Le contexte

Aussi imprévisible que violente, le monde vit depuis la mi-février la plus grave crise sanitaire depuis la seconde guerre mondiale. Cette pandémie, au-delà des conséquences sanitaires, a provoqué une véritable onde de choc sur l’économie et ses marchés à l’échelle mondiale. Au cœur de cette crise boursière, le CAC 40, indice phare de la bourse de Paris, a décroché de près de 40 % entre le 21 février et le 18 mars 2020. Le secteur pétrolier s’est également enrayé durant cette période en raison d’un désaccord notoire entre les pays de l’OPEP sur la diminution de la production pour faire face à la demande.

Enfin les mesures liées au confinement (à partir du 15 mars en France) ont impacté une grande partie des agents économiques de l’hexagone, des plus petites structures, aux plus grandes.

Pour faire face à cette situation d’ampleur, les institutions financières mondiales (banques centrales) ainsi que les Etats ont mis en place des plans d’urgence afin de soutenir l’économie. A titre d’exemple la BCE a introduit un plan d’urgence de 750 milliards d’euros. Au niveau des entreprises en difficulté, des garanties publiques ont été accordées sur les crédits bancaires (Prêt Garantie par l’Etat).

Les impacts sur sa gestion patrimoniale

Ce ralentissement de l’économie réelle a, dans de nombreuses situations, eu des impacts sur les revenus professionnels (baisse d’activité, chômage partiel). Même s’il est encore tôt pour l’évaluer avec précisions, il faut dès à présent s’attendre à une baisse de la rémunération de nombreux placements.

Si l’épargne de trésorerie (disponible et faiblement exposée au risque de retournement des marchés) devrait continuer d’évoluer dans un territoire proche de 0 %, l’épargne dynamique (plus en lien avec la situation économique des entreprises) devrait accuser une baisse plus notable de son rendement sur 2020 et très probablement sur 2021. Le dividende de nombreuses sociétés a été revu à la baisse, voire compétemment supprimé au titre des bénéfices de l’année 2019 (distribué en 2020). Certains secteurs ont tout de même réussi, depuis l’annonce du confinement, à tirer leur épingle du jeu (valeurs technologiques, santé…)

Les revenus issus de placements immobiliers devraient également subir une baisse (bureaux et commerce notamment) même si le secteur de l’immobilier résidentiel a relativement été protégé compte tenu des mesures de chômage partiel et/ou de maintien d’activité, permettant au locataire d’honorer le paiement des loyers pendant la période.

Au cœur de la crise sanitaire, les impacts sur la valorisation de l’ensemble des places boursières ont été immédiats. Il le sera très probablement sur d’autres classes d’actifs avec un peu plus de recul sur les impacts de cette crise. En particulier, les placements dans l’immobilier, et plus particulièrement l’immobilier professionnel (en direct ou via des véhicules d’investissements de type SCI, SCPI et foncières cotées), plus en lien avec l’environnement économique des entreprises.

Au titre de l’immobilier résidentiel, il est encore trop tôt, avec une quasi absence de transactions pendant plus de deux mois, de connaître l’impact sur la valorisation des prix. Il faut d’ores et déjà s’attendre, à court terme, à des conditions d’octroi d’emprunt plus restrictives. Les taux, de leurs côtés, restent proche du niveau de la fin février après avoir connu une hausse de mi-mars à mi-mai.

Les stratégies à mettre en œuvre

« Le monde d’avant et le monde d’après » cristallise le débat public depuis la sortie du confinement.  Cette nouvelle crise illustre une nouvelle fois l’impérative nécessité de disposer de liquidités suffisantes pour gérer, dans les meilleures conditions, son entreprise et son patrimoine. Disposer d’un niveau de liquidité suffisant permet, non seulement de protéger son patrimoine, mais aussi de pouvoir facilement réinvestir pour saisir des opportunités. Le caractère fondamental du critère de liquidité est aussi applicable à la gestion de son entreprise et de son patrimoine.

Cet argument se confronte depuis déjà plusieurs années à la baisse lente, mais inexorable, de la rémunération de l’épargne sans risque. Toute la stratégie vise ici à déterminer de manière cohérente le niveau de liquidité incompressible aussi bien à titre privé qu’au niveau de l’entreprise afin de pouvoir orienter sereinement, et sur un horizon plus long terme, les excédents de trésorerie.

Fonds de solidarité : prolongation de délai pour en bénéficier

1- Prolongation du dispositif pour le mois de juin

Afin d’accompagner les entreprises dans un contexte de crise lié au Covid-19, l’Etat a mis en place en mars dernier un fonds de solidarité qui a été reconduit pour les mois d’avril et mai. Pour rappel, ce fonds de solidarité, dans le cadre du 1er volet, prend la forme d’une prime mensuelle de 1500 € pour les entreprises de moins de 11 salariés, ayant subi une fermeture administrative ou une perte de chiffre d’affaires d’au moins 50 % entre le mois concerné en 2020 et le même mois en 2019.
Le décret du 16 juillet dernier reconduit ce dispositif pour le mois de juin 2020 avec les mêmes conditions d’éligibilité (perte du chiffre d’affaires supérieure à 50 % sur le mois de juin 2020 par rapport à celui de juin 2019 ou par rapport au Chiffre d’affaires moyen de 2019).
La date limite de dépôt est fixée pour la déclaration de juin au 31 août 2020 (le formulaire est à compléter sur votre espace particulier sur impots.gouv.fr).

Important : les entreprises qui n’ont pas déposé leur formulaire pour le mois de mars, avril et mai peuvent encore le faire pour ces périodes jusqu’au 31 juillet 2020.

2 – Prorogation jusqu’au 31 décembre 2020 pour les secteurs en difficulté

Suite au décret du 20 juin 2020, il est possible de bénéficier du 1er volet du fonds de solidarité (aide de 1500 €) jusqu’au 31 décembre 2020 pour les entre
prises relevant des entreprises en difficultés :

• L’hôtellerie, la restauration, les cafés
• Le tourisme, l’évènementiel
• Le sport, la culture
• Les entreprises de secteurs connexes qui ont subi une très forte baisse d’activité.

