Pour rappel, depuis le 10 juillet 2020, les arrêts de travail dérogatoires concernaient les cas contacts. Ainsi, les salariés malades du Covid 19 ne pouvaient pas bénéficier de ces mesures.

Les mesures relatives aux arrêts de travail dérogatoires sont reconduites jusqu’au 31 mars 2021.

De nouveaux bénéficiaires vont pouvoir bénéficier des arrêts :

• Les assurés « personne vulnérable » (sauf pour les salariés qui sont placés en activité partielle)
• Les assurés devant garder leur(s) enfant(s) du fait d’une fermeture d’école ou d’une mise à l’isolement (sauf pour les salariés qui sont placés en activité partielle)
• Les assurés « cas contact »
• Les assurés symptomatiques de l’infection à la Covid-19, à condition qu’ils fassent réaliser un test dans un délai de 2 jours à compter du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test
• Les assurés positifs à la Covid-19
• Les assurés faisant l’objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à leur arrivée en outre-mer

Les IJSS sont versées dans les conditions suivantes :

• Suppression du délai de carence de 3 jours

Le complément de salaire de l’employeur est versé dans les conditions suivantes :

• Suppression du délai de carence de 7 jours
• Les indemnités perçues par le salarié au cours des 12 derniers mois précédent l’arrêt sont neutralisés
• Condition d’ancienneté d’un an supprimée

Ces mesures entrent en vigueur rétroactivement au 1^er janvier 2021 à l’exception des salariés symptomatiques ayant effectué un test et pour les salariés positifs au covid-19 pour qui ces mesures s’appliquent à compter du 10 janvier 2021

L’Assurance Maladie met en place un téléservice de demande d’arrêt de travail dérogatoire pour être indemnisé sans carence. Ce nouveau téléservice declare.ameli.fr OU declare.msa.fr pour les travailleurs agricoles ouvre le 10/01/2021 et permet aux travailleurs de s’isoler dès l’apparition des symptômes et d’être pris en charge par l’Assurance Maladie dès le 1er jour.

Report au 01/04/2021

Une convention nationale  a été signée le 15 septembre 2020.

L’arrêté d’extension ayant été publié au Journal Officiel en janvier 2021, elle entrera en vigueur au 1er avril 2021 (et non au 1er janvier 2021).

Elle s’appliquera de manière obligatoire dans les exploitations agricoles et les CUMA et va induire des changements dans la relation entre employeur et salarié.

La convention collective nationale agricole n’efface pas les 140 conventions collectives territoriales existantes, les deux conventions sectorielles et les accords nationaux interbranches.

La convention collective nationale définit un cadre minimum qui vient s’interposer entre la loi et les accords locaux.

Champ d’application

• Le territoire français
• La production agricole (exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à l’article L722.1 1°et 4°du code rural) et les CUMA.

Une grande partie des dispositions des conventions collectives locales vont se retrouver dans la convention collective nationale qui est  l’aboutissement d’un cadre imposé par les pouvoirs publics. 

La convention nationale a vocation à prévaloir sur toutes les conventions locales.

Néanmoins, les dispositions des conventions départementales vont, de leur côté, avoir vocation à continuer à s’appliquer dans l’entreprise selon la règle du « plus favorable » (et sauf exception).

Incidences en paie

Ce qui change :

• Intitulé de la nouvelle convention collective
• Nouvelle classification du salarié
• Nom du métier
• Taux horaire et catégorie socio- professionnelle à adapter.

Ce qui reste :

• Les dispositions qui n’existent pas dans la convention collective nationale :

– primes (ancienneté, 13ème mois…) et indemnités diverses (prime de panier, saquette…)

– avantages en nature (logement…)

• Les dispositions plus favorables ou équivalentes.

Le changement le plus important est de positionner vos salariés dans la nouvelle grille de classification.

Les étapes de la valorisation dans l’emploi

Etape 1 : réunir tous les éléments qui vont permettre de qualifier objectivement les compétences requises pour l’emploi que l’on souhaite « valoriser »

Etape 2 : identifier, au sein de chacun des 5 critères, le degré qui correspond le mieux à l’exigence de l’emploi

Etape 3 : calculer le coefficient

Etape 4 : déterminer le palier et,  par conséquent, le salaire minimum  (rémunération brute de cet emploi)

Etape 5 : vérifier la catégorie socio-professionnelle.

A vous de jouer !

Avant de démarrer ce travail de classification, munissez-vous des documents suivants :

• Contrat de travail et avenant
• Bulletin de paie
• Fiche de poste
• Offre d’emploi déposée pour le poste.

Vous devez valoriser l’emploi, et non la personne qui l’occupe. Il s’agit de regarder  les missions significatives, habituelles et inhérentes à l’emploi. Chaque critère doit être évalué.

Vous additionnez le nombre de points que vous avez trouvé dans chaque tableau.

