pour faire face à l’augmentation de l’activité, nouvelle organisation du temps de travail à mettre en place et analyses financières de ces changements. Une fois que vous aurez fait le bilan de vos moyens humains et financiers, il faudra bien s’assurer que la croissance est un phénomène durable et pas un événement saisonnier ou isolé, car la réponse en termes de gestion des ressources humaines sera différente.
Vos équipes ont-elles les compétences nécessaires pour accompagner la croissance de votre activité ? Pouvez-vous faire évoluer des salariés ou faut-il aller chercher des compétences en externe ? Il s’agira de retenir les talents, faire progresser les autres et étoffer vos équipes.
Il est souhaitable de mener une réflexion à court et moyen terme sur votre plan de formation. Une montée en compétences pour certains collaborateurs peut être proposée : les entreprises en forte croissance ont probablement des postes de manager à créer qui peuvent être pourvus en interne. Formez vos collaborateurs pour qu’ils se sentent impliqués dans la croissance de l’entreprise et accompagnez-les tout au long de leur parcours !
La croissance rime souvent avec le besoin d’intégrer de nouveaux collaborateurs. Après avoir évalué le coût des embauches, il conviendra d’être vigilant sur l’intégration des nouveaux arrivants. Parfois vous serez amené à recruter des équipes entières. Ainsi, vous passerez peut-être d’un profil de TPE à PME. Dans ces conditions, vous devrez vous structurer. Affecter un tuteur à chaque nouvelle recrue est une étape clé pour une intégration réussie. Désigner un responsable et obtenir l’adhésion des employés est également un moteur de réussite.
Croissance d’entreprise ne rime pas toujours avec trésorerie disponible. Vous avez des besoins de main-d’oeuvre à court terme sans pour autant avoir les moyens de recruter ? Vous pouvez mener une réflexion sur l’organisation du temps de travail, tout en respectant la législation sociale : faire effectuer des heures supplémentaires, mettre en place la modulation du temps de travail (alterner des périodes de forte activité et les compenser par des périodes de faible activité, ainsi vous limitez voire annulez le coût des heures supplémentaires), créer des équipes pour augmenter votre amplitude de production ou même envisager le travail de nuit.
Pour mener une politique RH efficace dans le cadre d’une croissance, il convient de s’entourer de spécialistes (juristes, comptables, conseillers…), de prendre conseil et d’externaliser certaines tâches (par exemple, la gestion de la paye). In fine, la réussite de votre croissance dépend de votre capacité à vous structurer, communiquer et déléguer.
Christelle Dupin Rappart, responsable juridique
Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Novembre, Décembre 2021, Janvier 2022 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.
Point d’actualisation de l’article « Conflit Russie – Ukraine : l’onde de choc pour l’agriculture française » (mars 2022).
Deux mois après l’ouverture du conflit, le dérèglement de la production qui s’ensuit et le caractère inflationniste initié dès 2021 en France sur l’agriculture & l’alimentation ont des impacts croissants dont il convient de préciser l’ampleur.
Avant de nous intéresser directement aux productions agricoles de nos territoires, rappelons les enjeux macroéconomiques sous-jacents :
Vu la durée du conflit, la probabilité est forte pour que la production de l’Ukraine soit durablement handicapée. Le cabinet Tallage avance une chute des implantations en maïs de l’ordre de 50% en Ukraine sur la campagne en cours.
Selon les Observatoires des exploitations gérés par Arvalis, de 40% à 55% des charges de production, selon les grandes cultures, sont concernés par la hausse des prix. Citons, par impact décroissant, les engrais, l’énergie (séchage), l’irrigation, le carburant, les produits phytosanitaires.
En tête, l’azote n’en finit pas d’augmenter… Rappel : sur la séquence 2018-2021, l’unité valait 0,80 €.
Sur la campagne 2022, son prix aura évolué entre 1,30 € et 3 €.
Toujours selon Arvalis, à partir notamment de données Cerfrance, + 1 € l’unité d’azote, c’est + 23 € à + 26 € d’augmentation du coût à la tonne (céréales à paille).
S’agissant des charges, les propositions de prix actuelles, sans parler de disponibilité, conduisent à projeter des évolutions de coût de production atteignant 75 € à 100 € la tonne pour la récolte 2023.
Dans un contexte de flambée des prix, de pénurie de composants hydrauliques & électroniques, et d’allongement déjà perceptible des délais de livraison, le syndicat des constructeurs et celui des distributeurs font cause commune pour solliciter un plan de soutien gouvernemental.
