Après un premier épisode dont tout le monde se souvient et qui permet au salarié malade d’acquérir des congés payés, les juges français continuent de s’aligner sur les règles européennes auxquelles la France est soumise. L’arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 précise deux points importants.

Le droit au report

Le congé de maladie et le congé payé n’ont pas la même finalité.

En droit de l’Union européenne :

• L’objectif du congé payé est de permettre aux salariés non seulement de se reposer, mais aussi de profiter.
• L’objectif du congé de maladie est de permettre aux salariés de se rétablir d’un problème de santé.

Puisque la maladie l’empêche de se reposer, le salarié placé en arrêt pendant ses congés payés a droit à ce que ceux-ci soient reportés.

En conséquence, lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés payés, il doit obtenir la « suspension de ses vacances » afin d’être placé en arrêt maladie. Il bénéficie ainsi du report des jours de congés payés qui n’ont pas pu être pris de ce fait. Ce report est de droit à condition que le salarié vous envoie un arrêt de travail. Le ministère du Travail précise que, dès lors que des jours de congés payés coïncident avec un arrêt maladie, ils font l’objet d’un report.

Ainsi, vous devez informer votre salarié du délai de report de 15 mois en lui indiquant le nombre de jours de congé dont il dispose, et de la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris. Le salarié étant en arrêt maladie et non plus en congé, un maintien de salaire peut être dû. Ce changement de statut peut donc représenter un coût supplémentaire.

Les congés payés comptent pour les heures supplémentaires

La prise de jours de congés payés au cours d’une semaine ne prive pas le salarié d’heures supplémentaires, même s’il n’a pas réellement accompli la durée légale (35 h).

Si le Code du travail reconnaît les congés payés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés, il ne les inclut pas dans le décompte de la durée du travail. Autrement dit, ces périodes sont exclues de l’appréciation du temps de travail accompli par le salarié.

Ce principe a pour effet de priver les salariés du paiement de leurs heures supplémentaires lorsqu’ils s’absentent pour prendre leurs congés, ce qui peut les inciter à ne pas vouloir prendre de congés. Or, selon le droit de l’Union européenne (UE), toute mesure pouvant dissuader un salarié de prendre ses congés payés est interdite. Dans cet arrêt, la Cour de cassation, compte tenu de la primauté du droit européen, écarte donc la règle de droit français en la matière qu’elle juge non conforme au droit de l’UE.

Ainsi, pour la Cour de cassation qui s’aligne désormais sur le droit de l’UE, un salarié qui prend des congés payés peut prétendre au paiement des majorations pour les heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine.

Pouvez-vous imposer la prise des jours reportés immédiatement après l’arrêt maladie ?

Si vous êtes tout à fait libre de fixer les nouvelles dates des congés reportés, vous devrez néanmoins respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois. Autrement dit, pour imposer un départ en congés le 1^er septembre, vous devez informer le salarié au plus tard le 31 juillet.

Certaines situations devront être étudiées au cas par cas. Il en va ainsi de l’octroi des jours de fractionnement, ou encore lorsque le salarié ne peut pas bénéficier de 12 jours ouvrables consécutifs au titre du congé principal.

Notre conseil :

Ces nouvelles règles peuvent être confuses tant elles peuvent changer de vos habitudes, n’hésitez pas à vous faire accompagner de votre juriste en droit social ou gestionnaire de paie pour éviter les litiges avec vos salariés.

En tant qu’employeur, il peut être difficile de choisir le type de contrat de travail qui s’adapte le mieux aux besoins de votre entreprise. Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme par principe du contrat de travail, à la différence du contrat de travail à durée déterminée qui est un contrat d’exception. Leurs objectifs sont différents.

Le CDI : un engagement durable

Le CDI repose sur l’idée d’une relation de travail stable et pérenne. Il est conclu sans limitation de durée, ce qui en fait un gage de sécurité pour le salarié. Il bénéficie d’un encadrement protecteur en matière de rupture : toute fin de contrat doit reposer sur un motif légitime (licenciement , démission, rupture conventionnelle, etc.).