Vous le situez dans le palier et trouvez ainsi le taux horaire de votre salarié. Puis, vous faites de même pour déterminer la catégorie socio-professionnelle.

Si votre salarié a un salaire supérieur à celui que vous trouvez, vous lui maintenez.

Si son salaire est inferieur, vous devrez l’augmenter au 1er avril 2021.

Les autres dispositions

Période d’essai

La convention collective nationale prévoit les dispositions suivantes sur la durée (ouvriers et techniciens : 2 mois ; agents de maîtrise : 3 mois et cadres : 4 mois) et sur la possibilité de renouveler la période d’essai (une fois pour tous).

Temps de trajet

La convention collective nationale détermine les règles concernant les temps de déplacement. Elle rappelle le principe que « la part de temps de déplacement professionnel comprise dans l’horaire de travail est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel. ».

Qu’en est-il des déplacements en dehors de l’horaire de travail ?

• Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Néanmoins, si le trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ou un autre lieu de travail vient augmenter ce temps habituel, l’employeur doit verser une compensation financière égale à la moitié du salaire horaire x temps de déplacement qui dépasse le temps normal habituel (ou repos équivalent).

• Le grand déplacement est celui qui ne permet pas au salarié de rentrer à son domicile le soir : le salarié percevra, dans ce cas, une indemnité d’éloignement égale à 5 MG (minimum garanti,  soit 5 x 3.65 € en 2020) par nuit d’absence.

Attention à bien vérifier les spécificités locales.

Travail de nuit

La convention collective nationale rappelle la définition légale du travailleur de nuit.

Il s’agit de tout travail effectué au cours d’une période d’au moins
9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et
5 heures et commençant au plus tôt à 21 heures et s’achevant au plus tard à 7 heures.

• Si le travail de nuit est régulier, le salaire horaire du salarié est majoré de 20 %
• Si le travail de nuit est exceptionnel, la majoration du taux horaire est de 25 %.

Contrat intermittent

L’accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles prévoit dans son article 9.3 que les employeurs agricoles peuvent conclure des contrats de travail intermittents afin de pourvoir des emplois permanents soumis soit à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, ou conclus dans le cadre de services de remplacement, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Dans le respect de ce principe général et des autres dispositions de l’accord national précité relatives au contrat de travail intermittent, dans les exploitations et entreprises couvertes par la présente convention collective, les emplois pouvant être pourvus par un tel contrat de travail sont les emplois des différentes familles de métiers de la production agricole et des CUMA, y compris ceux de l’exploitation, de la prestation, de la transformation, de la commercialisation, des fonctions administratives.

Document Unique

L’obligation en matière de santé et de sécurité est rappelée dans la convention collective nationale.

Elle couvre les thèmes suivants :

• Élaboration et mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels 
• Mise en place des équipements de protection individuelle
• Responsabilité de l’entreprise et sanction 
• Information à faire quand embauche des jeunes. 

Retraite supplémentaire

Un accord spécifique sur ce sujet devrait voit le jour pour le 1^er juillet 2021

Tous les salariés, quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle en bénéficieront.

La cotisation devrait être prise en charge pour moitié entre l’employeur et le salarié.

Nous reviendrons sur ce dispositif dès que ce texte sera paru.

Agnès CLEMENT – Cerfrance Nord-Pas-de-Calais
Delphine TOUCHEFEU – Cerfrance Alliance Centre
Christelle DUPIN-RAPPART – Cerfrance- Midi-Méditerranée
Kévin TORTIL – Cerfrance Vendée

La diversité des domaines liés à la transition écologique permet à chaque entrepreneur de trouver les axes sur lesquels il peut engager son entreprise pour contribuer, à son niveau, à cette démarche. Toutefois, même si la volonté est là, la transition n’est pas toujours simple à mettre en place, alors comment faire ?

La transition écologique ne se limite pas à la transition énergétique, même si cette question est fondamentale vis-à-vis du réchauffement climatique. Les autres aspects de cette démarche concernent également la gestion des ressources naturelles, la biodiversité, la gestion des déchets, les risques sanitaires… bref, tout ce qui touche à l’environnement au sens large et qui vise à réduire l’empreinte des activités humaines sur la planète pour un développement durable.
Les activités professionnelles sont toutes plus ou moins concernées par l’ensemble des domaines évoqués précédemment. Mais les impacts et les leviers disponibles diffèrent selon le type d’activité. Il faut donc commencer par définir les actions pouvant être mises en œuvre dans son entreprise et les hiérarchiser.

Commencez par des actions relativement simples

La diversité des activités commerciales et artisanales ne permet pas de hiérarchiser universellement les actions. Néanmoins, la réduction de la consommation d’énergie est un objectif commun. Que ce soit en carburant pour les déplacements, en combustible ou électricité pour tout ce qui a trait au chauffage, chacun peut trouver des sources d’économie ou des alternatives. La contribution à la réduction des émissions de gaz à effet de serre n’en sera qu’améliorée.
La gestion des déchets ou des emballages concerne la plupart des entreprises. Moins de volume, plus de recyclables, il existe des moyens de réduire l’empreinte de votre activité sur l’environnement.