À partir du 1er juin, les critères d’éligibilité pour ces secteurs d’activités sont assouplis :

• Effectif maximum de 20 personnes au lieu de 10
• Chiffres d’affaires maximum de 2 millions d’euros au lieu d’1 million d’euros.

3 – Nouveauté sur le 2e volet du fonds de solidarité (financé par la région)

Il n’est plus nécessaire désormais d’avoir été confronté à un refus de prêt pour accéder à ce 2e volet du fonds de solidarité. La demande est à faire par voie dématérialisée sur le site de la Nouvelle-Aquitaine avant le 15 septembre 2020 et comporte :

• Une déclaration sur l’honneur attestant que la structure remplit bien les conditions d’octroi de l’aide :

– Employer au moins 1 salarié (ou sans salarié pour les entreprises ayant un chiffre d’affaires du dernier exercice d’au moins 8000 € et qui ont fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public entre le 31 mars et 30 juin 2020

– Avoir bénéficié du 1er volet

– Avoir un solde négatif entre leur actif disponible et les dettes exigibles dans les 30 jours et le montant des charges fixes restant à régler au titre de mars, avril et mai 2020.

• Une déclaration indiquant si l’entreprise était en difficulté au 31 décembre 2019
• Une description succincte de sa situation et un plan de trésorerie à 30 jours démontrant le risque de cessation de paiement.

Retrouvez une foire aux questions sur le fonds de solidarité proposée par le Gouvernement en cliquant ici

La conversion des droits en portefeuille en autorisations de plantations nouvelles doit être sollicitée auprès des services de France Agri Mer avant le 31/12/2020, pour ensuite être plantées dans les 3 années suivant cette demande. Les viticulteurs sont à présent habitués à effectuer ces démarches en ligne.

Il serait intéressant d’échanger avec votre conseiller et votre comptable sur le financement et les impacts de ces nouvelles plantations : financement bancaire, sur quelle durée, mais aussi sur l’organisation juridique de ces travaux : qui supporte la charge de plantation, analyse des baux en cours, amélioration apportée sur sol d’autrui, …

Cerfrance Poitou Charentes, reste à l’écoute de ses clients pour les accompagner au mieux dans la conduite de leurs projets.

Laure Gratraud – Conseillère d’entreprise (Agence de Jonzac)

Pour les entreprises imposées selon le régime du bénéfice réel, le coût réel d’une charge s’avère en réalité inférieur à sa valeur faciale : étant déductible du revenu, la charge a pour effet de faire diminuer la pression fiscale et sociale. Explications.

Intégrer l’impact fiscal dans sa gestion des dépenses

Comment ça marche ?

Toute charge déductible va engendrer une baisse de votre résultat fiscal. Par conséquent, elle aura un impact sur l’éventuel impôt que vous aurez à payer. Plus votre niveau d’imposition aurait dû être élevé, plus le gain sera fort. Par ailleurs, toute charge déductible va également diminuer votre assiette de cotisations sociales et donc les charges sociales. Cependant, ce gain de charges sociales va ensuite entraîner un supplément ultérieur de revenu qui, à son tour, va modifier l’assiette de cotisations sociales et la base d’imposition. Pas si simple donc ! En fonction de votre taux d’imposition et de vos taux de cotisations sociales, l’économie réalisée sera plus ou moins forte.

À noter : pour les entreprises soumises à l’Impôt sur les Sociétés, une charge aura pour effet de diminuer le montant d’IS. Le coût réel de la charge s’appréhende donc assez simplement en fonction du taux d’IS.

Quelques exemples

Exemple 1 : Un exploitant agricole dégage un bénéfice agricole de 40 000 €. Son épouse, qui travaille à l’extérieur, déclare 25 000 € de salaire. Ils n’ont plus d’enfants à charge et leur tranche marginale d’imposition est de 30 %. Il décide d’engager une dépense pour un montant de 6 000 € afin d’améliorer ses conditions de travail. Compte tenu de la déductibilité de cette charge, il économisera environ 50 % de cette somme en impôt et charges sociales. Le coût net sera donc voisin de 3 000 €.

Exemple 2 : L’exploitant voisin envisage de faire la même dépense. Il déclare un bénéfice agricole de 25 000 €, son épouse déclare 15 000 € de salaire. Ils ont 3 enfants en bas âge à charge. Le foyer fiscal n’est pas imposable. La dépense de 6 000 € impactera donc uniquement les charges sociales, ce qui représentera une économie proche de 28 % de son montant compte tenu du taux de cotisation et du fait que cette charge est déductible. Au final, le coût réel sera de  : 6  000 €  – (6 000 x 28 %) soit 4 320 €.

Attention toutefois, cette approche ne doit pas faire perdre de vue qu’une charge reste toujours une charge et que l’économie d’impôt et de charges sociales ne la ramènera jamais à zéro.

Par ailleurs, il ne faut pas négliger l’impact sur la trésorerie  : bien souvent, la charge engagée amènera une sortie de trésorerie immédiate alors que l’effet sur les charges sociales et l’impôt sera décalé d’au minimum 1 an et parfois bien plus, surtout si l’impôt et/ou les charges sociales sont assis sur des moyennes triennales de revenus. Ce sujet peut être abordé avec votre conseiller qui pourra vous aider à approcher le coût réel de la charge en fonction de votre situation.

Sandrine Jean, conseillère de gestion

Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Février Mars Avril 2020 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.

