Le motif de recours au CDD

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour une tâche occasionnelle, précise et temporaire :

• Remplacement d’un salarié absent ou du chef d’entreprise ;
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• Emplois saisonniers ;
• Attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI.

Ainsi, il ne peut pas être conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

Par ailleurs, il est interdit de recourir à un CDD :

• pour remplacer un salarié gréviste,
• sur un poste  ayant fait l’objet d’un licenciement économique (sous conditions),
• pour l’exécution de travaux exposant les salariés à des agents chimiques dangereux.

Mentions obligatoires et délai de transmission du CDD

Les CDD doivent être écrits, comporter des mentions obligatoires définies dans le code du travail et votre convention collective.

Dans le cas d’un CDD de remplacement, le contrat devra comporter le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée.

Le contrat devra être signé par les deux parties car cela est assimilé à une absence d’écrit pouvant entraîner la requalification en CDI.

Le CDD doit être transmis dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. A défaut, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

La durée du contrat et son renouvellement

En général, la durée d’un CDD, renouvellement inclus, ne peut pas dépasser 18 mois. Dans certains cas spécifiques, la durée pourra être réduite ou augmentée.

Un CDD peut être renouvelé deux fois. Toutefois, l’entreprise doit justifier, à la date du renouvellement, d’un motif légitime de recours au CDD. Le renouvellement doit être fait dans les mêmes conditions d’emploi et de rémunération que le contrat initial.

La période d’essai

La durée de la période d’essai d’un CDD est fonction de la durée du contrat et se décompte de la manière suivante :

• 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour les CDD ayant une durée inférieure ou égale à 6 mois ;
• 1 jour par semaine dans la limite d’un mois pour les CDD ayant une durée supérieure à 6 mois.

Exemple : Soit un CDD de 3 mois commençant le 1^er mars et prenant fin le 31 mai, soit un total de 13 semaines : en comptant un jour par semaine, cela donnera 13 jours maximum de période d’essai.

Attention, la période d’essai d’un CDD ne peut pas être renouvelée.

La rupture du CDD et le délai à respecter entre chaque CDD

Un salarié ne peut pas démissionner d’un CDD.

Une fois la période d’essai expirée, le contrat ne pourra être rompu qu’en cas de commun accord des parties, de faute grave ou de force majeure, d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou en cas d’embauche en CDI.

A l’issue du CDD, vous devrez verser l’indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié.

Cette indemnité n’est pas due :

• Si les relations contractuelles se poursuivent en CDI ;
• Si le salarié refuse un CDI pour occuper le même poste ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
• Si la rupture du CDD intervient au cours de la période d’essai ;
• En cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié qui justifie de la conclusion d’un CDI ;
• En cas de faute grave du salarié ou de force majeure.

Pour conclure un nouveau CDD avec le même salarié ou sur le même poste, vous devrez respecter un délai de carence qui varie selon la durée du contrat (renouvellement inclus). Il est égal à :

• la moitié de la durée du contrat si le contrat est inférieur à 2 semaines
• 1/3 de la durée du contrat pour les contrats supérieurs à 2 semaines.

Ces délais sont également applicables sur les postes pour lesquels vous auriez eu recours à l’intérim.

N’hésitez pas à consulter votre juriste pour la rédaction de vos CDD.

Par Delphine Touchefeu – Juriste Droit Social

Article issu de la lettre aux employeurs de mars 2021

Nombreuses sont les entreprises qui, par choix ou par obligation, préfèrent louer leur local plutôt que de l’acheter.
Si le bail commercial demeure la solution de location la plus prisée, certains entrepreneurs se tournent vers la simple mise à disposition.
Véritable alternative, elle se caractérise par la souplesse de son fonctionnement. On vous explique !

Disposer d’un lieu dédié à son activité professionnelle pour accueillir ses clients, partenaires et fournisseurs, pour mieux séparer sa vie privée et vie professionnelle, ou encore pour stocker ses marchandises et son matériel : autant de raisons pour lesquelles un entrepreneur souhaite s’installer dans un local commercial lors de la création de son entreprise.

Mise à disposition d’un local ou bail commercial

Relevant du seul droit commun édicté par le Code civil, la convention de mise à disposition n’est soumise à aucun
régime particulier. Les parties bénéficient d’une grande liberté dans la rédaction du contrat et conviennent
elles-mêmes des modalités applicables. La mention de certaines conditions est tout de même recommandée afin de sécuriser leur relation.