Allez-y progressivement

Imaginer que l’on puisse réaliser une transition écologique du jour au lendemain serait une erreur. D’une part, l’adaptation de son entreprise en interne nécessite un certain délai et, d’autre part, il faut sensibiliser et habituer
ses clients et ses fournisseurs à de nouvelles méthodes. Il vous faudra donc fixer des objectifs et des étapes à positionner dans le temps. De plus, la mise en place d’indicateurs vous permettra de mesurer les progressions, de valider la pertinence de vos actions et d’apporter d’éventuels correctifs si nécessaire.

Progresser vers une performance durable : un positionnement aligné avec les référentiels HVE, BIO et MAEC

Le diagnostic carbone constitue aujourd’hui un outil précieux pour comprendre l’empreinte environnementale d’une exploitation ou d’une entreprise. Il ne doit toutefois pas être envisagé comme une démarche isolée ni comme l’unique levier d’amélioration. Sa réalisation nécessite une expertise spécifique, car l’analyse doit couvrir l’ensemble de votre activité et intégrer les impacts en amont comme en aval afin d’appréhender toute la chaîne de valeur.

Selon votre système d’exploitation, vos objectifs et les évolutions que vous envisagez, le diagnostic carbone peut s’articuler avec d’autres référentiels et dispositifs agroécologiques : certification HVE, agriculture biologique, cahiers des charges MAEC, notamment les MAEC de transition agroécologique sur les volets « Bas carbone » et « Autonomie protéique ». Ces démarches sont complémentaires et peuvent contribuer, chacune à leur manière, à renforcer la performance durable, environnementale et économique de votre exploitation. D’autres dispositifs concerne les TPE dans leur ensemble (par exemple le fond chaleur de l’ADEME)

L’enjeu n’est donc pas de se lancer d’emblée dans une démarche carbone, mais de bénéficier d’un conseil personnalisé permettant d’identifier les leviers les plus pertinents pour votre situation. Un accompagnement par un conseiller spécialisé garantit un positionnement cohérent, adapté à votre système actuel et aligné avec vos perspectives d’évolution.

Gardez un œil sur la rentabilité

Opérer une transition écologique au détriment de la rentabilité n’aurait aucun sens.
Le critère de la rentabilité fait partie de la notion de développement durable. C’est pour cela que les indicateurs sont indispensables. Si certaines aides accompagnent la transition, elles doivent compenser provisoirement une perte de rentabilité, mais, à terme, votre système doit redevenir rentable par lui-même.

Un état d’esprit

Prendre le temps de s’informer pour comprendre les enjeux sans a priori idéologique, être prêt à se remettre en question, à bousculer ses habitudes et à accepter les erreurs… voilà les attitudes principales pour réussir
dans la transition écologique !

Thierry Lemaître, économiste

Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Novembre Décembre Janvier 2020/2021 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.

Avec la création du PER une question se pose à tous les travailleurs indépendants : que faire des contrats retraite Madelin ? Faut-il les conserver ou les transférer sur un PER ?
Même si les transferts sont possibles jusqu’en décembre 2022, il n’est jamais trop tôt pour se poser la question !

Qui peut souscrire ?

Contrairement au contrat Madelin, le PER n’est pas réservé au dirigeant et à son conjoint collaborateur ; un contrat peut
être ouvert au nom d’un enfant mineur.
Intérêts : les parents assument les versements et bénéficient de la déductibilité fiscale, les enfants disposent d’une épargne
pour la retraite ou acquérir leur résidence principale.

• Pour le coup de pouce aux enfants : avantage PER

Sur quelle base doit-on cotiser ?

Un contrat Madelin implique de verser chaque année une cotisation minimale. Ce montant est contractuel sous peine de
perdre les avantages fiscaux acquis lors des versements. Avec le PER, l’épargnant est libre des montants versés, il peut les
moduler, voire les suspendre.

• Pour la souplesse : avantage PER

Madelin ou PER, les cotisations sont-elles déductibles fiscalement ?

Madelin ou PER, les cotisations versées sont déductibles dans les mêmes conditions (plafond de déductibilité maximum
de 75 000 € par an).

• Pour la déductibilité : égalité

Est-ce que l’on peut renoncer à la déductibilité fiscale ?

Seul le PER permet au souscripteur de choisir chaque année de déduire ou non les cotisations de son revenu fiscal. Ce
choix aura des répercussions sur la fiscalité des sommes versées lors de la liquidation des droits. (Cf. tableau)

• Pour la liberté de choix : avantage PER

Peut-on récupérer l’épargne constituée avant la retraite ?