Si cette forme d’emploi partagé s’est d’abord développée en agriculture pour conquérir ensuite d’autres secteurs d’activité, ce n’est pas un hasard ! Zoom sur un dispositif particulièrement bien adapté aux exploitations agricoles et sur les atouts qu’il présente.
Sandrine Jean, conseillère de gestion

1 – Accéder à du salariat à temps partiel

Nombreuses sont les exploitations qui ont un réel besoin de main-d’œuvre. Pour autant, recruter un salarié à temps plein ne correspond pas toujours au besoin et représente une charge parfois trop lourde. Par ailleurs, il n’est pas facile de trouver un salarié à temps partiel. Avec le groupement d’employeurs, le salarié dispose d’un plein temps qui sera réparti sur les différentes exploitations adhérentes selon un planning prédéfini.

2 – Jouer la complémentarité

Le groupement d’employeurs peut également être une réponse à des pics d’activité à la condition de trouver une complémentarité entre les exploitations adhérentes.

3 – Recruter des compétences spécifiques

Vous faites de la transformation et auriez besoin d’une compétence particulière, d’un responsable qualité par exemple, mais la structure seule ne permet pas de justifier une telle embauche ? Le groupement d’employeurs peut être une solution pour permettre d’accéder à des compétences qui participeront à la professionnalisation d’activités plus spécifiques.

4 – Créer et profiter d’une dynamique de groupe à l’échelle territoriale

Une des forces de l’agriculture a longtemps été le collectif. Avec l’agrandissement de la taille des structures, c’est une caractéristique qui se perd un peu. La gestion d’un ou de plusieurs salarié(s) en commun est l’occasion de recréer du lien et, pourquoi pas, d’organiser des chantiers collectifs.

5 – Déléguer pour se donner le temps d’anticiper et de mieux gérer

Le recours au groupement d’employeurs est un premier pas pour préparer une transition sur l’exploitation. Un associé se prépare à partir en retraite, vous avez un projet de développement… Il peut être judicieux de se donner les moyens de lever le nez du guidon pour anticiper les changements tout en se préparant matériellement à gérer un accroissement d’activité. Cette étape du groupement d’employeurs peut aider à se préparer à passer le cap de la première embauche.

6 – Apprendre à devenir employeur

Le manque de ressources humaines touche aujourd’hui de nombreuses exploitations et ce phénomène va s’accentuer. Les agriculteurs devront vraisemblablement gérer de la maind’œuvre salariée demain plus qu’hier. Le groupement d’employeurs peut être une excellente école pour apprendre à gérer des salariés : la force du groupe, les formations proposées par l’intermédiaire du groupement et l’expérience acquise et partagée… de bons outils pour un apprentissage accéléré.

7 – Profiter de la mobilité des employés

Vous avez une société agricole, une deuxième société pour la commercialisation de vos produits, et vos salariés interviennent sur les 2 entités ? Le groupement d’employeurs peut vous permettre de gérer la répartition du temps de manière plus souple, en évitant de faire plusieurs contrats. En revanche, cette organisation amène la question du choix de la convention collective applicable.

8 – Bénéficier d’un appui administratif

Le recours au groupement d’employeurs permet à l’agriculteur de bénéficier d’une aide dans la gestion administrative liée à l’embauche et à la gestion du personnel. En contrepartie, l’adhérent participe financièrement à la gestion du groupement. Certaines aides spécifiques viennent parfois participer à la prise en charge de ce coût.

9 – Profiter d’une plus grande flexibilité quant à l’emploi

Si votre situation évolue et que votre besoin de main-d’œuvre change, le GE vous offre plus de souplesse que l’emploi en direct. Par exemple, le GE peut permettre à l’un de ses adhérents de se séparer d’un salarié sans que ce dernier soit nécessairement licencié. Le GE évite ainsi à son adhérent d’avoir à gérer les démarches et de supporter le coût d’une telle opération. Attention toutefois, cette formule ne doit pas faire perdre de vue à l’agriculteur qu’il garde sa responsabilité de co-employeur, en matière de prévention des risques notamment.

Un tableau de bord est-il nécessaire pour piloter l’entreprise ? La réponse est clairement positive. Et pourtant, combien de dirigeants d’entreprise gèrent leur développement au feeling ? Zoom sur l’outil incontournable pour maîtriser l’évolution de sa croissance.

Pour suivre la réalisation de vos objectifs, deux scénarii sont envisageables. Le premier consiste à attendre la clôture comptable pour savoir si vous êtes dans les “clous”. Pourquoi pas ? Mais vous prenez le risque d’arriver trop tard et de ne pas avoir d’autres choix que de constater les dégâts. Dans le second scénario, vous vous dotez d’un tableau de bord pour disposer d’une information en temps réel. L’objectif ? Anticiper et mettre en œuvre les ajustements nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Évidemment cette seconde option est à privilégier. Qui imaginerait conduire une voiture sans tableau de bord ou consulter son garagiste pour savoir s’il doit faire le plein ou s’il roule trop vite ? Personne. Alors, pourquoi prendre ce risque lorsque vous êtes aux commandes de votre entreprise ?

Construire le tableau de bord

Pour être efficace, un tableau de bord doit respecter quelques règles :

• En premier lieu, il vous faudra définir les paliers à atteindre. Pas d’ambitions floues mais des objectifs quantifiés et mesurables.
• En second lieu, le tableau de bord doit être synthétique. Gardez à l’esprit qu’un tableau de bord ne sera pas aussi détaillé qu’un bilan comptable, quelques indicateurs suffisent s’ils sont pertinents. Trop d’informations rendent l’analyse difficile ; le risque étant de se perdre dans un niveau de détails trop important.
• Troisième principe : le tableau de bord doit être renseigné de manière régulière au mois ou à la semaine, tout dépend du rythme de l’activité.
• Enfin, le tableau de bord doit donner des indications sur l’activité commerciale, sa rentabilité et la trésorerie.

A quel régime tourne le moteur ?

La première série d’indicateurs à mettre en place doit vous permettre de mesurer votre niveau d’activité, d’obtenir des informations sur des paramètres clés de votre développement :

• Comment évolue mon chiffre d’affaires ?
• Comment s’organise mon carnet de commandes pour les semaines à venir ?
• Combien de devis réalisés, en attente 
• Quel est le ticket moyen par client ?
• Etc.