Ainsi, outre la description du local, les parties précisent :

• l’usage du local par l’entreprise, autrement dit le type d’activité qui peut y être exercé ;
• la durée de la mise à disposition et les conditions de sa résiliation ;
• les obligations respectives du propriétaire et du locataire ;
• en cas de mise à disposition à titre onéreux, la contrepartie versée et les conséquences auxquelles l’entreprise s’expose si elle ne verse pas le loyer

Moins contraignant que le bail commercial conclu obligatoirement pour une durée de neuf ans, résiliable tous les trois ans seulement, le contrat de mise à disposition prévoit des délais de préavis plus courts. Cette flexibilité permet notamment à son bénéficiaire de lancer son activité tout en s’aménageant une porte de sortie. L’entrepreneur peut ainsi changer de locaux facilement et quand bon lui semble. Toutefois, cette souplesse a l’inconvénient d’être partagée par le propriétaire qui peut, lui aussi, rompre à tout moment la mise à disposition de son local. De la même manière, le bail commercial, répondant à une réglementation stricte définie au Code de commerce, permet au locataire de bénéficier du plafonnement du loyer, du droit au renouvellement du bail ou à défaut de l’attribution d’une indemnité d’éviction. Le contrat de mise à disposition n’offre pas de règles équivalentes sécurisant l’avenir de l’entreprise locataire.

Alors, serait-ce à dire que le contrat de mise à disposition n’est nullement protecteur pour le locataire ? Rien n’est moins sûr. En effet, dès lors que l’exploitant occupe un local fixe de manière permanente, qu’il dispose d’une clientèle propre et d’une certaine autonomie de gestion et dès lors qu’il est possible de considérer qu’il exploite, dans les locaux mis à disposition, un fonds de commerce, industriel ou artisanal, il peut demander en justice la requalification du contrat en bail commercial.

Mylène Chamant, juriste

Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Novembre Décembre 2020 Janvier 2021 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.

Un renforcement des aides à destination de la filière viticole a été accordé pour aider les entreprises de ce secteur à faire face aux sanctions américaines sur les vins tranquilles et le Cognac.

2 aides sont à prendre en compte :

• AIDE DE DÉCEMBRE : possibilité de bénéficier d’une aide complémentaire, dès lors que l’activité a démarré avant le 30.09.2020, que le CA de décembre 2020 a baissé de 50 % et sous réserve d’une perte de CA significative (au moins 80 %) pendant le 1er ou le 2ième confinement ou d’une baisse d’au moins 10% du CA annuel entre 2020 et 2019.

Le montant de l’aide complémentaire varie selon le degré de perte de chiffres d’affaires et peut atteindre 10 000 € ou 20 % du CA de référence dans une limite de 200 000 € soit 40 000€.

• AIDE DE JANVIER : avec le passage de la filière viticole (producteurs, distillateurs, commerce de gros de boissons alcooliques…) en catégorie S1, les entreprises ont accès au fonds de solidarité avec une aide plafonnée à 10 000 € ou à 15 % ou 20 % du chiffre d’affaires de référence dans la limite de 200 000 €

Les modalités précises seront à examiner au cas par cas, en fonction du niveau de perte de CA et des périodes de référence.

Le formulaire actualisé pour le mois de décembre est désormais en ligne sur impots.gouv.fr (date limite dépôt : 31.03.2021)

N’hésitez pas à contacter votre comptable ou conseiller pour plus de précisions ou un accompagnement.

Le 5 janvier 2021, la ministre du travail, Elisabeth Borne, a déclaré que les employeurs pourront jouer un rôle dans le déploiement du vaccin COVID-19 (comme certains le font parfois pour la vaccination annuelle contre la grippe) ; précisant que cette vaccination est volontaire et que le secret médical des employés sera préservé.

Vaccination et prévention des risques

L’employeur a le devoir de prévenir les risques pour la santé au travail. Il doit donc mettre en œuvre des mesures visant à éviter la propagation du COVID-19 sur le lieu de travail (port du masque, utilisation de gel désinfectant pour les mains, respect des distances, éloignement de deux mètres quand le masque ne peut pas être porté, télétravail dans la mesure du possible, etc.). Les salariés sont tenus de respecter ces mesures.