Madelin ou PER, le principe est celui de l’indisponibilité des sommes versées jusqu’au départ en retraite. Cependant, il existe des possibilités de déblocage anticipé : surendettement, décès du conjoint, invalidité, liquidation judiciaire, fin de droits… En plus, le PER autorise un déblocage anticipé pour l’acquisition d’une résidence principale. Peu importe votre
âge, ou que vous soyez primo accédant ou pas.

• Pour la disponibilité : avantage PER

Comment sortir des contrats lors du départ en retraite ?

• Pour la liberté de sortie : avantage PER

Quelle fiscalité ?

La sortie d’un contrat Madelin ne peut s’envisager que sous la forme d’une rente viagère. Les sommes reçues pendant la retraite seront imposables au titre des rentes viagères. Pour le PER, le choix du mode de sortie (capital ou rente) se traduit par un traitement fiscal différencié.

Un PER est-il plus rentable qu’un contrat Madelin ?

Tout dépend des caractéristiques des deux contrats. Il n’est pas à exclure que la rente Madelin soit plus avantageuse que celle du PER du fait des critères techniques du contrat (tables de mortalité applicables, taux techniques plus élevés que ceux du PER…). Autant d’éléments qu’il faudra analyser en détail pour ne pas prendre le risque de dégrader votre future retraite.

• Pour le rendement : Au cas par cas

Alors faut-il faire le transfert ?

Indéniablement, le PER dispose d’avantages que ne présentent pas les contrats Madelin. Toutefois, avant de franchir
le pas, une analyse personnalisée qui tienne compte de vos objectifs, des caractéristiques de votre contrat, du montant du capital épargné, de la fiscalité… s’impose pour valider l’intérêt du transfert. Ce travail préalable est nécessaire car,
entre les principes généraux et votre situation personnelle, il peut exister des nuances non négligeables.
Par ailleurs, le transfert n’est pas gratuit. Des frais plafonnés à 5 % peuvent être appliqués.

À noter : les frais sont nuls pour les contrats de plus de 10 ans d’âge.

Serge Thomas, conseiller d’entreprise

Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Août Septembre Octobre 2020 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.

Le Besoin en Fonds de Roulement, ou BFR, fait partie des indicateurs de gestion dont vous avez sans doute entendu parler… sans avoir la certitude de l’avoir bien compris. On vous explique tout !

Définition

Votre entreprise est sans cesse confrontée à des décalages :

• Un client qui tarde à vous payer ;
• Un achat que vous ne réglez pas tout de suite à un fournisseur ;
• Un achat de stock de marchandises à revendre plus tard…
  

Ces décalages sont inévitables et il faut avoir suffisamment de trésorerie pour les supporter. C’est ce que le BFR vise
à mesurer.

Calcul

À partir du bilan, on obtient le BFR par la formule :

BFR = Stocks + Créances (clients, créances fiscales…) – Dettes à court terme (fournisseurs, dettes fiscales et sociales…)

La limite de cette approche est qu’elle repose sur les chiffres au jour du bilan, qui peuvent ne pas refléter ce qui se
passe tout au long de l’exercice et en moyenne sur l’année. Il faut donc l’actualiser régulièrement pour mieux tenir compte du fonctionnement réel de l’entreprise

Quelle utilisation ?

Un BFR positif signifie que l’entreprise a davantage de stocks ou de créances que de dettes en attente de règlement.

Elle devra puiser dans ses liquidités, différer le paiement de dettes ou recourir à d’autres financements (découvert,
affacturage…). Un BFR négatif signifie que l’entreprise a plus de dettes à court terme que de créances à encaisser ou de stocks à vendre. Elle aura de l’argent disponible, ce qui ne veut pas forcément dire qu’elle sera solvable s’il fallait solder toutes les dettes rapidement !
À part le calculer, c’est aussi mesurer son évolution qui est important. A-t-il augmenté ou diminué ? Et pour quelle raison ? Cette analyse démontrera la marge de sécurité dont dispose l’entreprise pour assurer son quotidien.

En création d’entreprise

Mesurer et financer le Besoin en Fonds de Roulement initial sera essentiel pour réussir son lancement. De nombreux
frais vont s’accumuler : frais d’immatriculation, de formation, d’études, de dossiers de prêts, carte grise, publicité, prospection commerciale, etc. Même en commençant à travailler rapidement, il faudra payer toutes ces dépenses en
attendant les premiers encaissements. D’où l’importance de demander des acomptes ou de privilégier les paiements comptants. Sous-estimer ce BFR initial peut causer la perte d’une jeune entreprise.

En phase de développement

Le développement ou le lancement d’un nouveau projet génère un BFR supplémentaire. Même s’il s’avère rentable, un
projet va commencer par mobiliser de la trésorerie avant d’en rapporter.

Exemple d’une entreprise de transport qui lance une nouvelle tournée pour un client unique, en embauchant un salarié et en achetant un camion, facturant ses prestations en fin de mois et étant réglée 15 jours plus tard.
L’entreprise devra avancer au moins un mois des dépenses afférentes à cette tournée, avant d’être payée.