Mais attention, le volume de chiffre d’affaires ne fait pas tout, encore faut-il qu’il soit rentable et qu’il permette de dégager de la marge. Pour apprécier cet objectif, vous devrez suivre vos achats de matières premières ou encore le nombre d’heures facturées.

Me reste-t-il du carburant ?

La trésorerie est le carburant de l’entreprise : sans argent disponible pas d’achat, pas de salaire et donc pas de moyen pour réaliser le chiffre d’affaires à atteindre. Cette série d’indicateurs va donc mettre l’accent sur deux points :

• La capacité de l’entreprise à gérer de façon optimale les encaissements et décaissements. Parmi les indicateurs à retenir : les délais de réalisation des factures et leur encaissement, les factures restant à payer, le solde bancaire…
• Quelle est la marge de sécurité de l’entreprise ? Est-elle assez solide  ? À combien de mois de charges fixes correspondent mes réserves ? Plus cette trésorerie de précaution est importante et plus grande sera votre capacité à accompagner la montée en puissance de l’activité ou à faire le “dos rond” si le développement est plus lent que prévu. C’est l’histoire de la cigale et de la fourmi dans sa version économique.

Serge Thomas, conseiller d’entreprise

Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Février Mars Avril 2020 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.

Actualités du mois

Le point sur les nouvelles mesures sociales : soyez dans les starting blocks !

Activité partielle : modulation de l’aide de l’Etat

• Fixation à 60 % de la rémunération horaire brute de référence (au lieu de 70 % ; ainsi, il subsisterait un reste à la charge pour les employeurs), dans la limite de 4,5 SMIC (inchangé), avec un minimum de 8,03 € (inchangé).
• Pour les employeurs faisant partie de certains secteurs plus touchés (qui restent à définir par un texte), maintien de l’aide à 70 % jusqu’en septembre 2020.

Prévoyance : report du paiement des cotisations

À titre exceptionnel, les employeurs bénéficient, sur demande aux organismes de prévoyance, de reports ou délais de paiement des cotisations de prévoyance concernant les salariés placés en activité partielle, sans frais ni pénalité.

Si l’employeur n’a pas payé les cotisations de prévoyance, du 12 mars au 15 juillet 2020, les organismes assureurs ne peuvent pas suspendre les garanties ou résilier le contrat à ce titre.

À l’issue de cette période, les reports ou délais de paiement ne peuvent avoir pour effet, pour les employeurs et, le cas échéant, les salariés, de payer ou précompter plus de 2 échéances, au cours d’une période au titre de laquelle le contrat prévoit le versement d’une échéance, sous réserve que les cotisations dues au titre de cette période soient versées au plus tard le 31 décembre 2020.

Intéressement

Par dérogations, les TPE peuvent mettre en place, dès le 19 juin 2020, un accord d’intéressement par décision unilatérale (DU) à condition :

• D’avoir moins de 11 salariés ;
• Qu’elles ne disposent ni d’un délégué syndical, ni d’un Comité Social et Economique (CSE) ;
• Qu’aucun accord d’intéressement ne soit applicable ni n’ait été conclu dans l’entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d’effet de sa décision.

L’intéressement peut être mis en place pour une durée de 1 à 3 ans. Les salariés doivent en être informés.

À l’issue de cette période, la reconduction de l’intéressement doit s’effectuer selon les modalités de droit commun (accord ratifié, accord collectif, etc.).

Exonération de charges patronales

Vous êtes nombreux à nous interroger sur les mesures d‘exonération de charges annoncées par le gouvernement.

Ces modalités ont été intégrées dans la loi de finances rectificative n°3, votée au Sénat, le 29 juin.

Nous vous en donnons ici les lignes mais attention non applicables au jour de parution de notre lettre.

Pour en bénéficier, les entreprises doivent répondre à des conditions d’effectif et de secteur d’activité, et l’employeur ne doit pas avoir fait l’objet d’une condamnation pour travail dissimulé au cours des 5 années précédentes.

L’exonération porte sur les cotisations de sécurité sociale, cotisations d’assurance-chômage, contribution solidarité autonomie, contribution fonds national d’aide au logement, dues sur les rémunérations versées aux salariés entrant dans le champ d’application de la réduction générale.

Les cotisations de retraite complémentaire seraient dues.

Les conditions de mise en œuvre de ces dispositions, ainsi que la liste des secteurs d’activité seront fixées par décret.

Nouvelle aide à l’apprentissage

Pour faire face au contexte économique difficile, le Gouvernement a annoncé la création d’une nouvelle aide exceptionnelle pour toutes les entreprises qui embaucheraient des apprentis entre le 1^er juillet 2020 et le 28 février 2021.

Cette aide s’élèverait à 5 000 € pour les apprentis mineurs et
8 000 € pour les apprentis de
18 ans et plus, de sorte que le reste à charge serait quasi-nul la première année.

Elle serait accordée pour toutes les embauches en apprentissage du CAP à la licence professionnelle.

Si cette nouvelle mesure a été largement communiquée, il apparait aussi que les textes officiels n’ont pas encore été publiés.

Cette nouvelle aide serait a priori « cumulable » avec l’aide historique, de sorte que les employeurs qui répondraient aux conditions pourraient bénéficier de l’aide de 2 000 € en année 2 et 1 200 € en année 3.

Report des cotisations sur salaires pour les échéances de juillet (paies de juin)

Les entreprises qui continuent à rencontrer des difficultés en raison de la crise sanitaire, peuvent reporter tout ou partie du paiement des cotisations patronales pour l’échéance du 5 ou 15 juillet. .

Les pouvoirs publics conditionnent ce report à la formalisation d’une demande auprès des caisses de MSA ou URSSAF.

De même, le report concerne uniquement la part patronale des charges (la part salariale doit être versée à échéance). 

