Depuis la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, ont l’obligation de réaliser avec l’ensemble de leurs salariés des entretiens dits « professionnels ».

Ces entretiens se différencient des entretiens communément appelés « entretiens annuels », par le fait qu’ils ont pour finalité, non pas d’évaluer le travail réalisé par le salarié sur l’année passée ni de lui fixer ses objectifs, mais de faire le point avec lui sur ses perspectives d’évolution professionnelle et d’identifier les actions de formations qui pourraient l’aider dans son développement.

Ces entretiens professionnels doivent être réalisés au moins tous les 2 ans à partir de l’entrée dans l’entreprise, et impérativement après des périodes de longues absences, comme par exemple un congé maternité.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée et dont la présence est inférieure à 2 ans, l’entreprise ne sera pas tenue de mettre en œuvre cet entretien professionnel.

Néanmoins, si le contrat vient à être transformé en CDI, l’ancienneté acquise sous le CDD devra alors être retenue pour apprécier la période des 2 ans.

En plus des échanges autour des perspectives d’évolution et des besoins du collaborateur, le chef d’entreprise devra procéder au moins tous les 6 ans, lors de cet entretien, à un état des lieux plus exhaustif dans lequel il s’assurera que les salariés ont :

• D’une part, bénéficier des entretiens professionnels aux échéances prévues, et surtout qu’ils ont, durant les 6 années passées, pu suivre au moins une formation, valider des acquis ou obtenir de nouvelles certifications professionnelles
• D’autre part, bénéficier d’une progression de leur rémunération ou d’une évolution de leur poste.

Afin de pouvoir justifier la réalisation de ces entretiens en cas de demande, il est impératif qu’un compte-rendu écrit soit établi et qu’une copie soit remise au salarié.

Ces entretiens professionnels étant obligatoires, leur non réalisation peut entraîner des sanctions, notamment en cas de contrôle de l’inspection du travail ou plus directement en cas de contestation par un salarié.

Ces sanctions prendront différentes formes selon la taille des entreprises : un abondement de 3 000 € du compte personnel de formation (CPF) du salarié pour les entreprises de plus de 50 salariés, et des dommages et intérêts en cas de conflit porté devant les juges.

En pratique, les premiers entretiens des 6 ans devaient normalement être réalisés avant le mois de mars 2020. Néanmoins, compte tenu du contexte sanitaire, la date limite pour réaliser ces entretiens a été repoussée au 30 juin 2021.

Le conseil du juriste : Dans une période où recruter des salariés peut parfois être difficile, les entreprises peuvent trouver un avantage à réaliser ces entretiens dans une démarche de fidélisation de leur personnel, et non simplement pour répondre à une obligation légale.

La transition écologique apporte de nouvelles trajectoires et de nouveaux marchés pour le monde agricole. Elle encourage l’innovation et les esprits entrepreneurs. Cependant, tout changement engendre des incertitudes et un temps nécessaire d’adaptation ; la transition écologique ne fait pas exception en la matière. Afin de la réussir et d’en limiter les coûts cachés, il est nécessaire de bien l’anticiper et d’en mesurer ses risques.

La transition écologique et énergétique s’inscrit dans une évolution de la conduite des exploitations avec toutes les incertitudes que cela comporte. D’un point de vue économique, ces incertitudes proviennent, d’une part, des bénéfices escomptés en termes de meilleure valorisation des productions ou des économies dans les facteurs de production et, d’autre part, des coûts nouveaux à engager (travail du sol, aménagements des bâtiments) et des coûts cachés (temps de
travail rallongé, augmentation des coûts unitaires de production).

Les coûts vont souvent provenir d’un défaut d’anticipation et de maîtrise des changements de pratiques. Pour les limiter, la formation, l’expérimentation à la ferme, la patience et le changement des paramètres “du logiciel technique” de chaque agriculteur sont des passages obligés. Impossible de faire du copier-coller de parcours techniques, processus qui a si bien fonctionné pendant cinquante ans. “Avec ce concept, c’est bien d’innovation, gourmande en savoirs, en technologies et en changements organisationnels, dont on parle, et non d’un retour à une agronomie ancestrale. L’agro-écologie mobilise les régulations biologiques au sein des parcelles et des territoires pour permettre à la fois la gestion des bioagresseurs et une meilleure disponibilité des éléments fertilisants” rappelle Christian Huyghe, Directeur scientifique de l’INRA.