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, régulièrement actualisé par le Ministère du travail ne précise rien, dans sa dernière version du 29 janvier 2021, concernant la vaccination.

De manière générale, le code du travail (article R. 4426-6) prévoit que l’employeur doit évaluer les risques professionnels présents sur le lieu de travail. Cette évaluation permet à l’employeur d’identifier les travailleurs pour lesquels certaines mesures de protection particulières peuvent être nécessaires.

Sur cette base, et à l’exception des vaccinations rendues obligatoires par des réglementations spécifiques, l’employeur recommande, s’il y a lieu et sur proposition du médecin du travail, aux travailleurs qui ne sont pas immunisés contre les agents pathogènes biologiques auxquels ils sont ou peuvent être exposés, de procéder aux vaccinations appropriées. Ces vaccinations sont à sa charge.

Vaccination obligatoire ?

De façon générale, un employeur ne peut pas imposer à ses employés de se faire vacciner, quel que soit le vaccin concerné. Seule une loi ou un règlement peut imposer une telle obligation.

Ainsi, dans certains secteurs, selon la règlementation en matière de santé et de sécurité, des vaccinations sont obligatoires pour les employés dont le travail implique des risques spécifiques. Par exemple, l’article L. 3111-4 du Code de la santé publique prescrit les vaccinations obligatoires pour les personnes qui, dans un établissement ou organisme public ou privé de prévention de soins ou hébergeant des personnes âgées, exercent une activité professionnelle les exposant ou exposant les personnes dont elles sont chargées à des risques de contamination (vaccins contre l’hépatite B, la diphtérie, le tétanos, la poliomyélite et la grippe) ou encore pour les personnes qui exercent une activité professionnelle dans un laboratoire de biologie médicale (vaccin contre la fièvre typhoïde).

Lorsque l’obligation vaccinale est ainsi prescrite, le refus du salarié de s’y soumettre est une faute dont la sanction peut aller jusqu’au licenciement.

Ainsi, par exemple, un employé d’une entreprise de pompes funèbres a pu être considéré comme ayant été licencié pour cause réelle et sérieuse après avoir refusé de se faire vacciner contre l’hépatite B (Cass. soc., 11 juillet 2012, n°10-27888). En effet, la réglementation applicable à l’entreprise de pompes funèbres imposait la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant au risque de cette maladie. Par ailleurs, la prescription de cette vaccination avait été faite par le médecin du travail et il n’existait pas de contre-indication médicale de nature à justifier le refus du salarié.

Toutefois et à ce jour, il n’existe aucune obligation légale de se faire vacciner contre la COVID-19, même dans des secteurs spécifiques.

De même, l’employeur ne peut pas contraindre un salarié à se faire vacciner contre la Covid-19.

Traitement des données relatives à la vaccination des salariés

Le traitement des données relatives à la vaccination des employés est normalement interdit, en vertu de la protection du secret médical, sur le lieu de travail. Les employeurs ne peuvent donc pas garder la liste des employés qui sont vaccinés et ne peuvent pas non plus divulguer les noms de ceux qui ne souhaitent pas être vaccinés. Toutes les informations relatives à la vaccination doivent être collectées et conservées au sein du service de la médecine du travail.

La ministre de l’emploi, Elisabeth Borne, a indiqué que les employés ne seront pas tenus d’informer leur employeur de leur statut de vaccination, mais qu’ils seront invités à le faire sur la base du volontariat.

Source : Capstan News

Dans le cadre de la veille règlementaire du Pôle Cerfrance Métier de la Mer, nous vous informons que le gouvernement a mis en place un nouveau dispositif d’aide pour compenser les pertes liées aux difficultés engendrées par l’épidémie de la Covid-19.

Cette aide est destinée aux entreprises aquacoles qui ont subi une perte de chiffre d’affaires issu des ventes de produits aquacoles du fait de la crise de la Covid-19 d’au moins 20% sur la période du 01/02/2020 au 31/12/2020.

La période maximale permise par le règlement a été choisie afin de prendre en compte les impacts préalables au confinement, notamment sur les entreprises exportatrices, mais aussi les impacts liés au second confinement jusqu’à la période cruciale des fêtes de fin d’années.

Un plancher d’aide publique de 1 500 € a été instauré, ainsi qu’un plafond de 300 000 €. Téléchargez le formulaire pour la demande d’aide et les annexes 1 et 2. Vous avez jusqu’au 30 avril pour déposer votre dossier auprès de FranceAgrimer.