Ainsi, quelle que soit la taille des entreprises, un formulaire de demande doit être renseigné par chaque entreprise souhaitant bénéficier du report de ses cotisations sociales.

Le formulaire est disponible sur les sites des caisses MSA et URSSAF.

Réglementation

Par Agnès CLEMENT – Juriste Droit Social

Les suites du déconfinement : l’employeur peut-il recourir au licenciement économique ?

Après plusieurs semaines de confinement, et de recours à l’activité partielle, la récession économique est annoncée. L’entreprise peut se voir dans l’obligation de se restructurer et être tentée par la mise en œuvre de licenciements économiques.

Le licenciement économique peut s’avérer une solution coûteuse, avec une procédure complexe, qui oblige notamment au respect de critères de licenciement.

La motivation du licenciement économique

Constitue un licenciement pour motif économique, celui effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs consécutifs, notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

Les difficultés économiques doivent être caractérisées :

• Soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique (baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation) sur une période qui varie selon la taille de l’entreprise

• Soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Si l’employeur a placé ses salariés en activité partielle au préalable, mais que la demande n’a pas fait l’objet d’un renouvellement, la loi ne prévoit aucune obligation pour l’employeur de maintien dans l’emploi. Elle n’interdit donc pas les licenciements une fois l’activité partielle terminée.

Tel n’est pas le cas si la demande d’activité partielle a été renouvelée et que l’employeur s’est engagé en matière de maintien dans l’emploi des salariés.

Toutefois, les dispositifs d’aide mis en place par l’Etat ont eu pour objectif de limiter les licenciements économiques. On peut penser que les juges seront particulièrement attentifs à la réalité des difficultés économiques rencontrées en dépit de ces aides.

Les critères de licenciement

L’employeur doit déterminer objectivement le ou les salariés qui seront licenciés, en application de critères d’ordre des licenciements.

À défaut de convention collective ou d’accord collectif applicable, il convient de prendre en compte :

• Les charges de famille et, en particulier, celles des parents isolés ;

• L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

• La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés ;

• Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

La violation des critères d’ordre est sanctionnée par l’octroi de dommages et intérêts. Les employeurs doivent donc être très vigilants sur ce point.

La procédure de licenciement 

La procédure diffère selon l’ampleur du licenciement et l’effectif de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’employeur doit chercher à reclasser les salariés avant de les licencier.

Le licenciement devient collectif dès que 2 salariés sont licenciés en 30 jours.

A partir de 10 salariés licenciés en 30 jours, la procédure est beaucoup plus encadrée.

Dans tous les cas, dans les entreprises de moins de 50 salariés, il convient de convoquer le salarié à un entretien préalable et de lui proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ce dispositif a pour objectif de favoriser la reconversion du salarié.

Le conseil du juriste : Cette procédure étant complexe, prenez contact avec votre juriste en droit du travail, il pourra vous accompagner.

Réponses à vos questions

Pensez à actualiser régulièrement votre Document Unique

Dans quels mesures et délais doit-on mettre à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) ?

Rappelons que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, ont l’obligation, dès lors qu’elles emploient du personnel (CDI, CDD et apprenti), d’engager une démarche d’évaluation des risques professionnels auxquels peuvent être exposés leurs salariés dans le cadre de leurs activités.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre de la responsabilité des employeurs qui est le garant de la santé physique et mentale de leurs salariés.

Pour chacun des risques identifiés, l’employeur doit y associer des mesures et moyens de prévention susceptibles de les neutraliser ou à défaut d’en minimiser les effets.

Les résultats de cette démarche d’évaluation des risques, doivent ensuite être reportés au sein d’un seul et même document de synthèse, appelé « document unique ».

Le fait de ne pas réaliser ce document, tout comme le fait de ne pas le mettre à jour, expose l’entreprise, en cas de contrôle ou de demande des organismes, à un risque d’amende de 1 500 €. Plus que l’amende, le risque majeur pour l’employeur réside dans le fait que sa responsabilité personnelle puisse être engagée dans le cas où un accident surviendrait.

La loi précise que le DUER doit être mis à jour dans 3 cas :

• Lorsque vous recueillez de nouvelles informations sur les risques présents.

Exemple : Le COVID-19 a mis en évidence de nouvelles situations à risque et a nécessité de mettre en œuvre des mesures de prévention adaptées pour éviter la contamination des personnes.

• Lorsque vous décidez d’un aménagement modifiant les conditions de travail (remplacement d’un outil, utilisation d’un nouveau produit potentiellement dangereux ou réorganisation des méthodes de travail…).
  Exemple : mise en place du télétravail dans le cadre du confinement.

• Et à défaut au moins 1 fois par an.

Si les employeurs perçoivent souvent la réalisation de ce DUER comme une contrainte, il apparait que cette démarche peut être aussi source de facteurs positifs.

Elle tend en premier lieu à préserver la santé tant de vos salariés que de vous-même. Elle permet également, lorsqu’ils y sont associés, de favoriser le dialogue social avec vos salariés.

Elle contribue à créer des emplois de meilleure « qualité », permettant de se différencier dans un contexte où recruter est souvent difficile.

Cette démarche sert aussi la performance de l’entreprise en améliorant les process et méthodes de travail.

Enfin, et ces dernières semaines en auront été la preuve, elle peut aussi être la condition à l’obtention de certaines aides. Tel est le cas notamment pour l’obtention des subventions sur les équipements achetés dans le cadre des mesures de prévention au coronavirus, où il est demandé à l’entreprise de justifier lors de la constitution de son dossier d’un DUER à jour.

Webinar : Comment réussir la reprise de votre activité ?

Le webinar du 28 mai dernier présenté par Nathalie Bonduel et Christelle Dupin Rappart permettait de faire le point sur :

• Le passage des arrêts de travail en activité partielle ;
• Les demandes d’indemnisation ;
• La prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat ;
• L’organisation du déconfinement en fonction des secteurs d’activité…

Pour visionner la vidéo, il suffit de cliquer ici : Accédez au replay du webinar

Vous pouvez également consulter le document de présentation : Accédez à la présentation

La lettre pour les employeurs spéciale Coronavirus n°3

Calendrier 2020… quelles sont vos prochaines échéances  ?