L’entreprise devra avancer au moins 4 965 € pour s’engager sur cette tournée. Si celle-ci est facturée 1,10 € HT/km, l’entreprise gagnera 535 €, mais seulement au bout de 45 jours.

Emmanuel Grange, conseiller d’entreprise

Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Août Septembre Octobre 2020 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.

En attendant la publication d’un nouveau décret, le ministère de l’Économie des finances et de la relance a énoncé les grandes lignes de l’évolution du fonds de solidarité au titre des aides du mois de décembre 2020. La grande nouveauté est que cette aide est, pour les secteurs les plus touchés, ouverte à toutes les entreprises sans condition d’effectif.

Rappel des entreprises aidées

Les entreprises de moins de 50 salariés touchées par la crise sanitaire peuvent bénéficier d’une aide financière de l’État pouvant atteindre, selon le cas, jusqu’à 10 000 € par mois (décret 2020-371 du 30 mars 2020 ; FH 3865, §§ 1-1 et s.).

À noter : les secteurs les plus touchés par la crise sont répartis en deux listes figurant en annexe du décret 2020-371 du 30 mars 2020. L’annexe 1 liste les secteurs particulièrement impactés par la crise tels que les hôtels, salles de théâtres ou agences de voyages (dits « secteurs S1 »). L’annexe 2 liste les secteurs connexes à ces activités particulièrement impactées par la crise, tels que les productions viticoles ou les blanchisseries (dits « secteurs S1 bis »).
Les bénéficiaires de cette aide sont donc répertoriés en 4 catégories : les entreprises fermées administrativement, les entreprises des secteurs S1, les entreprises des secteurs S1 bis et les entreprises des autres secteurs.

Évolution de l’aide au titre du mois de décembre 2020

Entreprise fermée administrativement

Les entreprises qui font l’objet d’une interdiction d’accueil du public au titre du mois de décembre 2020, quelle que soit leur taille, bénéficieront d’une aide pouvant atteindre, au choix du bénéficiaire :
– soit 10 000 € ;
– soit 20 % de leur chiffre d’affaires mensuel réalisé à la même période de l’année précédente, dans la limite de 200 000 € par mois.

Entreprise de secteur S1

Les entreprises des secteurs S1 sans critère de taille, dès lors qu’elles subissent une perte d’au moins 50 % de leur chiffre d’affaires, bénéficieront d’une subvention évaluée de la manière suivante.
Si la perte du chiffre d’affaires est comprise entre 50 % et 70 %, alors le montant de l’aide pourra atteindre :

• soit 10 000 € ;
• soit 15 % de leur chiffre d’affaires mensuel réalisé à la même période de l’année précédente.

Si la perte du chiffre d’affaires est supérieure à 70 %, alors le montant de l’aide pourra atteindre :

• soit 10 000 € ;
• soit 20 % de leur chiffre d’affaires mensuel réalisé à la même période de l’année précédente, dans la limite de 200 000 € par mois.

Entreprise de secteur S1 bis

Les entreprises des secteurs S1 bis de moins de 50 salariés, dès lors qu’elles subissent une perte d’au moins 50 % de leur chiffre d’affaires, bénéficieront du même dispositif d’aide que celui applicable au titre du mois de novembre 2020, à savoir :

• si la perte est de 1 500 € au plus, alors la subvention sera égale au montant de la perte ;
• si la perte est supérieure à 1 500 €, alors la subvention sera égale à 80 % du montant de la perte dans la limite de 10 000 € ; étant précisé que la subvention sera au minimum de 1 500 €.

À noter : pour être éligible à l’aide, ces entreprises du secteur S1 bis doivent en outre avoir subi une perte de chiffre d’affaires d’au moins 80 % durant la période comprise entre le 15 mars 2020 et le 15 mai 2020, soit la période du 1er confinement.

Entreprise d’autres secteurs

Les entreprises de moins de 50 salariés des autres secteurs, dès lors qu’elles subissent une perte d’au moins 50% de leur chiffre d’affaires, continueront à bénéficier d’une aide égale au montant de leur perte de chiffre d’affaires pouvant aller jusqu’à 1 500 €.

Source : Communiqué du Ministère de l’Économie, des finances et de la relance du 26 novembre 2020

Les obligations sont de deux ordres : d’abord une obligation de déclaration puis une obligation d’emploi.

Entreprises de moins de 20 salariés

Toute entreprise privée quel que soit son effectif (même une entreprise de moins de 20 salariés) doit déclarer le nombre de travailleurs handicapés qu’elle emploie.

Depuis le 1^er janvier 2020, cette déclaration se fait dans la déclaration sociale nominative (DSN).

