De récentes lois alourdissent les charges sociales sur les avantages en nature liés aux véhicules. Mode de détention, type de motorisation et méthode d’évaluation deviennent déterminants pour maîtriser les coûts.

De quoi parle-t-on exactement ?

Lorsqu’un employeur met à la disposition permanente d’un salarié un véhicule dont il est propriétaire ou locataire (y compris pour le week-end et les congés), l’usage privé qui en est fait par le salarié constitue un avantage en nature (AEN). Celui-ci est imposable et soumis à cotisations sociales.

Comment évaluer cet avantage en nature ?

L’évaluation peut se faire sur la base des dépenses réellement engagées, autrement dit, au réel, ou sur une base forfaitaire. Elle diffère en fonction du type de véhicule : essence, hybride ou électrique. Le choix s’effectue au cas par cas, et s’il le souhaite, l’employeur peut revoir cette option pour l’année écoulée. L’évaluation au réel se fait sur la base d’un pourcentage du prix d’achat ou du coût annuel de location auquel s’ajoutent les frais d’entretien, d’assurance et, le cas échéant, les frais de carburant pris en charge par l’employeur pour l’usage privé. Pour les véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025, les taux pour l’évaluation au forfait des véhicules à essence ont été relevés de manière significative.

Des avantages renforcés pour les véhicules électriques 

Les mêmes formules d’évaluation s’appliquent pour les véhicules électriques, en excluant les frais de carburant. Un abattement spécifique est accordé aux véhicules certifiés éco-score par l’ADEME (Agence de la transition écologique) :

• 50 % sur l’évaluation au réel, dans la limite de 2 000,30 € par an ;
• 70 % sur le forfait annuel de calcul des AEN, dans la limite de 4 582 €.

Si le calcul au forfait est plus simple et plus pratique, l’évaluation au réel doit être étudiée car elle s’avère très souvent moins onéreuse. Dans tous les cas, la solution la moins coûteuse est l’achat ou la location d’un véhicule électrique.

Après un premier épisode dont tout le monde se souvient et qui permet au salarié malade d’acquérir des congés payés, les juges français continuent de s’aligner sur les règles européennes auxquelles la France est soumise. L’arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 précise deux points importants.

Le droit au report

Le congé de maladie et le congé payé n’ont pas la même finalité.

En droit de l’Union européenne :

• L’objectif du congé payé est de permettre aux salariés non seulement de se reposer, mais aussi de profiter.
• L’objectif du congé de maladie est de permettre aux salariés de se rétablir d’un problème de santé.

Puisque la maladie l’empêche de se reposer, le salarié placé en arrêt pendant ses congés payés a droit à ce que ceux-ci soient reportés.

En conséquence, lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés payés, il doit obtenir la « suspension de ses vacances » afin d’être placé en arrêt maladie. Il bénéficie ainsi du report des jours de congés payés qui n’ont pas pu être pris de ce fait. Ce report est de droit à condition que le salarié vous envoie un arrêt de travail. Le ministère du Travail précise que, dès lors que des jours de congés payés coïncident avec un arrêt maladie, ils font l’objet d’un report.

Ainsi, vous devez informer votre salarié du délai de report de 15 mois en lui indiquant le nombre de jours de congé dont il dispose, et de la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris. Le salarié étant en arrêt maladie et non plus en congé, un maintien de salaire peut être dû. Ce changement de statut peut donc représenter un coût supplémentaire.

Les congés payés comptent pour les heures supplémentaires

La prise de jours de congés payés au cours d’une semaine ne prive pas le salarié d’heures supplémentaires, même s’il n’a pas réellement accompli la durée légale (35 h).

Si le Code du travail reconnaît les congés payés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés, il ne les inclut pas dans le décompte de la durée du travail. Autrement dit, ces périodes sont exclues de l’appréciation du temps de travail accompli par le salarié.

Ce principe a pour effet de priver les salariés du paiement de leurs heures supplémentaires lorsqu’ils s’absentent pour prendre leurs congés, ce qui peut les inciter à ne pas vouloir prendre de congés. Or, selon le droit de l’Union européenne (UE), toute mesure pouvant dissuader un salarié de prendre ses congés payés est interdite. Dans cet arrêt, la Cour de cassation, compte tenu de la primauté du droit européen, écarte donc la règle de droit français en la matière qu’elle juge non conforme au droit de l’UE.

Ainsi, pour la Cour de cassation qui s’aligne désormais sur le droit de l’UE, un salarié qui prend des congés payés peut prétendre au paiement des majorations pour les heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine.

Pouvez-vous imposer la prise des jours reportés immédiatement après l’arrêt maladie ?

Si vous êtes tout à fait libre de fixer les nouvelles dates des congés reportés, vous devrez néanmoins respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois. Autrement dit, pour imposer un départ en congés le 1^er septembre, vous devez informer le salarié au plus tard le 31 juillet.

Certaines situations devront être étudiées au cas par cas. Il en va ainsi de l’octroi des jours de fractionnement, ou encore lorsque le salarié ne peut pas bénéficier de 12 jours ouvrables consécutifs au titre du congé principal.

Notre conseil :

Ces nouvelles règles peuvent être confuses tant elles peuvent changer de vos habitudes, n’hésitez pas à vous faire accompagner de votre juriste en droit social ou gestionnaire de paie pour éviter les litiges avec vos salariés.

En tant qu’employeur, il peut être difficile de choisir le type de contrat de travail qui s’adapte le mieux aux besoins de votre entreprise. Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme par principe du contrat de travail, à la différence du contrat de travail à durée déterminée qui est un contrat d’exception. Leurs objectifs sont différents.