Pour toute information supplémentaire, n’hésitez pas à contacter un conseiller Cerfrance dans l’une de nos 34 agences.

Depuis la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, ont l’obligation de réaliser avec l’ensemble de leurs salariés des entretiens dits « professionnels ».

Ces entretiens se différencient des entretiens communément appelés « entretiens annuels », par le fait qu’ils ont pour finalité, non pas d’évaluer le travail réalisé par le salarié sur l’année passée ni de lui fixer ses objectifs, mais de faire le point avec lui sur ses perspectives d’évolution professionnelle et d’identifier les actions de formations qui pourraient l’aider dans son développement.

Ces entretiens professionnels doivent être réalisés au moins tous les 2 ans à partir de l’entrée dans l’entreprise, et impérativement après des périodes de longues absences, comme par exemple un congé maternité.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée et dont la présence est inférieure à 2 ans, l’entreprise ne sera pas tenue de mettre en œuvre cet entretien professionnel.

Néanmoins, si le contrat vient à être transformé en CDI, l’ancienneté acquise sous le CDD devra alors être retenue pour apprécier la période des 2 ans.

En plus des échanges autour des perspectives d’évolution et des besoins du collaborateur, le chef d’entreprise devra procéder au moins tous les 6 ans, lors de cet entretien, à un état des lieux plus exhaustif dans lequel il s’assurera que les salariés ont :

• D’une part, bénéficier des entretiens professionnels aux échéances prévues, et surtout qu’ils ont, durant les 6 années passées, pu suivre au moins une formation, valider des acquis ou obtenir de nouvelles certifications professionnelles
• D’autre part, bénéficier d’une progression de leur rémunération ou d’une évolution de leur poste.

Afin de pouvoir justifier la réalisation de ces entretiens en cas de demande, il est impératif qu’un compte-rendu écrit soit établi et qu’une copie soit remise au salarié.

Ces entretiens professionnels étant obligatoires, leur non réalisation peut entraîner des sanctions, notamment en cas de contrôle de l’inspection du travail ou plus directement en cas de contestation par un salarié.

Ces sanctions prendront différentes formes selon la taille des entreprises : un abondement de 3 000 € du compte personnel de formation (CPF) du salarié pour les entreprises de plus de 50 salariés, et des dommages et intérêts en cas de conflit porté devant les juges.

En pratique, les premiers entretiens des 6 ans devaient normalement être réalisés avant le mois de mars 2020. Néanmoins, compte tenu du contexte sanitaire, la date limite pour réaliser ces entretiens a été repoussée au 30 juin 2021.

Le conseil du juriste : Dans une période où recruter des salariés peut parfois être difficile, les entreprises peuvent trouver un avantage à réaliser ces entretiens dans une démarche de fidélisation de leur personnel, et non simplement pour répondre à une obligation légale.

La transition écologique apporte de nouvelles trajectoires et de nouveaux marchés pour le monde agricole. Elle encourage l’innovation et les esprits entrepreneurs. Cependant, tout changement engendre des incertitudes et un temps nécessaire d’adaptation ; la transition écologique ne fait pas exception en la matière. Afin de la réussir et d’en limiter les coûts cachés, il est nécessaire de bien l’anticiper et d’en mesurer ses risques.

La transition écologique et énergétique s’inscrit dans une évolution de la conduite des exploitations avec toutes les incertitudes que cela comporte. D’un point de vue économique, ces incertitudes proviennent, d’une part, des bénéfices escomptés en termes de meilleure valorisation des productions ou des économies dans les facteurs de production et, d’autre part, des coûts nouveaux à engager (travail du sol, aménagements des bâtiments) et des coûts cachés (temps de
travail rallongé, augmentation des coûts unitaires de production).

Les coûts vont souvent provenir d’un défaut d’anticipation et de maîtrise des changements de pratiques. Pour les limiter, la formation, l’expérimentation à la ferme, la patience et le changement des paramètres “du logiciel technique” de chaque agriculteur sont des passages obligés. Impossible de faire du copier-coller de parcours techniques, processus qui a si bien fonctionné pendant cinquante ans. “Avec ce concept, c’est bien d’innovation, gourmande en savoirs, en technologies et en changements organisationnels, dont on parle, et non d’un retour à une agronomie ancestrale. L’agro-écologie mobilise les régulations biologiques au sein des parcelles et des territoires pour permettre à la fois la gestion des bioagresseurs et une meilleure disponibilité des éléments fertilisants” rappelle Christian Huyghe, Directeur scientifique de l’INRA.