Afin que ce calcul soit réalisé de la façon la plus exacte possible, il est essentiel que les entreprises déclarent, dès la période d’emploi dejanvier 2020, puis tous les mois, le statut de leurs travailleurs handicapés en DSN de leurs salariés. Vous pouvez ainsi interroger vos salariés pour connaître leur situation de handicap. A savoir que le salarié n’est pas obligé de vous répondre.

Que recouvre la notion de « statut travailleur handicapé » ?

Tout salarié, stagiaire, ou personne mise en situation professionnelle dans l’entreprise et qui possède l’une ou l’autre des reconnaissances suivantes est concerné :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
• Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » ;
• Les titulaires de l’allocation adulte handicapé (AAH) ;
• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente ;
• Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité (sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service) ;
• Les bénéficiaires de pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

Entreprises d’au moins 20 salariés

Chaque entreprise d’au moins 20 salariés doit employer des personnes handicapées à hauteur de 6 % de son effectif. 

L’entreprise qui ne remplit  pas cette obligation d’emploi doit verser une contribution financière à l’Agefiph. Elle versera cette contribution si le quota n’est pas atteint en 2021 à l’URSSAF ou la MSA.

L’entreprise qui, pendant une période supérieure à 3 ans, n’a employé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi, est soumise à une contribution majorée de 15 225 €, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Montant de la contribution Agefiph due pour chaque bénéficiaire manquant :

• De 20 à 199 salariés : montant brut = 4 060 €
• De 200 à 749 salariés : montant brut = 5 075 €
• A partir de 750 salariés : montant brut = 6 090 €

À noter : de 2020 à 2024,  le montant de la contribution annuelle fera l’objet d’une modulation.

Par exemple, en 2020, la hausse de la contribution par rapport à l’année précédente sera réduite de 30 %  jusqu’à 10 000 €, 50 % au-delà de 10 000 € et jusqu’à 100 000 €, 70 % au-delà de 100 000 €.

Il existe de nombreuses aides et mesures à l’embauche pour permettre d’alléger le coût d’un recrutement. Panorama des principaux dispositifs auxquels vous pouvez (peut-être) prétendre.

Aide embauche des jeunes de moins de 26 ans

Qui ?

• Jeunes de moins de 26 ans
• CDI ou CDD > 3 mois
• Contrat entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021
• Maintien du salarié dans les effectifs de l’employeur pendant au moins 3 mois

Rémunération ? Rémunération < 3 078 € bruts mensuel

Quelle aide ?

• 4 000 € au maximum par salarié
• Versement trimestriel de 1 000 € au maximum par trimestre dans la limite d’un an
• Montant proratisé en fonction de la quotité de temps de travail du salarié et de la durée effective du contrat de travail
• Non cumulable avec une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi, versée au titre du salarié concerné

Comment ? Demande à effectuer dans un délai maximal de 4 mois suivant la date de début d’exécution du contrat

Contrat d’apprentissage

Qui ?

• Embauche d’un jeune âgé d’au moins 16 ans et au plus 29 ans.
• Conclusion d’un CDD de 1 à 3 ans ou d’un CDI

Rémunération ? Rémunération : 27 à 100 % du SMIC en fonction de l’âge et de la progression dans le cycle de formation.

Quelle aide ? Aide unique pour les entreprises de moins de 250 salariés de 4 125 € la première année, 2 000 € la deuxième et 1 200 € la troisième.

Comment ? Imprimé Cerfa FA 13a

Aide exceptionnelle embauche contrat d’apprentissage

Qui ?

• Contrat d’apprentissage
• Date de conclusion du contrat entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021

Quelle aide ?

• 5 000 € la 1ère année si jeune < 18 ans
• 8 000 € la 1ère année si jeune > 18 ans
• Aide unique apprentis pour la 2ème et 3ème année

Comment ?

• Aucune formalité
• Demande d’aide adressée automatiquement par l’OPCO à l’ASP une fois le contrat enregistré

Contrat de professionnalisation

Qui ?

• Contrat à durée indéterminée (CDI) avec une action de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois
• Contrat à durée déterminée (CDD) correspondant à la période d’action de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois minimum

Rémunération ? Rémunération comprise entre 55 % et 80 % du SMIC (ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle) au minimum, en fonction de l’âge et du niveau de qualification de la personne recrutée.

Quelle aide ?

• Exonération de certaines cotisations sociales patronales pour les contrats conclus avec un demandeur d’emploi de 45 ans ou plus
• Remboursement des dépenses de formation du tuteur à hauteur de 15 € par heure et dans la limite de 40 heures
• Aide forfaitaire de 686 € par accompagnement et par an si embauche par un groupement d’employeurs, dans certains cas
• Aide forfaitaire de Pôle Emploi de 2 000 € maximum par contrat conclu avec un demandeur d’emploi de 26 ans et plus
• Absence de prise en compte de ces salariés dans l’effectif de l’entreprise pendant une durée variant selon la nature du contrat.

