A l’ère de l’intelligence artificielle, rien de plus simple que de fournir un faux arrêt de travail, parfois établi par un médecin qui n’existe pas, parfois créé de toute pièce par un salarié ingénieux.
Afin de lutter contre les falsifications des arrêts de travail, un nouveau formulaire a été mis en place >

Comment le médecin établit-il un arrêt pour maladie ?

Deux options sont possibles, selon le médecin consulté :

• Formulaire papier sécurisé, avec 7 points d’authentification (papier spécial, encre magné-tique, étiquette holographique, QR Code…)
• Télétransmission des données directement à la CPAM ou à la MSA via le logiciel du profes-sionnel de santé à l’aide de la carte Vitale du patient. Cette méthode doit être favorisée par les médecins.

Comment le salarié doit-il transmettre cet arrêt à son employeur ?

Le salarié doit transmettre l’arrêt de travail à son employeur dans un délai défini par la convention collective et souvent fixé à 48 heures (pensez à compter le délai d’acheminement postal).

• Si le médecin a établi un formulaire papier, ce formulaire comporte un volet destiné à l’employeur : celui-ci devra être transmis en original (pas de mail ni photo), afin que l’employeur puisse vérifier les points d’authentification.
• Si le médecin a télétransmis l’arrêt, il remet au salarié un volet destiné à son employeur. Dans ce cas, il est noté en haut « données télétransmises de l’avis d’arrêt de travail à l’Assurance maladie ».

Comment vérifier la validité de l’arrêt en cas de doute ?

Pour le formulaire papier : chaque exemplaire porte un numéro individuel et un QR code sécurisé permettant de vérifier l’authenticité du document.
Dans le cas d’un arrêt télétransmis par le médecin, le document comporte des références de télétransmission (visibles en bas du document).
Vous pouvez également vérifier auprès de la CPAM ou de la MSA s’ils ont bien reçu un avis conforme de leur côté.
Vous pouvez contacter l’ordre des médecins pour savoir si le médecin qui a prescrit l’arrêt est bien inscrit à l’ordre des médecins.
Enfin, si vous versez des indemnités en complément des indemnités journalières, vous pouvez, à vos frais, diligenter une contrevisite médicale.

Puis-je sanctionner un salarié qui fournit un faux arrêt maladie ?

Les faux arrêts maladie peuvent prendre différentes formes :

• Un document falsifié imitant un arrêt de travail authentique
• Un arrêt obtenu en ligne via des plateformes frauduleuses
• Un arrêt de complaisance, où un médecin prescrit un arrêt sans justification médicale ré-elle

Dans les deux premiers cas, l’usage d’un faux arrêt de travail est réprimé par le Code pénal. La prohibition de cette fraude se révèle à différents niveaux puisqu’il s’agit non seulement d’une infraction pénale mais aussi constitutive d’une faute disciplinaire et d’une fraude administrative.
Prudence cependant : un employeur qui contacte le médecin traitant d’un salarié, même pour « simplement vérifier des dates », risque des sanctions et la nullité automatique du licenciement.
Un arrêt maladie « frauduleux » ne justifie pas forcément à lui seul un licenciement, nous vous invitons à vous rapprocher de votre juriste en droit du travail, en cas de doute.

L’année 2026 marque une étape importante pour les employeurs comme pour les territoires. Entre l’entrée en vigueur du passeport prévention, qui renforce la traçabilité des compétences en santé‑sécurité, et la refonte des dispositifs fiscaux avec l’évolution des ZRR, ZFRR et la création des QPPV, les obligations et opportunités se redessinent. Tour d’horizon des changements à anticiper.

Le passeport prévention santé

Le Passeport Prévention a été créé par la loi du 2 août 2021 pour centraliser les formations en santé‑sécurité. Les organismes de formation doivent y inscrire les formations depuis le 1er septembre 2025. L’espace employeurs ouvre le 16 mars 2026 , date à partir de laquelle la déclaration devient obligatoire.

Les employeurs doivent enregistrer toutes les formations obligatoires en santé‑sécurité , internes ou externes. Cela inclut les formations réglementées, les habilitations et les formations liées à la prévention des risques.
Un délai transitoire de 9 mois est accordé pour déclarer chaque formation.
Les salariés auront accès à leur passeport à partir du 4ème trimestre 2026. Le passeport vise à renforcer la traçabilité des compétences en prévention.

Aucune sanction spécifique n’est prévue pour le passeport lui‑même. Mais un défaut de déclaration peut être considéré comme un manquement à l’obligation de sécurité. L’employeur s’expose alors à une mise en demeure de l’inspection du travail.
En cas d’accident, sa responsabilité civile ou pénale peut être engagée.