L’agriculture de recettes s’adapte mal à l’agro-écologie car cette dernière s’appuie d’abord sur l’observation et les caractéristiques locales de chacune des fermes. En contrepartie, les productions issues de ces fermes vont bénéficier d’atouts nouveaux (caractéristique locale, niveau gustatif, image du produit) qui étaient peu reconnus dans une agriculture de volume.

Les bénéfices de la transition écologique vont aussi concerner des débouchés nouveaux que ce soit dans les filières alimentaires ou non alimentaires (production énergétique, matériaux biosourcés…). N’oublions pas que les opportunités nouvelles peuvent aussi s’additionner avec une économie des coûts de production liée à la diminution des intrants ou à l’autonomie alimentaire des troupeaux.

Enfin, des soutiens publics par le biais de la PAC, mais aussi par les collectivités territoriales, peuvent compenser les coûts cachés ou la baisse de la productivité. De même, les pouvoirs publics interviennent en apportant des subventions pour certains investissements qui permettent de réduire les émissions de carbone (aménagement des bâtiments, formation aux pratiques d’économie d’énergie…).
Si la performance environnementale de l’agriculture bénéficie à l’ensemble de la société, on voit mal les agriculteurs en supporter à eux seuls les coûts d’adaptation.

Jacques Mathé, économiste

Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Novembre Décembre 2020 Janvier 2021 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.

Afin de freiner la propagation du Covid-19 et de favoriser l’isolement au plus tôt, de nouvelles mesures de déclaration et d’indemnisation des arrêts de travail sont mises en place depuis le 10 janvier 2021 pour les salariés testés positifs ou présentant des symptômes du Covid-19 et ne pouvant pas télétravailler.

Quels sont les salariés concernés ?

Les salariés qui présentent les symptômes de l’infection au Covid-19 (fièvre, toux…), ne pouvant pas télétravailler, qui s’engagent à réaliser un test antigénique ou RT-PCR dans les 2 jours qui suivent leur déclaration.

Pour les salariés identifiés comme cas contact et suivis dans le cadre du tracing de l’Assurance Maladie, le téléservice spécifique est maintenu. Ils n’entreront dans le nouveau dispositif que si le test est positif au Covid-19.

Quelle est la procédure à suivre ?

• Le salarié ne pouvant télétravailler se déclare sur le site de l’Assurance Maladie https://declare.ameli.fr/ pour obtenir un arrêt de travail dérogatoire et s’engage à réaliser un test dans les deux jours suivant le jour de sa déclaration.
• Une fois le résultat du test obtenu, l’assuré se reconnecte sur le site https://declare.ameli.fr/ pour indiquer la date du test et le lieu de dépistage.
  • Si le résultat est négatif, le salarié peut reprendre son activité professionnelle dès le lendemain de sa déclaration et remet à son employeur l’attestation d’isolement avec les dates validées pour l’arrêt de travail
  • Si le résultat est positif, l’arrêt de travail est prolongé. La personne est alors contactée par l’Assurance Maladie dans le cadre du contact tracing.

Quels sont les documents que le salarié doit remettre à l’employeur ?

1. A l’initialisation de la demande, un récépissé de demande d’isolement téléchargeable sera fourni au salarié qu’il remettra à son employeur comme justificatif d’absence
2. Le jour de réception du résultat du test, une attestation d’isolement sera à télécharger par le salarié sur le site https://declare.ameli.fr/ et à adresser à son employeur. L’arrêt de travail n’est définitivement validé qu’une fois le test de dépistage réalisé et enregistré sur https://declare.ameli.fr/
3. A réception de l’attestation d’isolement, en tant qu’employeur, vous devez transmettre cette information à votre gestionnaire paye afin qu’il édite une attestation de salaire dans les conditions habituelles.

Le salarié pourra prétendre à :

• des indemnités journalières sans application de carence et sans condition d’ouverture de droit
• un complément de salaire à 100 % à la charge de l’employeur, sans condition d’ancienneté (du 10 janvier 2021 au 31 mars 2021).

La transition écologique offre, et va offrir, des opportunités de développement des chiffres d’affaires pour les artisans de tout secteur. Attention cependant à maîtriser les coûts d’adaptation à ces marchés et à en limiter les coûts parfois cachés.