Ils pointent notamment la délicate répercussion aux agriculteurs de l’ensemble de l’inflation subie, le risque de détérioration de la relation faute de pouvoir servir l’agriculteur en temps et en heure, sans oublier les incidences d’un sous-équipement ponctuel de nature à hypothéquer certaines récoltes en devenir.
C’est donc l’ensemble de la chaîne, de l’industriel à l’agriculteur final, qui se trouve affecté.
Enfin, à l’heure où nous écrivons ces lignes, rien ne peut garantir la totale disponibilité des intrants pour 2023.
Selon plusieurs OS locaux, la nouvelle campagne sera rythmée par une hausse tarifaire de 10% à 30% sur les produits phytosanitaires, assortie d’un risque de rupture pour certaines molécules.
A partir de son réseau INOSYS des fermes de référence, IDELE (Institut de l’élevage) a simulé l’impact de la flambée des charges pour 3 systèmes spécialisés qui nous concernent tout spécialement : bovins lait, bovins viande et caprins.
Toutes choses égales par ailleurs, en prolongeant notamment un niveau de valorisation équivalant à celui de 2021, la flambée des cours se traduit par une coupe de l’ordre de 50% du revenu pour les systèmes laitiers, et de 70% pour les exploitations en viande bovine.
Rappelons que les simulations portent sur des exploitations spécialisées. Dans un contexte plus représentatif de Poitou-Charentes, d’exploitations mixtes avec cultures de vente, la chute du revenu peut être atténuée en profitant de la valorisation procurée par les cultures.
Bien sûr, il convient de déduire l’Aide aliment (Plan de résilience – montant variant selon tonnage et poids de l’aliment acheté dans le total des charges).
Parallèlement, l’ensemble des filières animales, appuyées par le ministère de l’agriculture, font évidemment valoir l’impérieuse nécessité de rouvrir au plus vite les négociations commerciales. Négociations qui vont en quelque sorte devoir réaliser la prouesse d’un grand écart entre d’une part la loi Egalim II, la contractualisation et le principe de non-négociabilité des coûts de production, d’autre part l’inflation des produits alimentaires et la baisse du pouvoir d’achat affectant une frange importante de consommateurs français.
20 avril 2022 -
Le gouvernement propose un plan de soutien pour faire face aux difficultés économiques, notamment via l’activité partielle.
Il est précisé que les entreprises qui connaissent des difficultés économiques, en raison du conflit, peuvent avoir recours à l’activité partielle pour circonstance exceptionnelle, une mention spécifique « conséquences du conflit Ukrainien » ayant été ajoutée sur le portail dédié. Le placement en activité partielle ne doit pas résulter d’une fermeture volontaire.
Les taux de prise en charge seront ceux de droit commun, à savoir 60 % du salaire pour l’indemnité versée au salarié et un remboursement à hauteur de 36 % pour l’employeur. Le salaire reste plafonné à 4,5 SMIC et l’allocation minimale fixée à 7,53 €.
L’employeur dispose de 30 jours pour faire sa demande d’autorisation, et devra y joindre tout document utile justifiant du lien entre les difficultés économiques rencontrées et le conflit ukrainien.
Il est également précisé que les salariés détachés ou expatriés en Russie ou Ukraine seront prioritairement éligibles à l’activité partielle, après un rapatriement et un reclassement en France. En cas d’impossibilité de rapatriement, ces salariés pourront être pris en charge au titre de l’activité partielle.
En matière d’activité partielle de longue durée (APLD), il est précisé que le dispositif est ouvert, même en cas de fermeture volontaire.
Enfin, un plan de résilience économique et sociale a été publié et allonge la durée du dispositif d’APLD à 36 mois contre 24 actuellement, et de permettre aux entreprises de négocier un accord ou rédiger un document unilatéral jusqu’au 31 décembre au lieu du 30 juin 2022.
Par Christelle DUPIN-RAPPART, juriste droit social
Article issu de la Lettre aux employeurs d’avril 2022.
04 avril 2022 -
Tout salarié a droit à des jours de congés payés, peu importe son ancienneté, la durée de son contrat de travail, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel. L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour permettre aux salariés d’en bénéficier.
Chaque salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables pour une année complète de travail. L’année complète de travail est déterminée à partir d’une période de référence, fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Les congés acquis sur cette période seront pris sur la période suivante.
En effet, les congés payés acquis au cours de la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 doivent être pris au plus tard le 31 mai 2022, sinon ils seront perdus.
À noter : des dates différentes peuvent être fixées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche.
Il existe des situations où le report est autorisé. Ainsi, si un salarié est dans l’impossibilité de prendre ses congés en raison d’absences liées à son état de santé ou d’une maternité, ses congés ne sont pas perdus, mais reportés.