Le CDD : un outil de flexibilité strictement encadré

À l’inverse, le CDD est conclu pour une durée précise, dans des cas limitativement énumérés par la loi (article L1242-2 du Code du travail). Il est utilisé, par exemple, pour remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d’activité, ou pour un emploi saisonnier.

Le CDD offre à l’employeur une flexibilité précieuse. Il est cependant assorti d’une prime de précarité (10 % de la rémunération brute totale) à verser au salarié à la fin du contrat, sauf exceptions.

Le CDD ne peut en aucun cas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDI doit donc être privilégié dès lors que le besoin de main-d’œuvre est permanent.

La requalification d’un CDD en CDI est d’ailleurs fréquente lorsque l’employeur ne respecte pas les règles de forme ou de fond du contrat à durée déterminée (absence d’écrit, motif de recours non visé par le Code du travail, dépassement de la durée maximale…).

La durée du CDD

En principe, le salarié travaillant en CDD doit avoir une date de fin de contrat de travail indiquée sur son contrat.

Il est renouvelable 2 fois, dans le respect de la durée maximale imposée par la loi ou la convention collective.

Toutefois, le CDD peut être conclu sans terme précis s’il est motivé par un remplacement ou une saison. Dans ce cas le contrat prend fin au retour de la personne remplacée ou à la fin de la saison.

Le CDD à terme imprécis doit néanmoins être conclu pour une durée minimale, précisée dans le contrat.

Avantages / inconvénients

En ce qui concerne le CDI :

• Avantages : attire davantage de candidatures, contribue à la fidélisation , offre une période d’essai plus longue.
• Inconvénients : engagement à long terme qui nécessitera le respect d’une procédure en cas de rupture de contrat.

En ce qui concerne le CDD :

• Avantages : flexibilité, rupture à l’issue de la durée convenue sans procédure.
• Inconvénients : cas de recours strictement encadrés, période d’essai courte, indemnité de précarité, pas de rupture anticipée sauf les cas prévus par le Code du travail,

Le salarié peut aussi mettre fin à son CDD si une autre entreprise lui propose un CDI.

Cerfrance Poitou-Charentes a été sélectionné dans le cadre de l’appel à projet de l’ADEME «Accompagnement des agriculteurs face au changement climatique». En tant que lauréat, notre mission est de vous aider à élaborer une stratégie pour renforcer la résilience de votre exploitation face à ces changements et de vous faire bénéficier d’une subvention de l’ADEME pour faciliter sa mise en place.

Première étape : le diagnostic carbone de votre exploitation 

Lors d’un rendez-vous de positionnement, votre conseiller Cerfrance réalise un diagnostic carbone de votre exploitation. Il cible avec vous :

• Les impacts du changement climatique sur l’environnement et plus spécifiquement sur vos productions
• Les leviers pour améliorer la santé des sols
• Les adaptations possibles pour renforcer la résilience de votre système de production

Deuxième étape : la stratégie de résilience à adopter

A la suite du diagnostic, vous choisissez une stratégie de résilience adaptée à vos objectifs :

• Stratégie de bas carbone
• Stratégie d’adaptation
• Stratégie santé du sol & climat

Ces orientations permettent d’améliorer la performance globale de votre exploitation tout en réduisant son empreinte environnementale.

Passez à l’action avec votre conseiller

Une fois votre stratégie validée, votre conseiller Cerfrance peut vous accompagner dans la mise en œuvre concrète d’un plan d’action personnalisé, adapté aux spécificités de votre exploitation et à vos priorités. Ce plan, construit avec vous, intègre des leviers techniques, économiques et environnementaux pour maximiser l’impact de votre démarche. Lors des rendez-vous de suivi annuels, il évalue avec vous les avancées du plan, ajuste les actions si nécessaire, et vous aide à surmonter les éventuels freins.

L’objectif : atteindre vos résultats en deux ans, tout en consolidant la résilience et la performance globale de votre système.

Ce dispositif est soutenu financièrement par l’ADEME.