L’utilisation de nouvelles techniques, de nouveaux matériaux ou process pour la transition écologique et énergétique va nécessiter des heures de formation et des temps d’apprentissage qui vont constituer des charges directement liées au développement de ces nouveaux savoir-faire pour les artisans. Il faudra y ajouter certainement une baisse de la productivité du travail, au moins dans un premier temps, conséquence évidente des adaptations organisationnelles.

Des impacts à mesurer

Il n’est pas rare que les entrepreneurs sous-estiment l’impact des nouveaux marchés ou services sur l’organisation du travail et sur le fonctionnement au jour le jour de leur entreprise. Bien souvent d’ailleurs, les entreprises se retrouvent en difficulté non pas par manque de débouchés mais par la découverte de coûts cachés pour répondre à ces marchés méconnus.

Ajoutons également aux coûts à supporter toutes les charges d’amortissement des investissements (en matériel et équipements surtout). Vigilance donc, mais les opportunités sont là pour les petites entreprises de services et de l’artisanat.

Vigilance aussi avec l’arrivée de nouveaux opérateurs qui ne manqueront pas d’entrer sur ces marchés en déstabilisant
parfois les entreprises existantes. On le voit déjà depuis quelques mois avec les offres “insistantes”, téléphoniques ou
par messagerie, pour l’isolation à 1 € où de nouveaux acteurs s’immiscent dans le secteur du bâtiment. Car l’isolation
des bâtiments sera un des marchés majeurs qui vont s’inscrire dans la durée, comme la production individuelle
d’énergie ou encore les activités de recyclage.

Afin de gérer ces développements de marchés, les disponibilités en main d’œuvre seront cruciales. Or on sait que l’artisanat est déjà un secteur en tension. Ce sera par conséquent un élément décisif dans la capacité des entreprises
à bénéficier ou non de cette manne de croissance

L’innovation au coeur de la transition écologique

Les opportunités seront aussi dépendantes des potentiels d’innovation que va offrir la transition écologique et énergétique. Nombre de “start-up” se créent et se nourrissent du champ offert par les incitations et subventions proposées par les États. Cela peut paraître confus parfois mais la relance économique d’après Covid-19 s’appuiera en partie sur des soutiens publics européens ou nationaux. Aux entrepreneurs d’être en veille pour profiter de ces effets “levier” pour consolider, voire développer, leur chiffre d’affaires. On peut espérer que nombre de programmes publics pour accompagner la transition écologique seront gérés à l’échelle des régions et des collectivités territoriales.
Ce serait alors plus accessible pour les entrepreneurs. Si les économistes ont du mal à chiffrer le potentiel exact du
chiffre d’affaires apporté par la transition écologique, on sait cependant que l’activité ne va pas manquer pour les
entreprises. C’est en soi un message positif dans cette période si incertaine.

Jacques Mathé, économiste

Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Novembre Décembre 2020 Janvier 2021 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.

Les salariés étant aussi parfois des parents, tout employeur est sollicité dans le cadre de la gestion de son personnel sur des sujets d’absences ou congés relatifs aux enfants.
À l’heure où les débats fusent sur l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, nous vous proposons de faire le point sur certaines mesures sociales qu’un employeur se doit de connaître

Congé maternité

La durée du congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants. Il est en général de seize semaines. Si la salariée
est en CDD, le terme du contrat reste inchangé. En CDI, le contrat est suspendu et la salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement. La période d’absence est considérée comme du travail effectif : la salariée acquiert donc des congés payés, de l’ancienneté et percevra les sommes liées à l’intéressement ou participation.

Point de vigilance : il convient d‘organiser le retour de la salariée après un congé maternité. L’employeur organise d’abord une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail, puis programme un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Enfin, il réintègre la salariée à son poste initial ou équivalent en veillant au rattrapage salarial si besoin. En effet, le Code du travail prévoit qu’une salariée de retour de congé maternité doit bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues durant leur absence. L’employeur majorera la rémunération des salariées concernées.

Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Dans le prolongement du congé maternité, le conjoint, la personne liée à la mère par un Pacs ou celle vivant maritalement avec elle, bénéficie d’un arrêt de travail de onze jours calendaires (cette durée devrait évoluer en 2021) pour l’arrivée d’un enfant, à prendre dans les quatre mois qui suivent la naissance ou l’accueil de l’enfant. C’est le congé paternité ou d’accueil de l’enfant. Le salarié bénéficiaire (ou stagiaire) en fait la demande à l’employeur au moins un mois avant la date de prise de ce congé qui ne pourra pas être refusé.