Dans le cadre du déconfinement, le dispositif de l’activité partielle a été modifié à partir du 1^er juin.

La prise en charge par l’Etat des indemnités versées aux salariés placés en activité partielle, est réduite de 100% à 85%.

Les secteurs d’activité faisant toujours l’objet de restrictions administratives en raison de l’épidémie (restauration, tourisme…) continueront à bénéficier d’une prise en charge totale du chômage partiel.

La limite des 4,5 SMIC pour la prise en charge reste quant à elle inchangée.

En cette période de déconfinement, l’enjeu immédiat pour les entreprises est évidemment de pouvoir reprendre ou relancer leurs activités au mieux, au regard des contraintes toujours présentes.

Néanmoins, il est important de garder à l’esprit certaines échéances à venir sur des mesures et dispositifs qui ont été mis en œuvre spécialement dans le contexte des semaines passées.

• 31 mai 2020

Les médecins du travail ne pourront plus, comme cela leur avait été ouvert pour faire face à l’épidémie, délivrer des arrêts de travail aux salariés. Cette prérogative redevient l’exclusivité des médecins traitants.

Fin du régime exceptionnel de l’indemnité complémentaire pour les arrêts de travail dits dérogatoires « COVID » sur le délai de carence et la non prise en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours des 12 mois.

• 30 juin 2020

Face aux difficultés rencontrées par les entreprises, les pouvoirs publics avaient décidé de suspendre certains délais auprès de leurs administrations, notamment pour le recouvrement des cotisations sociales et les contrôles qui peuvent en résulter. Cette mesure prendra fin le 1^er juillet.

• 10 juillet 2020

Cette date marquera le terme de la période d’état d’urgence sanitaire.

Ce sera également la fin du régime dérogatoire de l’indemnité complémentaire (maladie) pour les arrêts de travail « classiques ».

• 31 juillet 2020

Les entreprises ayant acheté du matériel de prévention du COVID entre le 14 mars et le 31 juillet pour un montant minimum de 1 000 € pourront sous conditions bénéficier d’une aide financière jusqu’à 50% de ces investissements.

• 23 août 2020

Pour les entreprises qui disposent d’un CSE, il faudra respecter les délais habituels pour la consultation et l’information du CSE, délais qui avaient été aménagés pour tenir compte de l’épidémie.

• 31 août 2020

Les entreprises qui souhaitent verser une prime exceptionnelle en faveur du pouvoir d’achat ont jusqu’au 31 août pour le faire, afin de bénéficier des exonérations de cotisations.

C’est également la date limite pour conclure un accord d’intéressement pour l’année 2020 et négocier une durée d’application inférieure aux
3 ans normalement prévus.

• 31 décembre 2020

Date limite pour le versement de la participation et de l’intéressement, pour solliciter l’aide au financement des équipements de protection COVID, pour la période imposée ou modifiée de congés ou jours de repos et pour mener les entretiens professionnels de 2020,

Le 31 décembre marquera également la fin des dispositions dérogatoires au régime d’activité partielle (indemnité, modalités de calcul…).

Comment recruter du personnel pendant cette période ?

Peut-on cumuler un autre emploi en étant au chômage partiel ?

En temps normal, il est possible de cumuler plusieurs emplois à condition de respecter certaines conditions.

Dans le contexte actuel, de nombreux salariés ont été placés en activité partielle. Le contrat de travail de ces salariés est suspendu et non rompu. Il est donc tout à fait possible d’embaucher un salarié qui se trouve en activité partielle. Il a une obligation de loyauté envers son employeur et, en conséquence, il devra respecter les clauses prévues dans son contrat de travail.  Ainsi, le salarié ne peut pas occuper un emploi dans une entreprise concurrente ni dans une autre société si son contrat comporte une clause d’exclusivité.

Il devra également respecter les durées maximales de travail.

Le salarié devra informer son employeur de sa décision d’occuper un second emploi chez un autre employeur en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail.

Le salarié perçoit l’indemnité d’activité partielle et la rémunération afférente à son second emploi.

A la fin de la période d’activité partielle, le salarié reprend son poste chez son ancien employeur (même si son contrat saisonnier n’est pas terminé), sauf décision de démissionner de son emploi initial.

Les salariés étrangers

Afin de limiter les déplacements des personnes étrangères, la durée de validité des documents de séjour qui ont expiré entre le 16 mars 2020 et le 15 mai 2020 est prolongée de 6 mois.

Cela concerne notamment les visas de long séjour, les titres de séjour, les autorisations provisoires de séjour et les récépissés de demande de titre de séjour.

Les contrats saisonniers en cours et ayant déjà fait l’objet d’une autorisation de travail peuvent être renouvelés. L’employeur doit, dans ce cas, transmettre par mail à la DIRECCTE territorialement compétente, une copie du renouvellement de contrat, de l’autorisation de travail et du titre de séjour saisonnier de l’employé, en lieu et place du dossier de demande d’autorisation de travail.

Pour les contrats saisonniers avec un nouvel employeur, les demandes d’autorisation de travail sont adressées de manière dématérialisée aux DIRECCTE, avec le seul feuillet 1 du CERFA 15186*03 rempli, sans les autres pièces justificatives.

Enfin, concernant les recrutements en introduction (premier contrat de travail donnant accès à la carte de séjour « travailleur saisonnier »), ils sont pour le moment suspendus.

Des dérogations pour « un motif économique impérieux » sont attendues afin de permettre aux travailleurs saisonniers agricoles de franchir la frontière avec un pays européen.

Une circulaire du Premier ministre du 20 mai 2020 a fixé les règles applicables à l’entrée des travailleurs saisonniers et des travailleurs détachés sur le territoire, cliquez ici pour le retrouver.

