La mise en place de la facture électronique suscite de nombreuses interrogations, tant sur le plan technique que réglementaire. Afin de vous accompagner dans cette transition, nous avons regroupé ici les réponses aux questions posées par nos clients.

Ces questions proviennent directement du formulaire disponible dans l’espace client Cerfrance Connect, conçu pour recueillir vos demandes d’information de manière centralisée.

Pour toute nouvelle question, nous vous invitons à utiliser ce même formulaire que vous retrouvez dans la rubrique « Mon entreprise connectée – poser une question ». Nos équipes s’engagent à y répondre dans les meilleurs délais. Chaque nouvelle question viendra enrichir cette page au fur et à mesure.

Recruter un apprenti est une opportunité précieuse pour les TPE : former un futur collaborateur, transmettre un savoir-faire, tout en bénéficiant d’aides financières. Mais cette démarche implique aussi de respecter un certain nombre de règles, qui ont évolué en 2025.

Les démarches à suivre

L’embauche d’un apprenti commence par la signature d’un contrat d’apprentissage, conclu entre l’entreprise, l’apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur) et le centre de formation (CFA). Ce contrat doit être ensuite transmis à l’OPCO (opérateur de compétences) compétent, qui l’instruit et le valide.

Depuis cette année, certains OPCO – notamment pour les entreprises relevant du régime MSA – exigent que le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) soit joint au dossier. Cela signifie que l’entreprise doit avoir réalisé ce document en amont, ce qui n’est pas encore systématique dans les petites structures. Il est donc essentiel d’anticiper cette formalité.

Conditions et aides financières

Pour les contrats conclus en 2025, l’État propose une aide unique pouvant aller jusqu’à 5 000 € pour la première année (6 000 € pour le recrutement d’apprentis en situation de handicap), quel que soit l’âge de l’apprenti. Cette aide est versée automatiquement par l’ASP, sous réserve que le contrat soit éligible et correctement transmis.

Rémunération et exonérations

La rémunération minimale d’un apprenti dépend de son âge et de son année de contrat. Elle est calculée en pourcentage du SMIC. Depuis le mois de mars, l’exonération de cotisations sociales dont bénéficiaient les apprentis a été réduite à 50 % du SMIC (contre 79 % auparavant).

Durée du travail et dérogations

L’apprenti travaille selon la durée légale du travail (35 h/semaine), avec des aménagements possibles selon l’âge. Pour les mineurs, des dérogations peuvent être demandées pour travailler au-delà des horaires habituels ou sur des machines spécifiques, sous conditions strictes.

En résumé

En résumé, embaucher un apprenti en 2025 reste une démarche avantageuse, mais elle nécessite une bonne anticipation, notamment sur le plan administratif.

Pensez à mettre à jour votre DUERP avant toute démarche !
 
 

Depuis le 1er juillet 2025, de nouvelles règles encadrent la transmission des arrêts de travail pour maladie. Ces évolutions visent à renforcer la sécurité des documents et à limiter les fraudes. Voici ce qu’il faut savoir.

Utilisation d’un nouveau CERFA pour lutter contre la fraude

Pour bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS), le salarié en arrêt de travail pour maladie doit, dans les 2 jours, adresser à sa CPAM (ou MSA) un avis d’arrêt de travail au moyen d’un formulaire homologué, qui doit être signé par le médecin. Il adresse également un duplicata de l’avis d’arrêt de travail à son employeur pour justifier son absence.

Le médecin prescripteur de l’arrêt de travail peut utiliser un téléservice de transmission en ligne des arrêts de travail ou remettre au salarié un avis d’arrêt de travail sur papier.

Afin de lutter contre les falsifications des arrêts de travail, un nouveau formulaire est obligatoire depuis le 1er juillet 2025. Ce nouveau Cerfa sécurisé comporte sept points d’authentification (étiquette holographique, encre magnétique, etc.).

Il est obligatoire pour tout envoi d’un avis d’arrêt de travail sous format papier. Tous les autres formats seront systématiquement rejetés. Les scans et les photocopies, notamment, ne pourront plus être acceptés et seront considérés comme des faux.

En tant qu’employeur, vous devez être vigilant, car si vous pratiquez la subrogation ou en cas de maintien de salaire, s’il s’avère que « l’arrêt est faux » vous ne percevrez pas les indemnités journalières.

Exemples Concrets et Chiffres Clés

Prenons l’exemple de M. Dupont, un agriculteur de 50 ans, propriétaire d’une exploitation céréalière. Après avoir réalisé un bilan retraite personnalisé avec Cerfrance Poitou-Charentes, voici les résultats obtenus :

• Identification de la situation : M. Dupont a cotisé 120 trimestres et peut prétendre à une pension de 1 200 € par mois à l’âge de 62 ans.
• Prise en compte des objectifs : M. Dupont souhaite maintenir un niveau de vie confortable, voyager et transmettre son exploitation à son fils.