Congé parental d’éducation

Chaque parent ayant au minimum un an d’ancienneté dans l’entreprise peut choisir d’arrêter de travailler pour élever son enfant dans le cadre d’un congé parental d‘éducation. Ce congé peut se prendre à tout moment mais avant le
troisième anniversaire de l’enfant.

Il a une durée maximale d’un an, qui peut être renouvelée deux fois. Cet arrêt peut être total, c’est-à-dire que le
contrat de travail est suspendu, ou partiel : dans ce cas, le parent réduit son activité professionnelle et soumet la
durée de travail qu’il souhaite faire (qui ne peut pas être inférieure à 16 heures par semaine). La répartition de cet horaire peut se faire d’un commun accord ou à la discrétion de l’employeur. Les nouvelles modalités d’organisation du travail feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le congé parental a donc une durée de trois ans maximum mais, dès lors qu’il fait l’objet d’une prestation familiale, il doit être partagé entre les deux parents :

• Pour le premier enfant, la durée est de 6 mois maximum pour chaque membre du couple, dans la limite du premier anniversaire de l’enfant.
• A partir du deuxième enfant, la durée est de 24 mois maximum par parent, jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.

En tout état de cause, l’employeur sera informé de la date de début et de fin de ce congé afin qu’il puisse organiser le
remplacement éventuel du salarié.

Il est possible d’enchaîner les congés parentaux en cas de naissances successives. L’employeur devra se montrer vigilant sur la reprise de travail du salarié : ce dernier retrouvera son emploi initial ou un poste similaire, ce qui peut s’avérer parfois difficile après une longue absence et des réorganisations qui ont pu être mises en œuvre durant cette période. Comme pour le congé maternité, l’employeur organisera un entretien professionnel au retour du salarié.
Ce dernier pourra demander un bilan de compétences (sous réserve d’avoir un an d’ancienneté minimum) et suivre
une formation. Le rattrapage salarial, quant à lui, ne s’applique pas à la période de congé parental.

Absences pour cause d’enfant malade

Un salarié peut aussi s’absenter afin de rester avec son enfant malade. Si ce dernier est gravement malade, accidenté, handicapé ou dépendant, le salarié a alors la possibilité de prendre un congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant, pour l’accompagner.

Les absences rémunérées pour les cas d’enfants malades ne sont pas prévues dans le Code du travail. Ce sont les conventions collectives qui attribuent ce genre d’avantages aux salariés.

En revanche, un parent peut malgré tout être absent trois jours par an pour un enfant malade de moins de 16 ans

sans que l‘employeur puisse le sanctionner s’il fournit les certificats médicaux justificatifs, mais sans pour autant
être rémunéré.

Le nombre de jours est porté à cinq s’il a un enfant de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants
ou plus de moins de 16 ans. Le nombre de jours n’est pas octroyé par enfant. Ainsi, le fait d’avoir deux enfants ne double pas le nombre légal de jours d’absences.

Salariée enceinte : les mesures protectrices

Dès l’embauche, les textes sont clairs : les discriminations liées à l’état de grossesse d’une candidate sont interdites. Tant dans les offres d’emploi que lors de l’entretien d’embauche. En cours de période d’essai, l’employeur ne peut pas rompre le contrat en raison d’un critère discriminatoire tel que l’état de grossesse.

La salariée est protégée contre une rupture de son contrat de travail depuis la déclaration de sa grossesse (cette information se fait par tout moyen) jusqu’à dix semaines après son retour. Cette protection bénéficie également à l’autre parent ainsi que dans le cas d’une adoption.

Par ailleurs, le Code du travail prévoit des dispositions pour faciliter l’organisation du travail de la salariée allaitant son enfant : elle pourra ainsi bénéficier d’une heure de pause par jour (non rémunérée sauf convention collective le prévoyant) pendant ses heures de travail pour allaiter son enfant ou tirer son lait.

Christelle Dupin Rappart, responsable juridique

Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Novembre Décembre 2020 Janvier 2021 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.

Pour rappel, depuis le 10 juillet 2020, les arrêts de travail dérogatoires concernaient les cas contacts. Ainsi, les salariés malades du Covid 19 ne pouvaient pas bénéficier de ces mesures.

Les mesures relatives aux arrêts de travail dérogatoires sont reconduites jusqu’au 31 mars 2021.