Actuellement, la retraite progressive est accessible aux salariés qui ont atteint l’âge légal de départ à la retraite abaissé de 2 ans, soit 62 ans pour les assurés nés à partir de 1968, et qui totalisent au moins 150 trimestres dans un ou plusieurs régimes obligatoires de base d’assurance vieillesse. Ce dispositif leur permet ainsi de continuer à exercer une activité salariée comprise entre 40 % et 80 % d’un temps plein, tout en percevant une fraction de leur pension de retraite.

Nouvel abaissement de l’âge d’accès

Un Décret du 15 juillet 2025 abaisse l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans tout en maintenant les 150 trimestres, quelle que soit l’année de naissance de l’assuré. Cet abaissement de l’âge est toutefois applicable uniquement pour les pensions prenant effet à compter du 1^er septembre 2025.

Qui est concerné par la mesure ?

Cette nouvelle mesure bénéficie à l’ensemble des assurés : salariés du secteur privé, salariés et non-salariés agricoles, professions libérales et avocats.

Il est possible de refuser aux salariés une telle demande mais attention, dans un délai de 2 mois et sous réserve de pouvoir justifier d’une incompatibilité de la durée du travail avec l’activité économique de l’entreprise.

En cette période d’instabilité pour la filière Cognac marquée par des incertitudes commerciales et des conditions climatiques exigeantes toute l’équipe Cerfrance Poitou-Charentes souhaite que cette récolte soit synonyme de qualité, de passion… et de perspectives prometteuses pour votre entreprise !

Comment Cerfrance vous accompagne ?

Cerfrance est toujours à vos côtés pour sécuriser vos décisions et structurer durablement l’avenir de votre exploitation en vous apportant un accompagnement conseil sur-mesure.

• Point conseil économique & financier : Prévisionnel N+1 (résultat, trésorerie) pour anticiper les risques financiers et piloter efficacement votre activité, analyse des coûts de production pour une gestion fine de vos charges, conseil à la carte
• Étude de vos projets de croissance, de diversification et/ou de transmission :  simulations d’investissement, mise en société, changement de régime fiscal, restructuration 
• Accompagnement stratégique et environnemental : Intégration des enjeux durables dans votre stratégie, appui à la certification environnementale Cognac

Le dispositif France Num BPI France est clos depuis le vendredi 20 juin.

Cerfrance remercie les 700 clients qui ont participé à ce parcours de formation numérique.

Nous organisons régulièrement des évènements autour de la Facture électronique et la transformation numérique des entreprises.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la réforme de la Facture électronique et notre plateforme Cerfrance, contactez l’une de nos agences ou cliquez sur le bouton ci-dessous.

Il est possible de recruter des jeunes de moins de 18 ans, notamment en période de vacances scolaires, sous réserve de respecter certaines conditions.

Quelle est la condition d’âge ?

Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, tous les jeunes peuvent être embauchés pendant leurs vacances scolaires ou universitaires. Des conditions particulières existent pour les moins de 16 ans : travail possible pendant la moitié des vacances scolaires d’une durée d’au moins 14 jours ouvrables (7 jours en agricole).

Y a-t-il des formalités avant l’embauche ?

Il est nécessaire d’obtenir au préalable l’autorisation écrite des représentants légaux, sauf les mineurs émancipés de + de 16ans. Pour les mineurs âgés de 14 à 16 ans, il obligatoire d’avoir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Par ailleurs pour tous les mineurs, la visite d’information et de prévention doit avant lieu avant la prise de fonction.

Est-ce que les mineurs perçoivent la même rémunération que les autres salariés ?

Sauf accord collectif ou usage plus favorable, le SMIC peut être minoré :

• de 20 % avant 17 ans ;
• de 10 % entre 17 et 18 ans.

Après 6 mois d’expérience dans la branche, le SMIC est à taux plein.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due pour le CDD conclu pendant les vacances scolaires avec un jeune en cours de cursus scolaire ou universitaire. Pour éviter tout litige avec l’URSSAF/la MSA, il est souhaitable de lui demander une copie de la carte de lycéen ou d’étudiant délivrée à la rentrée suivante.

Quelle durée de travail pour les mineurs ?

Le mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine. Il peut accomplir à titre exceptionnel des heures supplémentaires dans la limite de 5 heures par semaine. L’accord de l’inspecteur du travail et l’avis conforme du médecin du travail sont obligatoires.