L’agriculture de recettes s’adapte mal à l’agro-écologie car cette dernière s’appuie d’abord sur l’observation et les caractéristiques locales de chacune des fermes. En contrepartie, les productions issues de ces fermes vont bénéficier d’atouts nouveaux (caractéristique locale, niveau gustatif, image du produit) qui étaient peu reconnus dans une agriculture de volume.

Les bénéfices de la transition écologique vont aussi concerner des débouchés nouveaux que ce soit dans les filières alimentaires ou non alimentaires (production énergétique, matériaux biosourcés…). N’oublions pas que les opportunités nouvelles peuvent aussi s’additionner avec une économie des coûts de production liée à la diminution des intrants ou à l’autonomie alimentaire des troupeaux.

Enfin, des soutiens publics par le biais de la PAC, mais aussi par les collectivités territoriales, peuvent compenser les coûts cachés ou la baisse de la productivité. De même, les pouvoirs publics interviennent en apportant des subventions pour certains investissements qui permettent de réduire les émissions de carbone (aménagement des bâtiments, formation aux pratiques d’économie d’énergie…).
Si la performance environnementale de l’agriculture bénéficie à l’ensemble de la société, on voit mal les agriculteurs en supporter à eux seuls les coûts d’adaptation.

Jacques Mathé, économiste

Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Novembre Décembre 2020 Janvier 2021 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.

Afin de freiner la propagation du Covid-19 et de favoriser l’isolement au plus tôt, de nouvelles mesures de déclaration et d’indemnisation des arrêts de travail sont mises en place depuis le 10 janvier 2021 pour les salariés testés positifs ou présentant des symptômes du Covid-19 et ne pouvant pas télétravailler.

Quels sont les salariés concernés ?

Les salariés qui présentent les symptômes de l’infection au Covid-19 (fièvre, toux…), ne pouvant pas télétravailler, qui s’engagent à réaliser un test antigénique ou RT-PCR dans les 2 jours qui suivent leur déclaration.

Pour les salariés identifiés comme cas contact et suivis dans le cadre du tracing de l’Assurance Maladie, le téléservice spécifique est maintenu. Ils n’entreront dans le nouveau dispositif que si le test est positif au Covid-19.

Quelle est la procédure à suivre ?

• Le salarié ne pouvant télétravailler se déclare sur le site de l’Assurance Maladie https://declare.ameli.fr/ pour obtenir un arrêt de travail dérogatoire et s’engage à réaliser un test dans les deux jours suivant le jour de sa déclaration.
• Une fois le résultat du test obtenu, l’assuré se reconnecte sur le site https://declare.ameli.fr/ pour indiquer la date du test et le lieu de dépistage.
  • Si le résultat est négatif, le salarié peut reprendre son activité professionnelle dès le lendemain de sa déclaration et remet à son employeur l’attestation d’isolement avec les dates validées pour l’arrêt de travail
  • Si le résultat est positif, l’arrêt de travail est prolongé. La personne est alors contactée par l’Assurance Maladie dans le cadre du contact tracing.

Quels sont les documents que le salarié doit remettre à l’employeur ?

1. A l’initialisation de la demande, un récépissé de demande d’isolement téléchargeable sera fourni au salarié qu’il remettra à son employeur comme justificatif d’absence
2. Le jour de réception du résultat du test, une attestation d’isolement sera à télécharger par le salarié sur le site https://declare.ameli.fr/ et à adresser à son employeur. L’arrêt de travail n’est définitivement validé qu’une fois le test de dépistage réalisé et enregistré sur https://declare.ameli.fr/
3. A réception de l’attestation d’isolement, en tant qu’employeur, vous devez transmettre cette information à votre gestionnaire paye afin qu’il édite une attestation de salaire dans les conditions habituelles.

Le salarié pourra prétendre à :

• des indemnités journalières sans application de carence et sans condition d’ouverture de droit
• un complément de salaire à 100 % à la charge de l’employeur, sans condition d’ancienneté (du 10 janvier 2021 au 31 mars 2021).

