Par exemple, en raison d’intempéries exceptionnelles (neige, verglas…), un de vos salariés est empêché de venir travailler, alors vous devez opérer une retenue sur salaire.

A l’inverse, si c’est vous qui décidez de dispenser vos salariés de venir travailler pour des raisons de sécurité, ces heures peuvent être récupérées.

Cette récupération doit obéir à certaines règles spécifiques.

Organisation de la récupération

Un accord collectif peut organiser ces modalités de récupération. À défaut, des dispositions sont prévues par le Code du travail.

Dans ce cas, les heures perdues doivent être récupérées dans les 12 mois qui précédent ou suivent l’interruption de travail, cela permet d’organiser la récupération avant ou après le chômage des heures.

Les heures de récupération ne peuvent pas être réparties uniformément sur toute l’année.

La récupération ne peut avoir pour effet d’augmenter la durée normale du travail de plus de 1 heure par jour ou de 8 heures par semaine.

Information et consultation

L’employeur doit préalablement :

• consulter le comité social et économique (CSE), s’il existe ,
• informer l’inspection du travail de l’interruption collective du travail et des modalités de récupération.

Rémunération

 Les heures de récupération constituent du temps de travail effectif.

Ce sont des heures normales qui sont « déplacées ». Elles sont donc rémunérées au taux normal, sauf accord ou convention collective plus favorable.

En cas de récupération un mois ultérieur à celui de l’absence, l’employeur peut :

• Soit effectuer une retenue pour les heures chômées le mois où l’interruption de travail se produit. Lors de la récupération, les heures récupérées sont rémunérées (au taux normal) en plus des heures du mois, sur une ligne spécifique du bulletin de paie.
• Soit choisir de pratiquer un maintien de rémunération :
  • le mois de l’interruption de travail, il ne fait aucune retenue ;
  • le mois de la récupération, il n’opère aucun versement supplémentaire.

Dans ce cas, si un salarié quitte l’entreprise avant la récupération, l’employeur opère une régularisation et retient les heures d’interruption de travail.

Obligation pour le salarié

L’obligation de récupérer organisée conformément aux règles prévues par le code du travail, s’impose aux salariés.

Heures supplémentaires

L’utilisation d’heures de récupération une semaine n’exclut pas le recours à des heures supplémentaires la même semaine. Dans ce cas, l’employeur calcule les heures supplémentaires sans tenir compte des heures de récupération (celles-ci étant considérées comme déplacées).

Exemple : un salarié à 35 heures récupère une heure par jour du lundi au vendredi : les 40 heures effectuées seront payées au taux normal car les heures récupérées ont juste été déplacées. En revanche, si le salarié effectue 43 heures, l’employeur devra bien payer 3 heures à taux majoré.

Le budget de la Sécurité sociale pour 2026 a enfin été adopté le 16 décembre dernier.

Certains points, largement médiatisés, ont été abandonnés dans le texte définitif.

Ont ainsi été retirés du texte :

• La soumission au forfait social des titres restaurants, chèques vacances et CESU ;
• La suppression des exonérations de cotisations sociales et de CSG-CRDS sur la rémunération des apprentis ;
• La suppression de la visite médicale de reprise au retour d’un congé maternité.

Voici une synthèse des mesures définitivement adoptées :

Augmentation du forfait social sur certaines indemnités de rupture

L’indemnité de rupture conventionnelle est désormais soumise à un forfait social au taux de 40 % au lieu de 30 % jusqu’à présent.

Cette mesure est applicable dès le 1^er janvier 2026, mais le texte reste muet sur la référence à retenir.

Sous réserve d’une précision ultérieure contraire, l’évènement à retenir est la date de fin du contrat de travail indiquée dans le document de rupture. Ainsi, le taux de 40 % sera applicable aux indemnités versées sur les contrats prenant fin à compter du 1^er janvier 2026.

Ce même taux de 40 % est désormais aussi applicable sur les indemnités de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur.

Création d’un congé naissance supplémentaire

Ce nouveau congé facultatif est ouvert pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1^er janvier 2026 (ou prévus naitre à compter de cette date).

Sa mise en œuvre pratique est décalée au 1^er juillet 2026 pour des raisons techniques. Toutefois, les parents concernés depuis le 1^er janvier 2026 pourront en demander le bénéfice à partir de sa mise en œuvre.

Ce congé vient s’ajouter aux congés maternité, paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption. Il pourra donc être demandé uniquement à l’issue de ces derniers. Un décret viendra préciser dans quel délai il pourra être sollicité.

Sa durée pourra être d’un ou deux mois, au choix du parent, et fractionné en deux périodes d’un mois chacune.

