En tant qu’employeur, il peut être difficile de choisir le type de contrat de travail qui s’adapte le mieux aux besoins de votre entreprise. Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme par principe du contrat de travail, à la différence du contrat de travail à durée déterminée qui est un contrat d’exception. Leurs objectifs sont différents.

Le CDI : un engagement durable

Le CDI repose sur l’idée d’une relation de travail stable et pérenne. Il est conclu sans limitation de durée, ce qui en fait un gage de sécurité pour le salarié. Il bénéficie d’un encadrement protecteur en matière de rupture : toute fin de contrat doit reposer sur un motif légitime (licenciement , démission, rupture conventionnelle, etc.).

Le CDD : un outil de flexibilité strictement encadré

À l’inverse, le CDD est conclu pour une durée précise, dans des cas limitativement énumérés par la loi (article L1242-2 du Code du travail). Il est utilisé, par exemple, pour remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d’activité, ou pour un emploi saisonnier.

Le CDD offre à l’employeur une flexibilité précieuse. Il est cependant assorti d’une prime de précarité (10 % de la rémunération brute totale) à verser au salarié à la fin du contrat, sauf exceptions.

Le CDD ne peut en aucun cas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le CDI doit donc être privilégié dès lors que le besoin de main-d’œuvre est permanent.

La requalification d’un CDD en CDI est d’ailleurs fréquente lorsque l’employeur ne respecte pas les règles de forme ou de fond du contrat à durée déterminée (absence d’écrit, motif de recours non visé par le Code du travail, dépassement de la durée maximale…).

La durée du CDD

En principe, le salarié travaillant en CDD doit avoir une date de fin de contrat de travail indiquée sur son contrat.

Il est renouvelable 2 fois, dans le respect de la durée maximale imposée par la loi ou la convention collective.

Toutefois, le CDD peut être conclu sans terme précis s’il est motivé par un remplacement ou une saison. Dans ce cas le contrat prend fin au retour de la personne remplacée ou à la fin de la saison.

Le CDD à terme imprécis doit néanmoins être conclu pour une durée minimale, précisée dans le contrat.

Avantages / inconvénients

En ce qui concerne le CDI :

• Avantages : attire davantage de candidatures, contribue à la fidélisation , offre une période d’essai plus longue.
• Inconvénients : engagement à long terme qui nécessitera le respect d’une procédure en cas de rupture de contrat.

En ce qui concerne le CDD :

• Avantages : flexibilité, rupture à l’issue de la durée convenue sans procédure.
• Inconvénients : cas de recours strictement encadrés, période d’essai courte, indemnité de précarité, pas de rupture anticipée sauf les cas prévus par le Code du travail,

Le salarié peut aussi mettre fin à son CDD si une autre entreprise lui propose un CDI.

Le dispositif France Num BPI France est clos depuis le vendredi 20 juin.

Cerfrance remercie les 700 clients qui ont participé à ce parcours de formation numérique.

Nous organisons régulièrement des évènements autour de la Facture électronique et la transformation numérique des entreprises.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la réforme de la Facture électronique et notre plateforme Cerfrance, contactez l’une de nos agences ou cliquez sur le bouton ci-dessous.

Recruter un apprenti est une opportunité précieuse pour les TPE : former un futur collaborateur, transmettre un savoir-faire, tout en bénéficiant d’aides financières. Mais cette démarche implique aussi de respecter un certain nombre de règles, qui ont évolué en 2025.

Les démarches à suivre

L’embauche d’un apprenti commence par la signature d’un contrat d’apprentissage, conclu entre l’entreprise, l’apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur) et le centre de formation (CFA). Ce contrat doit être ensuite transmis à l’OPCO (opérateur de compétences) compétent, qui l’instruit et le valide.

Depuis cette année, certains OPCO – notamment pour les entreprises relevant du régime MSA – exigent que le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) soit joint au dossier. Cela signifie que l’entreprise doit avoir réalisé ce document en amont, ce qui n’est pas encore systématique dans les petites structures. Il est donc essentiel d’anticiper cette formalité.

Conditions et aides financières

Pour les contrats conclus en 2025, l’État propose une aide unique pouvant aller jusqu’à 5 000 € pour la première année (6 000 € pour le recrutement d’apprentis en situation de handicap), quel que soit l’âge de l’apprenti. Cette aide est versée automatiquement par l’ASP, sous réserve que le contrat soit éligible et correctement transmis.

Rémunération et exonérations

La rémunération minimale d’un apprenti dépend de son âge et de son année de contrat. Elle est calculée en pourcentage du SMIC. Depuis le mois de mars, l’exonération de cotisations sociales dont bénéficiaient les apprentis a été réduite à 50 % du SMIC (contre 79 % auparavant).

Durée du travail et dérogations

L’apprenti travaille selon la durée légale du travail (35 h/semaine), avec des aménagements possibles selon l’âge. Pour les mineurs, des dérogations peuvent être demandées pour travailler au-delà des horaires habituels ou sur des machines spécifiques, sous conditions strictes.

En résumé

En résumé, embaucher un apprenti en 2025 reste une démarche avantageuse, mais elle nécessite une bonne anticipation, notamment sur le plan administratif.

Pensez à mettre à jour votre DUERP avant toute démarche !
 
 

Depuis le 1er juillet 2025, de nouvelles règles encadrent la transmission des arrêts de travail pour maladie. Ces évolutions visent à renforcer la sécurité des documents et à limiter les fraudes. Voici ce qu’il faut savoir.