Prêt de main d’œuvre : une alternative à l’activité partielle

De nombreuses entreprises connaissent une baisse d’activité alors que d’autres ont besoin de personnels supplémentaires. Il est alors possible de recourir au prêt de main-d’œuvre, c’est-à-dire que l’employeur met des salariés à disposition d’une entreprise utilisatrice. Ce dispositif est toutefois encadré et doit respecter un certain formalisme.

Conditions

La mise à disposition se définit comme une opération juridique consistant pour une entreprise à
« prêter » un salarié, pour une durée déterminée, à une autre entreprise, dite « utilisatrice », pour la mise en œuvre d’une compétence ou d’une technicité particulière.  Il s’agit en général d’une disposition ponctuelle pour une mission bien déterminée, avec une date de fin. Le prêt de main-d’œuvre est à but non lucratif.

L’entreprise prêteuse facture uniquement à l’entreprise utilisatrice les salaires versés aux salariés, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés au salarié.

Accord du salarié

La mise en œuvre du prêt de main-d’œuvre requiert l’accord préalable du salarié. Cet accord est acté dans un avenant au contrat de travail.

En cas de refus, le salarié ne peut ni être sanctionné, ni licencié, ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire.

L’avenant au contrat de travail doit obligatoirement mentionner :

• Les tâches confiées au salarié dans l’entreprise utilisatrice
• Les horaires et le lieu d’exécution du travail
• Les caractéristiques du poste de travail
• Le cas échéant, une période probatoire, sa durée et ses modalités.

La période probatoire est obligatoire si le prêt de main-d’œuvre entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

Elle permet de mettre un terme au prêt de main-d’œuvre, à tout moment, à la demande de l’une des parties.

Fin du prêt de main-d’œuvre

A l’issue du prêt de main-d’œuvre, le salarié retrouve son poste.

Convention de mise à disposition

Une convention doit être rédigée entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice.

Statut du salarié pendant la mise à disposition

Pendant la période de prêt, le contrat du salarié n’est ni suspendu ni rompu.

Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse et de bénéficier des dispositions conventionnelles, comme s’il avait exécuté son contrat dans son entreprise d’origine.

C’est l’employeur de l’entreprise prêteuse qui établit les bulletins de salaire, paie le salarié et les charges sociales.

Prêt de main-d’œuvre illicite

A défaut de répondre aux conditions réglementaires de la mise à disposition (absence de convention, opération sans but lucratif, raisons justifiant sa mise en place), des sanctions pourront être engagées.

Par Agnès CLEMENT – Juriste Droit Social

Contrats en alternance et activité partielle

La situation des salariés en apprentissage ou en contrat en alternance a été visée par 3 ordonnances entre le 27 mars et le
1^er avril 2020.

L’alternant peut-il bénéficier du chômage partiel ?

Oui, en tant que salarié, l’alternant peut être placé en activité partielle par l’entreprise.

Dans le cadre de l’activité partielle, il n’y a pas à distinguer période en entreprise et période en formation.

Que la formation se poursuive pendant la période de confinement ou non, les alternants placés  en activité partielle l’e sont au titre de leur temps de travail habituel (qui inclut donc le temps de formation).

Toutefois, il est dans l’intérêt de l’alternant de suivre les cours à distance, s’il possède les outils le permettant et que le centre de formation le propose, pour conserver toutes ses chances de réussite à l’examen.

Quelle est la rémunération d’un alternant en activité partielle ?

Pour les alternants dont la rémunération est inférieure au SMIC, l’indemnité d’activité

partielle sera égale à leur rémunération antérieure, qu’il s’agisse de la rémunération légale ou de la rémunération conventionnelle.

Pour les alternants dont la rémunération est égale ou supérieure au SMIC, les mêmes dispositions que celles des autres salariés leur sont applicables : l’employeur verse une indemnité équivalente à 70 % de la rémunération horaire brute antérieure, qui ne peut être inférieure à 8,03 € (soit le SMIC).

La période de chômage partiel allonge-t-elle la durée du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ?

Le fait d’être placé en activité partielle ne conduit pas automatiquement à la prolongation du contrat du salarié. En effet, les modalités de réalisation de la formation à distance sont facilitées afin de permettre, autant que possible, la poursuite de la formation, selon le calendrier initialement prévu.

En revanche, si la session de formation est reportée ou si l’ensemble de la formation n’a pu être réalisé à distance voire l’examen décalé, le contrat peut être prolongé. Il est permis de ne pas appliquer

les dispositions habituelles liées à la durée des contrats, à l’âge maximal du bénéficiaire (25 ans et 26 ans pour les demandeurs d’emploi) et à la durée de formation.

Par ailleurs, les apprentis dont les contrats d’apprentissage sont en cours ont la possibilité de ne pas débuter leur formation dans le délai maximal de 3 mois compte tenu des difficultés liées à l’état d’urgence sanitaire. Ils bénéficient d’un délai de 3 mois supplémentaires.

Dirigeants salariés

Les mandataires sociaux sont :

• Des présidents, directeurs généraux de SA, SAS, ou SASU
• Des gérants minoritaires ou égalitaires de SARL…

qui sont rémunérés et ont un bulletin de paie en qualité de « salariés assimilés ».

Pas d’activité partielle pour les mandataires

Dans les annonces diverses du gouvernement, il avait été envisagé la possibilité de faire bénéficier les salariés assimilés de l’activité partielle, comme pour les salariés classiques. Les textes n’ont à ce jour pas évolué. Les salariés assimilés sont donc exclus du dispositif.

Quelles solutions en cas de difficultés de trésorerie ?

1/ Demandez les aides du fonds de solidarité, sous conditions

2/ Editez le bulletin de paie comme d’habitude mais ne vous versez pas le salaire net.

Dans ce  cas, les charges sont dues : l’entreprise devra les payer ou demander le report aux organismes sociaux (mesures exceptionnelles liées au coronavirus).