Comment ? Cerfa n° 12434*02

Aide exceptionnelle embauche contrat de professionnalisation

Qui ? Contrat de professionnalisation conclu entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021

Quelle aide ?

• 5 000 € la 1ère année si jeune < 18 ans
• 8 000 € la 1ère année si jeune > 18 ans

Comment ?

• Aucune formalité
• Demande d’aide adressée automatiquement par l’OPCO à l’ASP une fois le contrat enregistré

Aide embauche personnes en situation de handicap

Qui ?

• Personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
• CDI ou en CDD > 3 mois
• Contrat entre le 1er septembre 2020 et le 28 février 2021
• Maintien du salarié dans les effectifs de l’employeur pendant au moins 3 mois

Rémunération ? Rémunération < 3 078 € bruts mensuel

Quelle aide ?

• 4 000 € au maximum par salarié
• Versement trimestriel de 1 000 € au maximum par trimestre dans la limite d’un an
• Montant proratisé en fonction de la quotité de temps de travail du salarié et de la durée effective du contrat de travail ;
• Non cumulable avec une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi, versée au titre du salarié concerné

Comment ?

• Demande à effectuer dans un délai maximal de 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat
• Se rapprocher de l’AGEFIPH pour d’autres aides liées à l’embauche de personnes handicapées en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage

Par Delphine TOUCHEFEU et Agnès CLEMENT
Juristes Droit Social

L’exonération Covid et l’aide au paiement : de nouvelles entreprises sont désormais éligibles.

Le bénéfice des mesures d’exonération des cotisations sociales et d’aide au paiement est ouvert aux entreprises dont l’activité principale est visée au sein de l’annexe 1 du décret instituant le fonds de solidarité, et sous certaines conditions, et à celles dont l’activité est visée au sein de l’annexe 2 du même décret.

Des nouvelles entreprises sont désormais éligibles.

Ainsi, l’annexe 1 mentionne dorénavant, le conseil et l’assistance opérationnelle apportés aux entreprises et aux autres organisations de distribution de films cinématographiques en matière de relations publiques et de communication, les traducteurs-interprètes, la prestation et location de chapiteaux, tentes, structures, sonorisation, photographie, lumière et pyrotechnie, etc.

L’annexe 2 est, quant à lui, fortement étoffé afin d’intégrer, notamment, certains commerces de détail en magasin situé dans une zone touristique internationale, les entreprises relevant du tourisme de savoir-faire, les activités de sécurité privée, de nettoyage courant des bâtiments, etc.

Pour en bénéficier, ces entreprises devront déclarer ces exonérations sur la DSN de décembre, exigible au 5 ou 15 janvier 2021 au plus tard.

Arrêts de travail dérogatoires des « cas contacts »

Un « cas contact » est une personne qui a eu des contacts à risque avec une personne testée positive au Covid-19. Ces personnes peuvent bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire si elles sont dans l’impossibilité de télétravailler et afin de respecter les mesures d’isolement.

Le décret 2020-1386 du 14 novembre 2020 permet aux salariés bénéficiant d’un arrêt de travail dérogatoire « cas contact » de percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale maladie sans application du délai de carence de
3 jours.

Il en découle que l’employeur doit également appliquer le maintien de salaire sans application du délai de carence légal de 7 jours. Ce maintien de salaire s’applique même si le salarié n’a pas une année d’ancienneté.

Ce décret a un effet rétroactif au 11 octobre 2020 (suppression du délai de carence de 3 jours du
11 octobre au 15 novembre 2020).

Cet effet rétroactif devrait également s’appliquer au délai de carence de 7 jours pour le versement de l’indemnisation complémentaire de l’employeur et à la condition d’ancienneté.

Ces mesures sont en vigueur jusqu’au 31 décembre 2020.

La liste des personnes vulnérables

Un décret du 10 novembre est venu compléter la liste des personnes vulnérables.

Ainsi, aux 11 critères déjà existants, il a été ajouté celui de la maladie rare ou complexe (sclérose en plaques, maladie de Parkinson, paralysie cérébrale…).

Les salariés vulnérables placés en position d’activité partielle sont ceux répondant à 2 critères cumulatifs :

– Le premier lié à la santé du salarié : notamment être âgé de 65 ans et plus ; avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires (hypertension artérielle compliquée, ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV) ; avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications…

– Le second lié aux conditions de travail : notamment ne pouvoir ni recourir totalement au télétravail, ni bénéficier des mesures de protection renforcées suivantes :

• Isolement du poste du travail, notamment par la mise à disposition d’un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, afin de limiter les risques (adaptation des horaires, protections matérielles)
• Respect des gestes barrières renforcés (hygiène des mains, port systématique d’un masque chirurgical si la distanciation ne peut pas être respectée…)
• Absence ou limitation du partage du poste de travail
• Nettoyage et désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste ;
• Adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, afin d’éviter les heures d’affluence ;
• Mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail en cas de transport collectif.