De nouveaux bénéficiaires vont pouvoir bénéficier des arrêts :

• Les assurés « personne vulnérable » (sauf pour les salariés qui sont placés en activité partielle)
• Les assurés devant garder leur(s) enfant(s) du fait d’une fermeture d’école ou d’une mise à l’isolement (sauf pour les salariés qui sont placés en activité partielle)
• Les assurés « cas contact »
• Les assurés symptomatiques de l’infection à la Covid-19, à condition qu’ils fassent réaliser un test dans un délai de 2 jours à compter du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test
• Les assurés positifs à la Covid-19
• Les assurés faisant l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à leur arrivée en outre-mer

Les IJSS sont versées dans les conditions suivantes :

• Suppression du délai de carence de 3 jours

Le complément de salaire de l’employeur est versé dans les conditions suivantes :

• Suppression du délai de carence de 7 jours
• Les indemnités perçues par le salarié au cours des 12 derniers mois précédent l’arrêt sont neutralisés
• Condition d’ancienneté d’un an supprimée

Ces mesures entrent en vigueur rétroactivement au 1^er janvier 2021 à l’exception des salariés symptomatiques ayant effectué un test et pour les salariés positifs au covid-19 pour qui ces mesures s’appliquent à compter du 10 janvier 2021

L’Assurance Maladie met en place un téléservice de demande d’arrêt de travail dérogatoire pour être indemnisé sans carence. Ce nouveau téléservice declare.ameli.fr OU declare.msa.fr pour les travailleurs agricoles ouvre le 10/01/2021 et permet aux travailleurs de s’isoler dès l’apparition des symptômes et d’être pris en charge par l’Assurance Maladie dès le 1er jour.

Report au 01/04/2021

Une convention nationale  a été signée le 15 septembre 2020.

L’arrêté d’extension ayant été publié au Journal Officiel en janvier 2021, elle entrera en vigueur au 1er avril 2021 (et non au 1er janvier 2021).

Elle s’appliquera de manière obligatoire dans les exploitations agricoles et les CUMA et va induire des changements dans la relation entre employeur et salarié.

La convention collective nationale agricole n’efface pas les 140 conventions collectives territoriales existantes, les deux conventions sectorielles et les accords nationaux interbranches.

La convention collective nationale définit un cadre minimum qui vient s’interposer entre la loi et les accords locaux.

Champ d’application

• Le territoire français
• La production agricole (exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à l’article L722.1 1°et 4°du code rural) et les CUMA.

Une grande partie des dispositions des conventions collectives locales vont se retrouver dans la convention collective nationale qui est  l’aboutissement d’un cadre imposé par les pouvoirs publics. 

La convention nationale a vocation à prévaloir sur toutes les conventions locales.

Néanmoins, les dispositions des conventions départementales vont, de leur côté, avoir vocation à continuer à s’appliquer dans l’entreprise selon la règle du « plus favorable » (et sauf exception).

Incidences en paie

Ce qui change :

• Intitulé de la nouvelle convention collective
• Nouvelle classification du salarié
• Nom du métier
• Taux horaire et catégorie socio- professionnelle à adapter.

Ce qui reste :

• Les dispositions qui n’existent pas dans la convention collective nationale :

– primes (ancienneté, 13ème mois…) et indemnités diverses (prime de panier, saquette…)

– avantages en nature (logement…)

• Les dispositions plus favorables ou équivalentes.

Le changement le plus important est de positionner vos salariés dans la nouvelle grille de classification.

Les étapes de la valorisation dans l’emploi

Etape 1 : réunir tous les éléments qui vont permettre de qualifier objectivement les compétences requises pour l’emploi que l’on souhaite « valoriser »

Etape 2 : identifier, au sein de chacun des 5 critères, le degré qui correspond le mieux à l’exigence de l’emploi

Etape 3 : calculer le coefficient

Etape 4 : déterminer le palier et,  par conséquent, le salaire minimum  (rémunération brute de cet emploi)

Etape 5 : vérifier la catégorie socio-professionnelle.

A vous de jouer !

Avant de démarrer ce travail de classification, munissez-vous des documents suivants :

• Contrat de travail et avenant
• Bulletin de paie
• Fiche de poste
• Offre d’emploi déposée pour le poste.

Vous devez valoriser l’emploi, et non la personne qui l’occupe. Il s’agit de regarder  les missions significatives, habituelles et inhérentes à l’emploi. Chaque critère doit être évalué.