La durée quotidienne est limitée à 7 heures pour les moins de 16 ans et 8 heures pour les 16-18 ans.

Le mineur ne doit pas travailler plus de 4 heures 30 de manière ininterrompue. Lorsque le temps de travail quotidien atteint 4 heures 30, il doit bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum.

Peut il travailler la nuit, le dimanche et les jours fériés ?

Le travail d’un mineur est en principe impossible dans ces 3 cas. Il existe toutefois des dérogations dans certains secteurs d’activité.

Recruter un apprenti est une opportunité précieuse pour les TPE : former un futur collaborateur, transmettre un savoir-faire, tout en bénéficiant d’aides financières. Mais cette démarche implique aussi de respecter un certain nombre de règles, qui ont évolué en 2025.

Les démarches à suivre

L’embauche d’un apprenti commence par la signature d’un contrat d’apprentissage, conclu entre l’entreprise, l’apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur) et le centre de formation (CFA). Ce contrat doit être ensuite transmis à l’OPCO (opérateur de compétences) compétent, qui l’instruit et le valide.

Depuis cette année, certains OPCO – notamment pour les entreprises relevant du régime MSA – exigent que le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) soit joint au dossier. Cela signifie que l’entreprise doit avoir réalisé ce document en amont, ce qui n’est pas encore systématique dans les petites structures. Il est donc essentiel d’anticiper cette formalité.

Conditions et aides financières

Pour les contrats conclus en 2025, l’État propose une aide unique pouvant aller jusqu’à 5 000 € pour la première année (6 000 € pour le recrutement d’apprentis en situation de handicap), quel que soit l’âge de l’apprenti. Cette aide est versée automatiquement par l’ASP, sous réserve que le contrat soit éligible et correctement transmis.

Rémunération et exonérations

La rémunération minimale d’un apprenti dépend de son âge et de son année de contrat. Elle est calculée en pourcentage du SMIC. Depuis le mois de mars, l’exonération de cotisations sociales dont bénéficiaient les apprentis a été réduite à 50 % du SMIC (contre 79 % auparavant).

Durée du travail et dérogations

L’apprenti travaille selon la durée légale du travail (35 h/semaine), avec des aménagements possibles selon l’âge. Pour les mineurs, des dérogations peuvent être demandées pour travailler au-delà des horaires habituels ou sur des machines spécifiques, sous conditions strictes.

En résumé

En résumé, embaucher un apprenti en 2025 reste une démarche avantageuse, mais elle nécessite une bonne anticipation, notamment sur le plan administratif.

Pensez à mettre à jour votre DUERP avant toute démarche !
 
 

Depuis le 1er juillet 2025, de nouvelles règles encadrent la transmission des arrêts de travail pour maladie. Ces évolutions visent à renforcer la sécurité des documents et à limiter les fraudes. Voici ce qu’il faut savoir.

Utilisation d’un nouveau CERFA pour lutter contre la fraude

Pour bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS), le salarié en arrêt de travail pour maladie doit, dans les 2 jours, adresser à sa CPAM (ou MSA) un avis d’arrêt de travail au moyen d’un formulaire homologué, qui doit être signé par le médecin. Il adresse également un duplicata de l’avis d’arrêt de travail à son employeur pour justifier son absence.

Le médecin prescripteur de l’arrêt de travail peut utiliser un téléservice de transmission en ligne des arrêts de travail ou remettre au salarié un avis d’arrêt de travail sur papier.

Afin de lutter contre les falsifications des arrêts de travail, un nouveau formulaire est obligatoire depuis le 1er juillet 2025. Ce nouveau Cerfa sécurisé comporte sept points d’authentification (étiquette holographique, encre magnétique, etc.).

Il est obligatoire pour tout envoi d’un avis d’arrêt de travail sous format papier. Tous les autres formats seront systématiquement rejetés. Les scans et les photocopies, notamment, ne pourront plus être acceptés et seront considérés comme des faux.

En tant qu’employeur, vous devez être vigilant, car si vous pratiquez la subrogation ou en cas de maintien de salaire, s’il s’avère que « l’arrêt est faux » vous ne percevrez pas les indemnités journalières.