Le placement en position d’activité partielle est effectué à la demande du salarié et sur présentation à l’employeur d’un certificat établi par un médecin.

Lorsque le salarié est en désaccord avec l’employeur sur l’appréciation portée par celui-ci sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcées mentionnées ci-dessus, il saisit le médecin du travail qui se prononce en recourant, le cas échéant, à l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail. Le salarié est placé en position d’activité partielle dans l’attente de l’avis du médecin du travail.

Que se passe-t-il à partir du 28 novembre ?

Depuis le 28 novembre matin, tous les commerces peuvent rouvrir jusqu’à 21 heures, dans le respect d’un protocole sanitaire strict.

En revanche, les bars, restaurants, discothèques, salles de sport doivent rester fermés.

Les entreprises doivent continuer à maintenir les salariés en télétravail quand cela est possible.

Les petits commerçants peuvent également ouvrir le dimanche.

Par Delphine TOUCHEFEU et Agnès CLEMENT
Juristes Droit Social

Lors du confinement dû à la crise sanitaire, les entreprises se sont adaptées aux contraintes : réduction d’activité, voire fermeture totale. Afin de compenser ces efforts, le gouvernement a mis en place des aides immédiates mais qui n’ont pas toujours réussi à sauver tous les emplois. Des licenciements sont inévitables pour certains dirigeants. Mais comment s’y prendre ?

Dans la situation exceptionnelle de lutte contre la propagation de la Covid-19, la France a fait le choix de mesures de soutien aux entreprises telles que le gel des redressements judiciaires, le fonds de solidarité, des prêts bancaires garantis, des reports ou annulations de charges sociales ou d’impôt directs, des arrêts de travail dérogatoires pour garde d’enfants… Elle a également décidé d’élargir et d’assouplir le dispositif d’activité partielle, ce qui a permis aux entreprises fermant ou
réduisant leur activité d’éviter des licenciements économiques. Néanmoins, selon les secteurs d’activité, ces dispositifs
n’ont pas suffi et certains employeurs sont contraints aujourd’hui de rompre des contrats de travail de salariés pour raison économique.

Les conditions d’un licenciement économique

Diminution de trésorerie, baisse significative de commandes, perte de clientèle, baisse de chiffre d’affaires…
L’employeur est, dans ces cas, tenté d’utiliser la voie du motif économique pour maintenir son activité ou sauver son entreprise de la faillite. Le licenciement économique s’appuie sur un “motif non inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise”. Les conséquences économiques, financières et sociales de la Covid-19 répondent à ces critères.

Par ailleurs, pour que les baisses du chiffre d’affaires et des commandes soient considérées comme suffisantes pour avoir recours au licenciement économique, il faut que, par rapport à la même période de l’année précédente, leur durée soit :

• D’au moins 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
• D’au moins 2 trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à 50 salariés ;
• D’au moins 3 trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 à 300 salariés.
  

Enfin, il est nécessaire que ces baisses rendent l’entreprise incapable de remplir ses engagements financiers et que
sa survie nécessite absolument la suppression d’un ou plusieurs emplois.

L’employeur a tout intérêt à se rapprocher de son comptable et juriste en droit social pour appréhender les résultats de l’entreprise, la motivation économique et les conséquences sur l’emploi.
En cas de contentieux avec le salarié, le juge sera sensible aux actions menées par l’entreprise en matière de reclassement ou de formation. Des mesures d’instruction peuvent être ordonnées par le juge pour vérifier la véracité des mesures mises en place et ainsi justifier la cause réelle et sérieuse du licenciement.
De plus, l’employeur doit respecter les critères d’ordre de licenciement en tenant compte notamment de l’ancienneté, des charges de famille et des qualités professionnelles du salarié.

Les alternatives possibles au licenciement économique

• L’accord de performance collective est un outil qui permet à l’employeur de modifier des éléments contractuels (durée du travail, rémunération…). Si le salarié n’accepte pas les modifications prévues par cet accord (signé par l’employeur et les délégués syndicaux), son contrat pourra être rompu sans utiliser la procédure pour motif économique.
• Depuis le 1er juillet, l’activité partielle de longue durée permet, sous réserve de conclure un accord d’entreprise avec des engagements en termes d’emploi, la prise en charge d’un volume d’heures chômées par l’État (au maximum égal à 40 % du temps de travail, volume apprécié salarié par salarié mais modulable sur la durée de l’accord). Le salarié au Smic perçoit 100 % du salaire net (84 % si le salaire équivaut à 1,15 Smic). L’entreprise reçoit une allocation forfaitaire de 80 % de l’indemnité versée (85 % pour les accords signés avant le 1er octobre) avec un plancher équivalent à 90 % du Smic.

Christelle Dupin-Rappart, responsable juridique

Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Août Septembre Octobre 2020 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.