La transition écologique offre, et va offrir, des opportunités de développement des chiffres d’affaires pour les artisans de tout secteur. Attention cependant à maîtriser les coûts d’adaptation à ces marchés et à en limiter les coûts parfois cachés.

L’utilisation de nouvelles techniques, de nouveaux matériaux ou process pour la transition écologique et énergétique va nécessiter des heures de formation et des temps d’apprentissage qui vont constituer des charges directement liées au développement de ces nouveaux savoir-faire pour les artisans. Il faudra y ajouter certainement une baisse de la productivité du travail, au moins dans un premier temps, conséquence évidente des adaptations organisationnelles.

Des impacts à mesurer

Il n’est pas rare que les entrepreneurs sous-estiment l’impact des nouveaux marchés ou services sur l’organisation du travail et sur le fonctionnement au jour le jour de leur entreprise. Bien souvent d’ailleurs, les entreprises se retrouvent en difficulté non pas par manque de débouchés mais par la découverte de coûts cachés pour répondre à ces marchés méconnus.

Ajoutons également aux coûts à supporter toutes les charges d’amortissement des investissements (en matériel et équipements surtout). Vigilance donc, mais les opportunités sont là pour les petites entreprises de services et de l’artisanat.

Vigilance aussi avec l’arrivée de nouveaux opérateurs qui ne manqueront pas d’entrer sur ces marchés en déstabilisant
parfois les entreprises existantes. On le voit déjà depuis quelques mois avec les offres “insistantes”, téléphoniques ou
par messagerie, pour l’isolation à 1 € où de nouveaux acteurs s’immiscent dans le secteur du bâtiment. Car l’isolation
des bâtiments sera un des marchés majeurs qui vont s’inscrire dans la durée, comme la production individuelle
d’énergie ou encore les activités de recyclage.

Afin de gérer ces développements de marchés, les disponibilités en main d’œuvre seront cruciales. Or on sait que l’artisanat est déjà un secteur en tension. Ce sera par conséquent un élément décisif dans la capacité des entreprises
à bénéficier ou non de cette manne de croissance

L’innovation au coeur de la transition écologique

Les opportunités seront aussi dépendantes des potentiels d’innovation que va offrir la transition écologique et énergétique. Nombre de “start-up” se créent et se nourrissent du champ offert par les incitations et subventions proposées par les États. Cela peut paraître confus parfois mais la relance économique d’après Covid-19 s’appuiera en partie sur des soutiens publics européens ou nationaux. Aux entrepreneurs d’être en veille pour profiter de ces effets “levier” pour consolider, voire développer, leur chiffre d’affaires. On peut espérer que nombre de programmes publics pour accompagner la transition écologique seront gérés à l’échelle des régions et des collectivités territoriales.
Ce serait alors plus accessible pour les entrepreneurs. Si les économistes ont du mal à chiffrer le potentiel exact du
chiffre d’affaires apporté par la transition écologique, on sait cependant que l’activité ne va pas manquer pour les
entreprises. C’est en soi un message positif dans cette période si incertaine.

Jacques Mathé, économiste

Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Novembre Décembre 2020 Janvier 2021 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.

Les salariés étant aussi parfois des parents, tout employeur est sollicité dans le cadre de la gestion de son personnel sur des sujets d’absences ou congés relatifs aux enfants.
À l’heure où les débats fusent sur l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, nous vous proposons de faire le point sur certaines mesures sociales qu’un employeur se doit de connaître

Congé maternité

La durée du congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants. Il est en général de seize semaines. Si la salariée
est en CDD, le terme du contrat reste inchangé. En CDI, le contrat est suspendu et la salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement. La période d’absence est considérée comme du travail effectif : la salariée acquiert donc des congés payés, de l’ancienneté et percevra les sommes liées à l’intéressement ou participation.

Point de vigilance : il convient d‘organiser le retour de la salariée après un congé maternité. L’employeur organise d’abord une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail, puis programme un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Enfin, il réintègre la salariée à son poste initial ou équivalent en veillant au rattrapage salarial si besoin. En effet, le Code du travail prévoit qu’une salariée de retour de congé maternité doit bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues durant leur absence. L’employeur majorera la rémunération des salariées concernées.

Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Dans le prolongement du congé maternité, le conjoint, la personne liée à la mère par un Pacs ou celle vivant maritalement avec elle, bénéficie d’un arrêt de travail de onze jours calendaires (cette durée devrait évoluer en 2021) pour l’arrivée d’un enfant, à prendre dans les quatre mois qui suivent la naissance ou l’accueil de l’enfant. C’est le congé paternité ou d’accueil de l’enfant. Le salarié bénéficiaire (ou stagiaire) en fait la demande à l’employeur au moins un mois avant la date de prise de ce congé qui ne pourra pas être refusé.

Congé parental d’éducation

Chaque parent ayant au minimum un an d’ancienneté dans l’entreprise peut choisir d’arrêter de travailler pour élever son enfant dans le cadre d’un congé parental d‘éducation. Ce congé peut se prendre à tout moment mais avant le
troisième anniversaire de l’enfant.

Il a une durée maximale d’un an, qui peut être renouvelée deux fois. Cet arrêt peut être total, c’est-à-dire que le
contrat de travail est suspendu, ou partiel : dans ce cas, le parent réduit son activité professionnelle et soumet la
durée de travail qu’il souhaite faire (qui ne peut pas être inférieure à 16 heures par semaine). La répartition de cet horaire peut se faire d’un commun accord ou à la discrétion de l’employeur. Les nouvelles modalités d’organisation du travail feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le congé parental a donc une durée de trois ans maximum mais, dès lors qu’il fait l’objet d’une prestation familiale, il doit être partagé entre les deux parents :

• Pour le premier enfant, la durée est de 6 mois maximum pour chaque membre du couple, dans la limite du premier anniversaire de l’enfant.
• A partir du deuxième enfant, la durée est de 24 mois maximum par parent, jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.

En tout état de cause, l’employeur sera informé de la date de début et de fin de ce congé afin qu’il puisse organiser le
remplacement éventuel du salarié.

Il est possible d’enchaîner les congés parentaux en cas de naissances successives. L’employeur devra se montrer vigilant sur la reprise de travail du salarié : ce dernier retrouvera son emploi initial ou un poste similaire, ce qui peut s’avérer parfois difficile après une longue absence et des réorganisations qui ont pu être mises en œuvre durant cette période. Comme pour le congé maternité, l’employeur organisera un entretien professionnel au retour du salarié.
Ce dernier pourra demander un bilan de compétences (sous réserve d’avoir un an d’ancienneté minimum) et suivre
une formation. Le rattrapage salarial, quant à lui, ne s’applique pas à la période de congé parental.

Absences pour cause d’enfant malade

Un salarié peut aussi s’absenter afin de rester avec son enfant malade. Si ce dernier est gravement malade, accidenté, handicapé ou dépendant, le salarié a alors la possibilité de prendre un congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant, pour l’accompagner.

Les absences rémunérées pour les cas d’enfants malades ne sont pas prévues dans le Code du travail. Ce sont les conventions collectives qui attribuent ce genre d’avantages aux salariés.

En revanche, un parent peut malgré tout être absent trois jours par an pour un enfant malade de moins de 16 ans

sans que l‘employeur puisse le sanctionner s’il fournit les certificats médicaux justificatifs, mais sans pour autant
être rémunéré.

Le nombre de jours est porté à cinq s’il a un enfant de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants
ou plus de moins de 16 ans. Le nombre de jours n’est pas octroyé par enfant. Ainsi, le fait d’avoir deux enfants ne double pas le nombre légal de jours d’absences.

Salariée enceinte : les mesures protectrices

Dès l’embauche, les textes sont clairs : les discriminations liées à l’état de grossesse d’une candidate sont interdites. Tant dans les offres d’emploi que lors de l’entretien d’embauche. En cours de période d’essai, l’employeur ne peut pas rompre le contrat en raison d’un critère discriminatoire tel que l’état de grossesse.

La salariée est protégée contre une rupture de son contrat de travail depuis la déclaration de sa grossesse (cette information se fait par tout moyen) jusqu’à dix semaines après son retour. Cette protection bénéficie également à l’autre parent ainsi que dans le cas d’une adoption.

Par ailleurs, le Code du travail prévoit des dispositions pour faciliter l’organisation du travail de la salariée allaitant son enfant : elle pourra ainsi bénéficier d’une heure de pause par jour (non rémunérée sauf convention collective le prévoyant) pendant ses heures de travail pour allaiter son enfant ou tirer son lait.

Christelle Dupin Rappart, responsable juridique

Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Novembre Décembre 2020 Janvier 2021 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.