ZRR, ZFRR et QPPV : la carte fiscale se redessine

La loi de finances pour 2026 prolonge jusqu’au 31 décembre 2029 la possibilité pour les communes qui demeurent classées en ZRR (Zones de Revitalisation Rurale) de bénéficier des avantages prévus pour les ZFRR (Zones France Ruralités Revitalisation).

Un nouveau dispositif remplace les ZFU (Zone Franche Urbaine) : les QPPV (Quartier Prioritaire de la Politique de la Ville), ouverts aux PME implantées en quartiers prioritaires entre 2026 et 2030, avec la même limite de CA hors zone. Il prévoit 5 ans d’exoneration totale puis un abattement dégressif sur 3 ans, dans le cadre des aides de minimis.

La nouvelle version de la Politique Agricole Commune (PAC) est entrée en vigueur le 1er janvier 2023. Elle repose désormais sur un Plan Stratégique National (PSN) propre à chaque pays, validé par la Commission européenne. En France, ce PSN définit l’ensemble des règles d’accès aux aides, les montants associés ainsi que les obligations liées à la conditionnalité environnementale. L’objectif affiché est de proposer un système plus simple et plus juste, prenant mieux en compte la réalité du terrain et les pratiques agroécologiques.

Qui peut bénéficier des aides de la PAC ?

Pour percevoir les aides de la PAC, il est indispensable d’être considéré comme agriculteur actif.
Pour les exploitants individuels, cela signifie avoir moins de 67 ans et être assuré à l’ATEXA. À 67 ans, il reste possible d’être éligible à condition de ne pas avoir liquidé sa retraite tout en conservant l’assurance ATEXA. Les sociétés peuvent également être bénéficiaires des aides dès lors qu’au moins un associé répond à ces mêmes critères d’agriculteur actif. Pour plus de détails, il est possible de télécharger l’annexe consacrée au statut d’agriculteur actif.

Les principales aides que vous pouvez activer

1. Les DPB – Droits à Paiement de Base

Les DPB constituent la base indispensable permettant l’accès aux autres aides. Leur valeur moyenne est de 127 € par DPB. Il est possible d’obtenir ces droits à paiement de base via un transfert, un achat ou une demande à la réserve, notamment pour les jeunes agriculteurs (JA) ou les nouveaux installés (NI).

2. L’écorégime

L’écorégime est un paiement direct versé aux exploitants agricoles qui s’engagent volontairement à mettre en place sur l’ensemble de leur exploitation des pratiques agronomiques favorables au climat et à l’environnement. Il est versé annuellement sur tous les hectares admissibles de l’exploitation. L’accès peut se faire par trois voies différentes selon votre situation : les pratiques culturales, une certification ou encore la présence d’éléments favorables à la biodiversité. Trois niveaux de rémunération existent : le paiement de base, le niveau supérieur et le niveau bio.

3. Le paiement redistributif

Ce dispositif renforce le soutien aux 52 premiers hectares, avec un montant d’environ 48 €/ha. Il vise à avantager les petites et moyennes exploitations souvent plus dépendantes des aides au revenu.

4. L’aide Jeunes Agriculteurs

Destinée aux jeunes agriculteurs de moins de 40 ans, ce dispositif forfaitaire s’élève à 4 469 €/an pendant 5 ans, sous réserve de remplir les conditions liées au diplôme et au statut actif.

5. Les aides couplées végétales

6. Les aides couplées animales

Il existe différents dispositifs :

• L’aide bovine avec un niveau de base qui se situe entre 58 et 60 €/UGB, tandis que le niveau supérieur varie entre 106 et 110 €/UGB. Pour obtenir cette aide il faut détenir au moins 5 UGB à la date de référence. Les animaux primables sont les bovins de plus de 16 mois présents au moins 6 mois sur l’exploitation.
• L’aide ovine prévoit 21 € par brebis pour l’aide de base, 6 € pour les nouveaux producteurs et une surprime de 2 € par brebis pour les 500 premières brebis. Pour espérer obtenir cette aide, il est nécessaire de détenir un minimum de 50 brebis.
• L’aide caprine de base attribue 15 € par chèvre, à condition d’en détenir au moins 15.
• L’aide « Veau sous la mère » s’élève à 66 €/UGB, sous réserve d’avoir une labellisation IGP, un Label Rouge ou une production de veaux bio.

7. L’aide ICHN

8. Les aides à la conversion bio

L’aide à la conversion biologique vise à accompagner financièrement les agriculteurs qui s’engagent dans la transition vers l’agriculture biologique. Elle concerne les surfaces en conversion (C1, C2) n’ayant pas bénéficié d’une aide CAB/MAB dans les cinq années précédentes. Le cahier des charges de l’agriculture biologique doit être respecté sur toute la durée de l’engagement, qui s’étend sur cinq ans, avec différents niveaux de rémunération selon le type de production.