Vous additionnez le nombre de points que vous avez trouvé dans chaque tableau.

Vous le situez dans le palier et trouvez ainsi le taux horaire de votre salarié. Puis, vous faites de même pour déterminer la catégorie socio-professionnelle.

Si votre salarié a un salaire supérieur à celui que vous trouvez, vous lui maintenez.

Si son salaire est inferieur, vous devrez l’augmenter au 1er avril 2021.

Les autres dispositions

Période d’essai

La convention collective nationale prévoit les dispositions suivantes sur la durée (ouvriers et techniciens : 2 mois ; agents de maîtrise : 3 mois et cadres : 4 mois) et sur la possibilité de renouveler la période d’essai (une fois pour tous).

Temps de trajet

La convention collective nationale détermine les règles concernant les temps de déplacement. Elle rappelle le principe que « la part de temps de déplacement professionnel comprise dans l’horaire de travail est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel. ».

Qu’en est-il des déplacements en dehors de l’horaire de travail ?

• Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Néanmoins, si le trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ou un autre lieu de travail vient augmenter ce temps habituel, l’employeur doit verser une compensation financière égale à la moitié du salaire horaire x temps de déplacement qui dépasse le temps normal habituel (ou repos équivalent).

• Le grand déplacement est celui qui ne permet pas au salarié de rentrer à son domicile le soir : le salarié percevra, dans ce cas, une indemnité d’éloignement égale à 5 MG (minimum garanti,  soit 5 x 3.65 € en 2020) par nuit d’absence.

Attention à bien vérifier les spécificités locales.

Travail de nuit

La convention collective nationale rappelle la définition légale du travailleur de nuit.

Il s’agit de tout travail effectué au cours d’une période d’au moins
9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et
5 heures et commençant au plus tôt à 21 heures et s’achevant au plus tard à 7 heures.

• Si le travail de nuit est régulier, le salaire horaire du salarié est majoré de 20 %
• Si le travail de nuit est exceptionnel, la majoration du taux horaire est de 25 %.

Contrat intermittent

L’accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles prévoit dans son article 9.3 que les employeurs agricoles peuvent conclure des contrats de travail intermittents afin de pourvoir des emplois permanents soumis soit à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, ou conclus dans le cadre de services de remplacement, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Dans le respect de ce principe général et des autres dispositions de l’accord national précité relatives au contrat de travail intermittent, dans les exploitations et entreprises couvertes par la présente convention collective, les emplois pouvant être pourvus par un tel contrat de travail sont les emplois des différentes familles de métiers de la production agricole et des CUMA, y compris ceux de l’exploitation, de la prestation, de la transformation, de la commercialisation, des fonctions administratives.

Document Unique

L’obligation en matière de santé et de sécurité est rappelée dans la convention collective nationale.

Elle couvre les thèmes suivants :

• Élaboration et mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels 
• Mise en place des équipements de protection individuelle
• Responsabilité de l’entreprise et sanction 
• Information à faire quand embauche des jeunes. 

Retraite supplémentaire

Un accord spécifique sur ce sujet devrait voit le jour pour le 1^er juillet 2021

Tous les salariés, quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle en bénéficieront.

La cotisation devrait être prise en charge pour moitié entre l’employeur et le salarié.

Nous reviendrons sur ce dispositif dès que ce texte sera paru.

Agnès CLEMENT – Cerfrance Nord-Pas-de-Calais
Delphine TOUCHEFEU – Cerfrance Alliance Centre
Christelle DUPIN-RAPPART – Cerfrance- Midi-Méditerranée
Kévin TORTIL – Cerfrance Vendée

La diversité des domaines liés à la transition écologique permet à chaque entrepreneur de trouver les axes sur lesquels il peut engager son entreprise pour contribuer, à son niveau, à cette démarche. Toutefois, même si la volonté est là, la transition n’est pas toujours simple à mettre en place, alors comment faire ?

La transition écologique ne se limite pas à la transition énergétique, même si cette question est fondamentale vis-à-vis du réchauffement climatique. Les autres aspects de cette démarche concernent également la gestion des ressources naturelles, la biodiversité, la gestion des déchets, les risques sanitaires… bref, tout ce qui touche à l’environnement au sens large et qui vise à réduire l’empreinte des activités humaines sur la planète pour un développement durable.
Les activités professionnelles sont toutes plus ou moins concernées par l’ensemble des domaines évoqués précédemment. Mais les impacts et les leviers disponibles diffèrent selon le type d’activité. Il faut donc commencer par définir les actions pouvant être mises en œuvre dans son entreprise et les hiérarchiser.