Utilisation d’un nouveau CERFA pour lutter contre la fraude

Pour bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS), le salarié en arrêt de travail pour maladie doit, dans les 2 jours, adresser à sa CPAM (ou MSA) un avis d’arrêt de travail au moyen d’un formulaire homologué, qui doit être signé par le médecin. Il adresse également un duplicata de l’avis d’arrêt de travail à son employeur pour justifier son absence.

Le médecin prescripteur de l’arrêt de travail peut utiliser un téléservice de transmission en ligne des arrêts de travail ou remettre au salarié un avis d’arrêt de travail sur papier.

Afin de lutter contre les falsifications des arrêts de travail, un nouveau formulaire est obligatoire depuis le 1er juillet 2025. Ce nouveau Cerfa sécurisé comporte sept points d’authentification (étiquette holographique, encre magnétique, etc.).

Il est obligatoire pour tout envoi d’un avis d’arrêt de travail sous format papier. Tous les autres formats seront systématiquement rejetés. Les scans et les photocopies, notamment, ne pourront plus être acceptés et seront considérés comme des faux.

En tant qu’employeur, vous devez être vigilant, car si vous pratiquez la subrogation ou en cas de maintien de salaire, s’il s’avère que « l’arrêt est faux » vous ne percevrez pas les indemnités journalières.

Exemples Concrets et Chiffres Clés

Prenons l’exemple de M. Dupont, un agriculteur de 50 ans, propriétaire d’une exploitation céréalière. Après avoir réalisé un bilan retraite personnalisé avec Cerfrance Poitou-Charentes, voici les résultats obtenus :

• Identification de la situation : M. Dupont a cotisé 120 trimestres et peut prétendre à une pension de 1 200 € par mois à l’âge de 62 ans.
• Prise en compte des objectifs : M. Dupont souhaite maintenir un niveau de vie confortable, voyager et transmettre son exploitation à son fils.

Grâce au plan d’action proposé, M. Dupont a pu :

• Augmenter ses cotisations : En cotisant davantage pendant les dernières années de sa carrière, il a pu augmenter sa pension de 200 € par mois.
• Optimiser ses investissements grâce à son patrimoine : En diversifiant ses placements et son patrimoine, il a sécurisé une rente supplémentaire de 300 € par mois.
• Faciliter la transmission de son entreprise : M. Dupont s’étant procuré des revenus à la retraite conforme à ses objectifs, il est en capacité à la retraite de donner son entreprise à son fils.

Au final, M. Dupont peut espérer une retraite plus confortable avec des revenus mensuels de 2 000 €.

Les Avantages de cette approche personnalisée

Le bilan retraite personnalisé offre plusieurs avantages :

Accompagnement personnalisé : Vous bénéficiez de l’expertise et du soutien d’un conseiller en gestion patrimoniale tout au long de votre parcours.

Clarté et transparence : Vous avez une vision claire de votre situation et de vos droits à la retraite.

Optimisation des revenus : En identifiant les leviers d’optimisation, vous pouvez maximiser vos revenus à la retraite.

Sérénité : Vous préparez votre retraite en toute sérénité, avec un plan d’action adapté à vos besoins et à vos objectifs.

Conclusion

La préparation de la retraite pour tout exploitant agricole est une étape cruciale pour assurer votre sécurité financière et celle de votre famille. Le bilan retraite personnalisé est une méthode efficace pour optimiser vos revenus de retraite et atteindre vos objectifs. Chez Cerfrance Poitou-Charentes, nous sommes à vos côtés pour vous accompagner dans cette démarche et définir un plan d’action adapté à votre situation. N’attendez plus pour préparer votre avenir, contactez-nous dès aujourd’hui pour réaliser votre bilan retraite personnalisé.

En tant que chef d’entreprise, vous vous demandez peut-être quelles sont les règles concernant les repas de vos salariés pendant leurs heures de travail. Voici un tour d’horizon des différentes situations possibles.

Repas pris au restaurant et payé par l’employeur hors cadre professionnel

Si vous déjeunez avec vos salariés au restaurant et que vous prenez en charge l’addition, cela constitue normalement un avantage en nature. Même si cette pratique est conviviale et appréciée, elle doit être évaluée, intégrée à la rémunération et soumise à cotisations sociales.

Repas pris sur les chantiers ou en déplacement

Lorsque les salariés travaillent sur des chantiers ou en déplacement, ils peuvent être amenés à déjeuner sur place. Dans ce cas, une indemnité repas est due dont le montant peut dépendre de votre convention collective.

Ces indemnités permettent de couvrir les frais de repas engagés par le salarié et ne seront donc pas soumises aux cotisations sociales.

Le repas pris au restaurant pourra être pris en charge au titre des frais professionnels.

Repas pris chez l’employeur

Il arrive que les salariés partagent le repas de l’employeur, notamment dans des contextes familiaux ou de proximité. Là encore, si le repas est offert, il doit normalement être assimilé à un avantage en nature « nourriture ».

Autres situations à surveiller

Les repas offerts lors de réunions, séminaires ou formations peuvent aussi soulever des questions. Selon leur fréquence, leur caractère exceptionnel ou habituel, ils peuvent être considérés comme un avantage en nature ou non.

L’intention de l’employeur ne suffit pas : c’est le cadre et la régularité qui comptent.

En résumé

La prise en charge des repas par l’employeur est possible, mais elle doit être encadrée. Selon les cas, elle peut constituer un avantage en nature, avec des conséquences en paie.

Il vaut mieux donc bien identifier chaque situation pour éviter tout risque de redressement.