Grâce au plan d’action proposé, M. Dupont a pu :

• Augmenter ses cotisations : En cotisant davantage pendant les dernières années de sa carrière, il a pu augmenter sa pension de 200 € par mois.
• Optimiser ses investissements grâce à son patrimoine : En diversifiant ses placements et son patrimoine, il a sécurisé une rente supplémentaire de 300 € par mois.
• Faciliter la transmission de son entreprise : M. Dupont s’étant procuré des revenus à la retraite conforme à ses objectifs, il est en capacité à la retraite de donner son entreprise à son fils.

Au final, M. Dupont peut espérer une retraite plus confortable avec des revenus mensuels de 2 000 €.

Les Avantages de cette approche personnalisée

Le bilan retraite personnalisé offre plusieurs avantages :

Accompagnement personnalisé : Vous bénéficiez de l’expertise et du soutien d’un conseiller en gestion patrimoniale tout au long de votre parcours.

Clarté et transparence : Vous avez une vision claire de votre situation et de vos droits à la retraite.

Optimisation des revenus : En identifiant les leviers d’optimisation, vous pouvez maximiser vos revenus à la retraite.

Sérénité : Vous préparez votre retraite en toute sérénité, avec un plan d’action adapté à vos besoins et à vos objectifs.

Conclusion

La préparation de la retraite pour tout exploitant agricole est une étape cruciale pour assurer votre sécurité financière et celle de votre famille. Le bilan retraite personnalisé est une méthode efficace pour optimiser vos revenus de retraite et atteindre vos objectifs. Chez Cerfrance Poitou-Charentes, nous sommes à vos côtés pour vous accompagner dans cette démarche et définir un plan d’action adapté à votre situation. N’attendez plus pour préparer votre avenir, contactez-nous dès aujourd’hui pour réaliser votre bilan retraite personnalisé.

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En tant que chef d’entreprise, vous vous demandez peut-être quelles sont les règles concernant les repas de vos salariés pendant leurs heures de travail. Voici un tour d’horizon des différentes situations possibles.

Repas pris au restaurant et payé par l’employeur hors cadre professionnel

Si vous déjeunez avec vos salariés au restaurant et que vous prenez en charge l’addition, cela constitue normalement un avantage en nature. Même si cette pratique est conviviale et appréciée, elle doit être évaluée, intégrée à la rémunération et soumise à cotisations sociales.

Repas pris sur les chantiers ou en déplacement

Lorsque les salariés travaillent sur des chantiers ou en déplacement, ils peuvent être amenés à déjeuner sur place. Dans ce cas, une indemnité repas est due dont le montant peut dépendre de votre convention collective.

Ces indemnités permettent de couvrir les frais de repas engagés par le salarié et ne seront donc pas soumises aux cotisations sociales.

Le repas pris au restaurant pourra être pris en charge au titre des frais professionnels.

Repas pris chez l’employeur

Il arrive que les salariés partagent le repas de l’employeur, notamment dans des contextes familiaux ou de proximité. Là encore, si le repas est offert, il doit normalement être assimilé à un avantage en nature « nourriture ».

Autres situations à surveiller

Les repas offerts lors de réunions, séminaires ou formations peuvent aussi soulever des questions. Selon leur fréquence, leur caractère exceptionnel ou habituel, ils peuvent être considérés comme un avantage en nature ou non.

L’intention de l’employeur ne suffit pas : c’est le cadre et la régularité qui comptent.

En résumé

La prise en charge des repas par l’employeur est possible, mais elle doit être encadrée. Selon les cas, elle peut constituer un avantage en nature, avec des conséquences en paie.

Il vaut mieux donc bien identifier chaque situation pour éviter tout risque de redressement.

L’emploi de travailleurs étrangers répond à des besoins économiques précis, mais il est strictement encadré par la législation française, qui distingue 2 grandes catégories de travailleurs : les ressortissants de l’Union européenne (UE) et ceux de pays tiers.

Cas n°1 : Ressortissants communautaires et assimilés : libre circulation

Les citoyens de l’UE, de l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège) et de la Suisse peuvent travailler librement en France sans autorisation préalable. Il leur suffit de présenter un document d’identité en cours de validité prouvant leur nationalité.

Cas n°2 : Ressortissants de pays tiers : encadrement strict

Les étrangers non-européens doivent obtenir une autorisation de travail, quelle que soit la nature ou la durée du contrat de travail.

L’autorisation de travail doit être sollicitée au préalable par l’étranger souhaitant travailler en France et peut prendre différentes formes : carte de résident, carte de séjour temporaire salarié….

Attention : l’autorisation de travail peut être limitée à certaines activités professionnelles ou zones géographiques. L’employeur se doit de les respecter.