Commencez par des actions relativement simples

La diversité des activités commerciales et artisanales ne permet pas de hiérarchiser universellement les actions. Néanmoins, la réduction de la consommation d’énergie est un objectif commun. Que ce soit en carburant pour les déplacements, en combustible ou électricité pour tout ce qui a trait au chauffage, chacun peut trouver des sources d’économie ou des alternatives. La contribution à la réduction des émissions de gaz à effet de serre n’en sera qu’améliorée.
La gestion des déchets ou des emballages concerne la plupart des entreprises. Moins de volume, plus de recyclables, il existe des moyens de réduire l’empreinte de votre activité sur l’environnement.

Allez-y progressivement

Imaginer que l’on puisse réaliser une transition écologique du jour au lendemain serait une erreur. D’une part, l’adaptation de son entreprise en interne nécessite un certain délai et, d’autre part, il faut sensibiliser et habituer
ses clients et ses fournisseurs à de nouvelles méthodes. Il vous faudra donc fixer des objectifs et des étapes à positionner dans le temps. De plus, la mise en place d’indicateurs vous permettra de mesurer les progressions, de valider la pertinence de vos actions et d’apporter d’éventuels correctifs si nécessaire.

Calculez votre bilan carbone

Les bilans carbone sont des indicateurs de performance écologique d’une entreprise. Toutefois, sur ce sujet pointu, l’idéal est de faire appel aux compétences d’un spécialiste car l’analyse doit prendre en compte la globalité de votre activité. Pour être pertinente, elle intégrera l’amont et l’aval afin d’évaluer toute la chaîne commerciale, car si l’amélioration de votre
propre bilan carbone amène à une dégradation de celui de vos clients ou fournisseurs, l’objectif ne sera pas atteint.

Gardez un œil sur la rentabilité

Opérer une transition écologique au détriment de la rentabilité n’aurait aucun sens.
Le critère de la rentabilité fait partie de la notion de développement durable. C’est pour cela que les indicateurs sont indispensables. Si certaines aides accompagnent la transition, elles doivent compenser provisoirement une perte de rentabilité, mais, à terme, votre système doit redevenir rentable par lui-même.

Un état d’esprit

Prendre le temps de s’informer pour comprendre les enjeux sans a priori idéologique, être prêt à se remettre en question, à bousculer ses habitudes et à accepter les erreurs… voilà les attitudes principales pour réussir
dans la transition écologique !

Thierry Lemaître, économiste

Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Novembre Décembre Janvier 2020/2021 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.

Les 2 mesures visant à encourager l’abandon des loyers sont désormais connues. Nous vous avions informé lors de nos précédentes newsletters des mesures en préparation sur l’incitation des propriétaires bailleurs à l’abandon de loyers.

Les mesures définitives sont désormais connues et ont été publiées au Journal Officiel du 30 décembre 2020.

L’instauration d’un crédit d’impôt de 50 % sur l’abandon des loyers de novembre 2020

Ce crédit d’impôt bénéficiera :

• aux propriétaires bailleurs
• donnant en location des locaux situés en France
• au profit d’entreprises locataires respectant certaines conditions (notamment interdiction d’accueil du public ou exerçant dans des secteurs d’activités particulièrement touchés par la crise sanitaire, d’effectif salarié, …)
• sous réserve que le propriétaire renonce au loyer du mois de novembre 2020 (en tout ou partie) et ce au plus tard le 31 décembre 2021.

Le taux du crédit d’impôt sera de 50 % du montant total de l’abandon ou de la renonciation de loyer du mois de novembre 2020 si l’entreprise locataire emploie moins de 250 salariés.

Lorsque l’entreprise locataire est exploitée par un ascendant, un descendant ou un membre du foyer fiscal du bailleur, ou lorsqu’il existe des liens de dépendance entre elle et le bailleur, l’octroi du crédit d’impôt est subordonné à la condition que le bailleur puisse justifier par tous moyens des difficultés de trésorerie de l’entreprise locataire.