9. Les MAEC

Les Mesures Agro-Environnementales et Climatiques (MAEC) sont des contrats volontaires de cinq ans proposés aux agriculteurs pour les rémunérer lorsqu’ils adoptent ou maintiennent des pratiques favorables à l’environnement : protection de l’eau, biodiversité, sols, élevage durable.

Les MAEC sont regroupées en deux grandes catégories :

• Elles peuvent concerner l’ensemble de l’exploitation dans le cadre des MAEC « Système », axées sur des enjeux liés au sol, à l’eau ou à l’élevage, avec un cahier des charges global incluant par exemple l’autonomie fourragère ou la couverture des sols.
• Les MAEC « Localisées » s’appliquent quant à elles à certaines parcelles situées dans des lieux à enjeux environnementaux particuliers, telles que les zones humides, les sites Natura 2000 ou les périmètres de captage d’eau potable (souvent liées à des mesures de biodiversité).

Les règles environnementales (BCAE) : ce qui change

Les BCAE conditionnent l’ensemble des aides de la PAC. La réforme renforce certaines obligations visant notamment la protection des prairies, de la biodiversité et des zones sensibles. Voici les 9 thèmes traités par le BCAE :

• BCAE 1 – Maintien des prairies permanentes
• BCAE 2 – Maintien des zones humides et des tourbières
• BCAE 3 – Interdiction de bruler les chaumes
• BCAE 4 – Création de bandes tampons le long des cours d’eau
• BCAE 5 – Gestion du travail du sol pour limiter l’érosion
• BCAE 6 – Couverture minimale des sols pendant les périodes sensibles
• BCAE 7 – Rotation des cultures
• BCAE 8 – Maintien des éléments topographiques du paysage – Interdiction de couper les haies et les arbres pendant la saison de nidification
• BCAE 9 – Interdiction de la conversion et du labour des prairies permanentes désignées comme sensibles en zones Natura 2000.

Pour en savoir plus, télécharger les fiches proposées par le gouvernement qui concernent votre structure agricole.  

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À partir du 1er janvier 2027, l’ensemble des utilisateurs professionnels de produits phytopharmaceutiques devront tenir leur registre au format numérique structuré. Ce changement marque une évolution majeure dans le suivi des pratiques agricoles, avec une transition progressive vers une traçabilité entièrement digitalisée.

Qui est concerné ?

• Exploitants agricoles
• Viticulteurs
• Maraîchers
• Arboriculteurs
• Entreprises de travaux agricoles

Un cadre réglementaire en évolution

Un arrêté publié fin décembre 2025 a précisé le calendrier et repoussé l’obligation initiale : le passage au registre numérique devient obligatoire au 1er janvier 2027.

Quel délai pour enregistrer les utilisations de produits phytosanitaires ?

• Jusqu’au 31 décembre 2029, les opérations phytosanitaires devront être enregistrées au plus tard le 31 janvier de l’année suivante.
• À partir du 1er janvier 2030, les interventions devront être saisies dans les 30 jours suivant leur réalisation.

Pourquoi anticiper dès maintenant ?

Le 1er janvier 2027 peut sembler loin, mais l’anticipation est stratégique pour plusieurs raisons : 

• Réduction du risque réglementaire :
  En vous préparant dès maintenant, vous sécurisez vos pratiques et cela permet aussi de répondre sereinement aux contrôles. Vous évitez les sanctions liées à la non-conformité (conditionnalité, perte d’aides PAC).
• Optimisation technique et économique :
  La solution informatique Smag Farmer offre davantage que la simple saisie des traitements: suivi des interventions, indicateurs par culture ou parcelle, analyse des coûts. Vous équiper renforce votre pilotage économique, au-delà de la simple traçabilité.
• Simplifier le suivi des indicateurs IFT :
  Simplifier le suivi des indicateurs IFT dans le cadre d’une certification (HVE, CEC Cognac) ou/et de certains cahiers des charges MAEC.

Les règles relatives à l’entretien professionnel ont profondément été révisées. Découvrez les changements.

Organisation des entretiens

La périodicité passe de 2 à 4 ans entre chaque entretien, et le bilan récapitulatif intervient désormais tous les 8 ans (contre 6 ans auparavant). Pour les salariés déjà engagés dans un cycle, le nouveau délai court depuis le même point de départ que l’ancien.

À titre d’exemple :

• Un entretien qui devait avoir lieu en décembre 2025 peut désormais être organisé jusqu’en décembre 2027 ;
• Un bilan des 6 ans, qui devait être organisé au cours de l’année 2026, devra finalement être organisé au plus tard en 2028.