Obligations de l’employeur 

Lorsque l’étranger réside déjà en France :
L’employeur doit vérifier son titre de séjour auprès de la préfecture du siège de l’entreprise, au moins 2 jours ouvrables avant l’embauche. Le préfet a 2 jours pour répondre. Sans réponse, la démarche est considérée comme accomplie. L’employeur est dispensé de cette vérification si l’étranger est inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail.

Pour les salariés ne résidant pas en France :
Sauf si l’emploi proposé relève de la liste des métiers en tension, l’employeur doit publier préalablement au recrutement une offre d’emploi auprès de France Travail ou d’un autre organisme de placement (APEC par exemple) pendant un délai de 3 semaines et rechercher au niveau local des candidats. Si aucun demandeur d’emploi ne satisfait à l’offre, il dépose une demande d’introduction de travailleur étranger auprès du préfet compétent, accompagnée d’une demande d’autorisation de travail.

Autres formalités

Tout employeur qui embauche un travailleur étranger ou qui accueille un salarié détaché est soumis à une taxe au titre de la première admission au séjour de l’étranger exerçant une activité professionnelle salariée.

Par ailleurs, les étrangers venant travailler en France pour le compte d’un employeur qui y est établi ou qui, résidant régulièrement en France, obtiennent un changement de statut en qualité de salarié, doivent passer, dans les 3 mois suivant la délivrance de l’autorisation de travail, une visite médicale auprès de l’OFFI.

Dans tous les cas, l’embauche est soumise aux formalités de droit commun (DPAE, affiliations aux caisses, visite médicale d’embauche…).

A noter : une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier.

Travail sans autorisation : des sanctions sévères

Nul ne peut embaucher, employer ou conserver à son service un étranger démuni d’un titre de travail en cours de validité.

Le délit d’emploi d’un étranger non autorisé à travailler est constitutif de travail illégal et est passible de lourdes sanctions.

Certains ressortissants font l’objet de particularités (demandeur d’asile par exemple), nous vous invitons à vous rapprocher de votre juriste en droit social pour plus de précisions.

Pour rappel, les salariés en contrat d’apprentissage peuvent demander un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables. Les salariés en contrat de professionnalisation peuvent demander un congé non rémunéré de préparation d’examen de 5 ouvrables pour 60 jours ouvrables travaillés.

Les contrats d’apprentissage

La période des examens est arrivée. Si vous comptez des apprentis parmi vos effectifs, sachez que ces derniers peuvent vous demander un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables pour la préparation des épreuves d’examen.

Ce congé doit être pris dans le mois qui précède les épreuves, en une fois ou de manière fractionnée, et donne droit au maintien du salaire.

Le fait de refuser d’accorder ce congé révisions peut être sanctionné par une amende de
1 500 €.

Ce congé révision s’ajoute aux congés payés et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans, prévu par le Code du travail.

Les contrats de professionnalisation et salariés étudiants

Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ne bénéficient pas de ce même droit.

En revanche, ils peuvent vous demander à bénéficier d’un autre dispositif, ouvert d’ailleurs à tous vos salariés inscrits au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur : un congé non rémunéré de préparation d’examen.

Ce congé révision est aussi de 5 jours ouvrables, mais pour 60 jours ouvrables travaillés, et ne donne pas lieu au maintien de la rémunération.

Par Annelise Timouy – Juriste Droit Social

Actualité issue de la Lettre aux Employeurs de juin 2025 – Retrouvez l’intégralité de la Lettre aux Employeurs dans votre espace client.

Le Gouvernement a débloqué une aide d’urgence de 9 millions d’euros au niveau national.

Tout savoir sur le fonds d’urgence

Ce fonds doit permettre d’accompagner les exploitations viticoles des jeunes installés les plus en difficulté et de répondre au défi du renouvellement des générations.

Ce soutien prend la forme d’une aide de trésorerie exceptionnelle à destination des exploitations viticoles des jeunes installés entre 2020 et 2024 et ayant 40 ans au plus à la date d’installation. Pour être éligibles, les demandeurs doivent être inscrits au casier viticole informatisé et répondre à au moins un des critères suivants :

• avoir subi une perte de chiffre d’affaires ou d’excédent brut d’exploitation à l’issue de la récolte 2024 supérieure ou égale à 20% par rapport à une année de référence (comprise entre 2020 et 2023), justifiée par un document comptable ;

• avoir des difficultés financières liées à des pertes de récolte constatées supérieures ou égales à 20% dans les déclarations de récolte 2024, par comparaison à un millésime compris entre 2020 et 2023 ;

• avoir des difficultés financières liées à des pertes de récoltes répétées au cours des 5 dernières années, dont au moins une supérieure ou égale à 20%.

En Nouvelle-Aquitaine, la phase de dépôt des demandes d’aide est ouverte jusqu’au mercredi 4 juin 2025 inclus. Les dossiers seront à déposer sur la plateforme Mes démarches simplifiées via ce lien >