Employeur et salarié peuvent aussi s’accorder sur le report des congés au-delà du 31 mai ; cependant, l’employeur a l’obligation de donner des congés payés, le salarié a celle de les prendre.
Vous pouvez être condamné à payer des dommages et intérêts à votre salarié si vous l’avez placé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés. Ce sera le cas lorsque vous aurez refusé la prise des congés payés de votre salarié, ou que vous lui avez imposé une charge de travail ne lui permettant pas de les prendre.
Attention : renoncer à ses congés ne peut pas résulter d’un accord entre le salarié et l’employeur contre rémunération. La prise effective des congés ne peut pas être remplacée par le versement d’une indemnité.
Le congé principal (le plus long congé de l’année pour un salarié) ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables. Il doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Cette règle est d’ordre public. Il n’est pas possible d’y déroger.
Dans les faits, c’est l’entreprise qui organise la prise de congés payés et l’ordre des départs. L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ, moins d’un mois avant la date de départ prévue.
Pour définir l’ordre des départs, l’employeur tient compte des critères suivants :
Les dates et l’ordre des départs doivent être communiqués à chaque salarié au moins un mois à l’avance.
Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables consécutifs (soit 4 semaines). L’employeur peut cependant accorder au salarié un congé plus long, pour les motifs suivants :
Contrairement à une idée reçue, l’employeur peut refuser d’accorder au salarié les dates de congés souhaitées, et surtout il peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés aux dates choisies par l’employeur (dans le respect des règles fixées ci-dessus).
Par Agnès CLÉMENT, juriste droit social
Article issu de la Lettre aux employeurs d’avril 2022.
N’hésitez pas à contacter le service social Cerfrance si vous rencontrez des difficultés dans la fixation des congés payés.
28 mars 2022 -
En tant qu’employeur, vous devez évaluer les risques auxquels sont exposés vos salariés au sein de votre entreprise en matière de santé et de sécurité. Pour cela, il vous faut établir et tenir à jour un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Suite à la pandémie de Covid-19,
son actualisation est nécessaire. On fait le point !
L’employeur est tenu à une obligation de sécurité et de protection de la santé envers ses employés. Il doit, à cet effet, prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de son personnel : action de prévention, de formation et d’informations, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Le ministère du Travail précise qu’il lui incombe d’éviter le plus possible l’exposition des salariés à des risques, de les évaluer annuellement en fonction notamment des recommandations du gouvernement afin de prendre ensuite toutes les mesures utiles pour protéger les travailleurs exposés.
Face à la pandémie que la France vient de connaître, la responsabilité de l’employeur sera évaluée au cas par cas, notamment au regard de la nature de ses activités et de son niveau d’exposition aux risques, des compétences des salariés et de l’étendue des mesures prises par l’employeur.
Il convient donc de mettre à jour votre Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) puisque la Covid-19 est identifiée comme un risque biologique.
L’actualisation de l’évaluation des risques consiste à :
Les mesures nécessaires sont celles préconisées par le gouvernement : mesures prises pour respecter les gestes barrières et les règles de distanciation sociale. Selon votre secteur d’activité, des fiches “santé et sécurité” sont disponibles sur le site dédié du ministère.
Le télétravail est devenu la norme pendant la crise Covid-19 et beaucoup ont continué à utiliser ce mode
d’organisation du travail.
Horaires de travail et droit à la déconnexion :
L’exercice du télétravail ne change ni les horaires ni l’amplitude des temps de travail des salariés. Il convient d’être vigilant sur le droit à la déconnexion. Le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations reçues en dehors de ses jours et horaires habituels. L’employeur doit mettre en œuvre des moyens de contrôle comme la déconnexion automatique.
De nombreux risques psycho-sociaux sont associés au télétravail tels que l’isolement social et professionnel, le stress lié aux objectifs, l’environnement de travail, etc. Peuvent être ajoutés les risques liés au travail sur écran, les paramètres physiques ou encore le risque électrique. Il est essentiel de les ajouter dans votre DUERP.
À noter : Soyez vigilant quant à sa mise à jour car elle conditionne le versement d’aides telles que la subvention pour soutenir les TPE et PME à prévenir la Covid-19 au travail, ou l’embauche des apprentis.
Pensez aussi à consulter le médecin du travail et le Comité Social et Économique qui peuvent être intégrés dans le processus d’actualisation !
Christelle Dupin-Rappart, responsable juridique
Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Août Septembre Octobre 2020 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.
Retrouvez notre offre d’accompagnement dédiée l’actualisation de votre Document Unique en cliquant ici.