Le CDI : un engagement durable

Le CDI repose sur l’idée d’une relation de travail stable et pérenne. Il est conclu sans limitation de durée, ce qui en fait un gage de sécurité pour le salarié. Il bénéficie d’un encadrement protecteur en matière de rupture : toute fin de contrat doit reposer sur un motif légitime (licenciement , démission, rupture conventionnelle, etc.).

Le CDD : un outil de flexibilité strictement encadré

À l’inverse, le CDD est conclu pour une durée précise, dans des cas limitativement énumérés par la loi (article L1242-2 du Code du travail). Il est utilisé, par exemple, pour remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d’activité, ou pour un emploi saisonnier.

Le CDD offre à l’employeur une flexibilité précieuse. Il est cependant assorti d’une prime de précarité (10 % de la rémunération brute totale) à verser au salarié à la fin du contrat, sauf exceptions.

Le CDD ne peut en aucun cas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDI doit donc être privilégié dès lors que le besoin de main-d’œuvre est permanent.

La requalification d’un CDD en CDI est d’ailleurs fréquente lorsque l’employeur ne respecte pas les règles de forme ou de fond du contrat à durée déterminée (absence d’écrit, motif de recours non visé par le Code du travail, dépassement de la durée maximale…).

La durée du CDD

En principe, le salarié travaillant en CDD doit avoir une date de fin de contrat de travail indiquée sur son contrat.

Il est renouvelable 2 fois, dans le respect de la durée maximale imposée par la loi ou la convention collective.

Toutefois, le CDD peut être conclu sans terme précis s’il est motivé par un remplacement ou une saison. Dans ce cas le contrat prend fin au retour de la personne remplacée ou à la fin de la saison.

Le CDD à terme imprécis doit néanmoins être conclu pour une durée minimale, précisée dans le contrat.

Avantages / inconvénients

En ce qui concerne le CDI :

• Avantages : attire davantage de candidatures, contribue à la fidélisation , offre une période d’essai plus longue.
• Inconvénients : engagement à long terme qui nécessitera le respect d’une procédure en cas de rupture de contrat.

En ce qui concerne le CDD :

• Avantages : flexibilité, rupture à l’issue de la durée convenue sans procédure.
• Inconvénients : cas de recours strictement encadrés, période d’essai courte, indemnité de précarité, pas de rupture anticipée sauf les cas prévus par le Code du travail,

Le salarié peut aussi mettre fin à son CDD si une autre entreprise lui propose un CDI.

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Cerfrance Poitou-Charentes a été sélectionné dans le cadre de l’appel à projet de l’ADEME «Accompagnement des agriculteurs face au changement climatique». En tant que lauréat, notre mission est de vous aider à élaborer une stratégie pour renforcer la résilience de votre exploitation face à ces changements et de vous faire bénéficier d’une subvention de l’ADEME pour faciliter sa mise en place.

Première étape : le diagnostic carbone de votre exploitation 

Lors d’un rendez-vous de positionnement, votre conseiller Cerfrance réalise un diagnostic carbone de votre exploitation. Il cible avec vous :

• Les impacts du changement climatique sur l’environnement et plus spécifiquement sur vos productions
• Les leviers pour améliorer la santé des sols
• Les adaptations possibles pour renforcer la résilience de votre système de production

Deuxième étape : la stratégie de résilience à adopter

A la suite du diagnostic, vous choisissez une stratégie de résilience adaptée à vos objectifs :

• Stratégie de bas carbone
• Stratégie d’adaptation
• Stratégie santé du sol & climat

Ces orientations permettent d’améliorer la performance globale de votre exploitation tout en réduisant son empreinte environnementale.

Passez à l’action avec votre conseiller

Une fois votre stratégie validée, votre conseiller Cerfrance peut vous accompagner dans la mise en œuvre concrète d’un plan d’action personnalisé, adapté aux spécificités de votre exploitation et à vos priorités. Ce plan, construit avec vous, intègre des leviers techniques, économiques et environnementaux pour maximiser l’impact de votre démarche. Lors des rendez-vous de suivi annuels, il évalue avec vous les avancées du plan, ajuste les actions si nécessaire, et vous aide à surmonter les éventuels freins.

L’objectif : atteindre vos résultats en deux ans, tout en consolidant la résilience et la performance globale de votre système.

Ce dispositif est soutenu financièrement par l’ADEME.

Actuellement, la retraite progressive est accessible aux salariés qui ont atteint l’âge légal de départ à la retraite abaissé de 2 ans, soit 62 ans pour les assurés nés à partir de 1968, et qui totalisent au moins 150 trimestres dans un ou plusieurs régimes obligatoires de base d’assurance vieillesse. Ce dispositif leur permet ainsi de continuer à exercer une activité salariée comprise entre 40 % et 80 % d’un temps plein, tout en percevant une fraction de leur pension de retraite.

Nouvel abaissement de l’âge d’accès

Un Décret du 15 juillet 2025 abaisse l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans tout en maintenant les 150 trimestres, quelle que soit l’année de naissance de l’assuré. Cet abaissement de l’âge est toutefois applicable uniquement pour les pensions prenant effet à compter du 1^er septembre 2025.

Qui est concerné par la mesure ?

Cette nouvelle mesure bénéficie à l’ensemble des assurés : salariés du secteur privé, salariés et non-salariés agricoles, professions libérales et avocats.

Il est possible de refuser aux salariés une telle demande mais attention, dans un délai de 2 mois et sous réserve de pouvoir justifier d’une incompatibilité de la durée du travail avec l’activité économique de l’entreprise.