La reconduction de la déduction des abandons de loyers jusqu’au 30 juin 2021

Pour soutenir les locataires et inciter les propriétaires bailleurs à renoncer à percevoir les loyers qui leur sont dus durant la crise économique liée au covid-19, le législateur a permis aux bailleurs, quel que soit leur mode d’imposition (revenus fonciers, BNC, BIC, IS) de déduire de leurs résultats imposables les abandons de loyers qu’ils consentent, entre le 15 avril et le 31 décembre 2020, à une entreprise locataire avec laquelle ils n’ont aucun lien de dépendance.

La loi de finances pour 2021 proroge cette mesure jusqu’au 30 juin 2021.

Avec la création du PER une question se pose à tous les travailleurs indépendants : que faire des contrats retraite Madelin ? Faut-il les conserver ou les transférer sur un PER ?
Même si les transferts sont possibles jusqu’en décembre 2022, il n’est jamais trop tôt pour se poser la question !

Qui peut souscrire ?

Contrairement au contrat Madelin, le PER n’est pas réservé au dirigeant et à son conjoint collaborateur ; un contrat peut
être ouvert au nom d’un enfant mineur.
Intérêts : les parents assument les versements et bénéficient de la déductibilité fiscale, les enfants disposent d’une épargne
pour la retraite ou acquérir leur résidence principale.

• Pour le coup de pouce aux enfants : avantage PER

Sur quelle base doit-on cotiser ?

Un contrat Madelin implique de verser chaque année une cotisation minimale. Ce montant est contractuel sous peine de
perdre les avantages fiscaux acquis lors des versements. Avec le PER, l’épargnant est libre des montants versés, il peut les
moduler, voire les suspendre.

• Pour la souplesse : avantage PER

Madelin ou PER, les cotisations sont-elles déductibles fiscalement ?

Madelin ou PER, les cotisations versées sont déductibles dans les mêmes conditions (plafond de déductibilité maximum
de 75 000 € par an).

• Pour la déductibilité : égalité

Est-ce que l’on peut renoncer à la déductibilité fiscale ?

Seul le PER permet au souscripteur de choisir chaque année de déduire ou non les cotisations de son revenu fiscal. Ce
choix aura des répercussions sur la fiscalité des sommes versées lors de la liquidation des droits. (Cf. tableau)

• Pour la liberté de choix : avantage PER

Peut-on récupérer l’épargne constituée avant la retraite ?

Madelin ou PER, le principe est celui de l’indisponibilité des sommes versées jusqu’au départ en retraite. Cependant, il existe des possibilités de déblocage anticipé : surendettement, décès du conjoint, invalidité, liquidation judiciaire, fin de droits… En plus, le PER autorise un déblocage anticipé pour l’acquisition d’une résidence principale. Peu importe votre
âge, ou que vous soyez primo accédant ou pas.

• Pour la disponibilité : avantage PER

Comment sortir des contrats lors du départ en retraite ?

• Pour la liberté de sortie : avantage PER

Quelle fiscalité ?

La sortie d’un contrat Madelin ne peut s’envisager que sous la forme d’une rente viagère. Les sommes reçues pendant la retraite seront imposables au titre des rentes viagères. Pour le PER, le choix du mode de sortie (capital ou rente) se traduit par un traitement fiscal différencié.

Un PER est-il plus rentable qu’un contrat Madelin ?

Tout dépend des caractéristiques des deux contrats. Il n’est pas à exclure que la rente Madelin soit plus avantageuse que celle du PER du fait des critères techniques du contrat (tables de mortalité applicables, taux techniques plus élevés que ceux du PER…). Autant d’éléments qu’il faudra analyser en détail pour ne pas prendre le risque de dégrader votre future retraite.

• Pour le rendement : Au cas par cas

Alors faut-il faire le transfert ?

Indéniablement, le PER dispose d’avantages que ne présentent pas les contrats Madelin. Toutefois, avant de franchir
le pas, une analyse personnalisée qui tienne compte de vos objectifs, des caractéristiques de votre contrat, du montant du capital épargné, de la fiscalité… s’impose pour valider l’intérêt du transfert. Ce travail préalable est nécessaire car,
entre les principes généraux et votre situation personnelle, il peut exister des nuances non négligeables.
Par ailleurs, le transfert n’est pas gratuit. Des frais plafonnés à 5 % peuvent être appliqués.

À noter : les frais sont nuls pour les contrats de plus de 10 ans d’âge.

Serge Thomas, conseiller d’entreprise

Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Août Septembre Octobre 2020 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.