Le montant du salaire net sera inscrit dans votre compte courant associé (compte type 455)  et vous le prendrez plus tard. Néanmoins, si le mandataire est non associé, le salaire sera inscrit en dette en compte de tiers (compte de type 467).

3/ Diminuez votre rémunération

Il conviendra de rédiger un PV d’Assemblée Générale dans lequel vous déciderez de la rémunération à verser sur une période donnée.

Attention : La rémunération versée conditionne les prestations (retraite, prévoyance : maladie, invalidité, décès).

Droit retraite

Si vous souhaitez acquérir les 4 trimestres sur l’année, il conviendra d’avoir une rémunération annuelle au moins égale à 6 090 € bruts.

Indemnisation maladie

Arrêt de moins de 6 mois

Pour percevoir des indemnités journalières, la CPAM (ou MSA) vérifie si vous avez cotisé sur 1015 fois le SMIC horaire au cours des 6 mois civils précédant l’arrêt.

Arrêt de plus de 6 mois

Pour percevoir des indemnités journalières, la CPAM (ou MSA) vérifie si vous avez cotisé sur 2030 fois le SMIC horaire au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt.

Soit un salaire brut de 1 717.04 € de moyenne.

Si vous baissez trop votre rémunération et que vous tombez malade (ou avez un accident du travail) dans les prochains mois, vous pourriez ne pas bénéficier d’IJ.

Epargne salariale

L’intéressement, l’abondement dans le cadre d’un PEE sont accessibles si vous avez une rémunération. Là aussi, soyez vigilant sur cet aspect, y compris si vous avez des critères de distribution liés au niveau de rémunération.

Il existe de nombreux freins à la cession ou à la transmission de l’entreprise agricole. L’anticipation est un facteur clef de réussite pour permettre d’en maîtriser les impacts juridiques, fiscaux, sociaux,… et ainsi pouvoir bénéficier d’un capital satisfaisant au moment du départ à la retraite. Explications avec le responsable du pôle Patrimoine de Cerfrance Poitou-Charentes.

La question de la transmission n’est jamais une découverte pour nous. C’est un sujet sur lequel on a échangé avec l’exploitant. On a muri la réflexion avec lui, en lien avec son comptable, son conseiller financier… », insiste Thomas Barbereau, responsable du pôle Patrimoine de Cerfrance Poitou-Charentes. « On peut accompagner aussi bien le cédant que l’acquéreur dans la dimension globale de sa cession ou sa reprise d’activité, sur l’aspect comptable, l’analyse économique, sur les impacts juridiques et fiscaux, et sur la dimension patrimoniale. On a une vision pluridisciplinaire. » Il reconnaît d’ailleurs que Cerfrance Poitou-Charentes est de plus en plus sollicité sur l’accompagnement des cessions et transmissions d’entreprises.

Il faut dire que cette étape de la transmission de patrimoine reste complexe, et que les questions à se poser sont nombreuses. « L’exploitant doit se demander quel est le périmètre de la cession », invite Thomas Barbereau. « Il y a un capital d’exploitation plus ou moins important en fonction du type d’activité. Il y a aussi l’accès au foncier qui est déterminant par rapport à la cession du capital global: en fait-on une enveloppe qui permet de faciliter la cession du tout, ou fait-on une vente à la découpe, ou une mise en location… Il y a énormément de créneaux possibles ».

Au moment de considérer le patrimoine de la transmission, on observe qu’aujourd’hui les capitaux professionnels (cheptel, bâtiments, matériel…) sont assez lourds. Ça peut avoir des conséquences, d’abord sur la monétisation de l’exploitation. « Au moment de la retraite, si l’agriculteur donne l’exploitation, il ne récupère pas de capitaux, s’il la cède, il financiarise son capital d’exploitation », analyse Thomas Barbereau. « Dans l’anticipation il faut se demander ce que peut valoir le capital professionnel, pour évaluer ce que vaut l’entreprise: c’est la clef de réussite de nombreux schémas. Si l’exploitant est amené à transmettre à un ou plusieurs enfants, ça permettra de savoir dans quelles conditions ils vont s’installer, et comment vont pouvoir s’équilibrer les partages avec les autres enfants. »

Du patrimoine professionnel au patrimoine privé

Le responsable du pôle Patrimoine de Cerfrance remarque que les exploitants, en général, ont beaucoup capitalisé dans leur outil de travail ou dans du foncier proche de leur exploitation, voire dans la maison principale au centre de l’exploitation. « C’est le passage du patrimoine professionnel au patrimoine privé qui est à anticiper: c’est le message de fond. C’est un facteur clef de réussite: ça permet de maîtriser les impacts juridiques, fiscaux, sociaux. L’agriculteur a la possibilité d’organiser un découpage de son exploitation, ou une partition (concernant son cheptel, ou ses bâtiments, ou son foncier) différente pour la mettre en valeur. » Par exemple, pour une organisation différente à venir de toute la partie foncière et bâtiments, Thomas Barbereau suggère de se tourner vers des sociétés civiles ou des GFA à qui peut être transférée la gestion de cette partie immobilière agricole, pour ensuite faciliter les scénarios de reprise et de transmission. « Reprendre des unités de production dans leur totalité peut s’avérer compliqué. Le plus souvent on voit que seules des exploitations déjà bien en place, peuvent le faire. »

Pour le responsable de service, l’anticipation c’est aussi se demander si l’arrêt d’activité est forcément lié à la retraite. « Il faut peut-être s’interroger sur d’autres schémas. Si l’agriculteur, quelques années avant l’approche de la date de son départ à la retraite, a des opportunités d’association, de transfert, de cession d’une partie de l’exploitation, d’un atelier,… il faut les saisir. » Une direction qui amène à reconsidérer le périmètre de son exploitation. « Il faut apporter un peu de souplesse au principe de vendre tout au moment du départ à la retraite. »