En cas de transfert légal du contrat de travail, l’ancienneté est conservée et le nouvel employeur reprend le cycle en cours.

L’entretien peut se tenir en visioconférence, à condition qu’un document soit rédigé et remis au salarié.

Application immédiate des nouvelles règles pour certains entretiens

Dès le 26 octobre 2025, l’employeur doit mettre en place :

• L’entretien dans la première année suivant l’embauche d’un salarié
• L’entretien de mi-carrière
• L’entretien de fin de carrière

Cf. règlementation ci-après.

Ces entretiens ont lieu aux dates prévues par la loi, même si un entretien ordinaire a été réalisé peu de temps avant.

Abondement sanction du CPF : des conditions cumulatives

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié de tous ses entretiens et d’au moins une formation non obligatoire sur la période de 8 ans, l’employeur doit abonder son CPF. Les deux conditions sont cumulatives : un seul manquement ne suffit pas à déclencher la sanction. En cas d’absence du salarié empêchant la tenue de l’entretien à la date prévue, c’est le juge qui apprécie les conséquences au cas par cas.

Notons que l’abondement-sanction s’applique à tous les entretiens, y compris ceux de mi-carrière et de fin de carrière.

Il est par ailleurs rappelé que seules les formations imposées par un texte légal ou réglementaire pour exercer une activité sont considérées comme obligatoires.

En revanche, toute formation imposée par l’employeur inscrite dans un plan de développement des compétences compte comme non obligatoire. Aucune durée minimum n’est exigée, et la formation peut être réalisée à distance ou en situation de travail.

A l’approche des congés d’été, la question revient souvent chez les employeurs : est-il possible d’imposer des dates de congés aux salariés ?

Fixer les dates de congés : les points clés

La réponse est oui, mais dans un cadre juridique précis. En principe, vous organisez les congés payés afin d’assurer le bon fonctionnement de votre entreprise.

Vous pouvez donc fixer une période de prise des congés, imposer certaines dates ou refuser des demandes, notamment en cas de contraintes d’activité, de fermeture annuelle ou de pics saisonniers.

L’accord de votre salarié n’est donc pas nécessaire. Cependant, ce pouvoir s’accompagne de règles strictes.

Les dates de congés doivent être communiquées aux salariés au moins un mois à l’avance. Une fois ce délais passé, les dates ne peuvent plus être modifiées, sauf circonstances exceptionnelles.

Vous devez également tenir compte de certains critères légaux, comme la situation familiale de votre salarié, son ancienneté ou l’exercice éventuel d’un autre emploi.

Il est aussi indispensable de vérifier si votre convention collective prévoit des dispositions spécifiques concernant l’ordre des départs, les périodes imposées ou les périodes imposées ou les fermetures d’entreprise.

Vous pouvez enfin décider d’une fermeture annuelle de l’entreprise et imposer les congés à l’ensemble de votre personnel, sous réverve du respect du délai de prévenance.

Si un salarié n’a pas acquis suffisamment de droits, des solutions adaptées doivent être envisagées.

Imposer des congés est possible, à condition d’anticiper, d’informer clairement les salariés et de respecter le cadre légal. Une bonne organisation en amont permet d’éviter tensions et litiges.

Si l’un de vos salariés se porte candidat aux élections municipales prévues les 15 et 22 mars prochains, celui-ci bénéficiera de droits lui permettant notamment d’assurer sa disponibilité.

Absence, tenue d’entretien… Maîtrisez-vous les règles en tant qu’employeur ?

Autorisation d’absence pour participer à la campagne électorale

Dans la limite de 20 jours ouvrables, l’employeur laisse au salarié le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale lorsqu’il est candidat au conseil municipal (ou au conseil d’un arrondissement de la Ville de Paris ou des communes de Lyon et Marseille).

Ce temps d’absence n’est pas rémunéré, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Autorisation d’absence pour fonctions municipales

L’employeur est tenu de laisser à tout salarié le temps nécessaire pour se rendre et participer aux séances plénières du conseil municipal, mais également à d’autres réunions nécessitées par le mandat (commissions, participation à des réunions auxquelles est représentée la commune, mandat spécial…).

Ce temps d’absence non-rémunéré est assimilé à une durée de travail effective pour la détermination du droit à certaines prestations sociales.

La tenue éventuelle d’un entretien

Au début de son mandat de conseiller municipal, puis une fois par année civile, le salarié bénéficie d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi.

Un accès au télétravail

Le conseiller municipal bénéficie d’un accès privilégié au télétravail dans l’exercice de son emploi.