Chacun des deux parents peut en bénéficier de manière simultanée ou en alternance, ce qui permet ainsi de rallonger jusqu’à 4 mois la présence parentale auprès de l’enfant.

À la différence du congé parental d’éducation, il s’agit d’une interruption totale d’activité, la demande d’activité à temps partiel étant exclue.

Ce congé sera assimilé à du temps de travail effectif au titre de l’ancienneté, mais pas au titre des congés payés.

Pendant la durée de ce congé, une indemnité journalière sera versée au parent bénéficiaire, sous condition d’une durée minimale d’affiliation. Le montant de cette indemnité sera déterminé par décret. Il devrait être fixé à 70 % du salaire net antérieur pendant le premier mois et 60 % au cours du second mois.

À l’issue de ce congé, le salarié retrouve son poste précédent et doit bénéficier d’un entretien de parcours professionnel s’il n’a pas eu lieu à l’issue du congé maternité ou d’adoption.

Suspension de la réforme des retraites de 2023

Les mesures prises en 2023 de report de l’âge légal de la retraite et d’augmentation du nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein sont suspendues jusqu’au 1^er janvier 2028. Cette suspension concerne les pensions de retraite prenant effet à compter du 1^er janvier 2026.

Concrètement, cette suspension a des impacts :

• sur le report de l’âge légal de la retraite, uniquement pour les salariés nés entre 1964 et 1968 : ces derniers pourront partir 3 ou 6 mois plus tôt que prévu, en fonction de leur date de naissance.
• sur la diminution du nombre de trimestres requis, uniquement pour les salariés nés entre 1964 et 1965 : ces derniers pourront bénéficier d’une retraite à taux plein dès 170 ou 171 trimestres (au lieu des 171 et 172 prévus), en fonction de leur date de naissance.

Le départ d’un salarié plus tôt que prévu peut parfois générer des problèmes d’organisation.

Nous vous invitons donc à vérifier les dates de naissance de vos salariés, afin de déterminer si cette suspension peut avoir un impact sur vos effectifs.
 

Réforme du cumul emploi retraite

Il s’agit d’une refonte totale des règles applicables aux salariés liquidant leurs droits à retraite à compter du 1^er janvier 2027 et qui souhaitent reprendre une activité professionnelle dans le cadre du cumul emploi retraite. Ainsi, les pensions de retraites liquidées jusqu’au 31 décembre 2026 restent soumises à l’ancien régime.

Voici en synthèse ce que nous pouvons retenir du nouveau dispositif à venir :

• Avant l’âge légal de la retraite, les nouveaux salaires perçus seront intégralement déduits de la pension de retraite. Il n’y a donc aucun cumul possible entre pension de retraite et revenus professionnels
• Entre 64 et 67 ans, le cumul est possible mais limité : à partir d’un certain seuil de revenus annuels qui pourrait être fixé prochainement par décret à 7000 €, la pension de retraite sera diminuée d’un montant égal à 50 % des nouveaux revenus
• Après 67 ans, le cumul sera intégral et permet de plus au salarié de s’ouvrir de nouveaux droits, et ce, sans limitation.

Par ailleurs, cette réforme permet la reprise d’activité chez son ancien employeur sans délai de carence. Le régime actuel impose un délai de carence de 6 mois dans certains cas. 

Reconduction du Contrat de Sécurisation Professionnelle

Le dispositif CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle) devait prendre fin le 31 décembre 2025. Il vient d’être renouvelé pour un an, soit jusqu’au 31 décembre 2026.

Il s’agit d’un dispositif protecteur des salariés licenciés pour motif économique leur permettant une meilleure indemnisation et un meilleur suivi.

Si vous êtes amenés à engager une telle procédure de licenciement, n’hésitez pas à vous rapprocher de vos juristes en droit social qui sauront vous accompagner, notamment, dans vos obligations relatives à ce CSP.

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Dans le quotidien de l’entreprise, les responsabilités des salariés sont au cœur des enjeux juridiques et managériaux. Comprendre leur portée, les encadrer et les formaliser est essentiel pour prévenir les risques et sécuriser les relations de travail.

Un cadre juridique structurant

La responsabilité du salarié peut être engagée sous trois formes : pénale, civile et contractuelle. La responsabilité pénale intervient en cas d’infractions commises dans le cadre du travail (vol, négligence grave, mise en danger d’autrui). La responsabilité civile concerne les dommages causés à des tiers, tandis que la responsabilité contractuelle découle du non-respect des obligations du contrat de travail.

L’employeur peut également être tenu responsable des actes de ses salariés, sauf si ces derniers ont agi hors de leurs fonctions, sans autorisation et à des fins personnelles.

La délégation de pouvoir : un outil de répartition des responsabilités

Pour les cadres et managers, la délégation de pouvoir est un mécanisme juridique permettant au dirigeant de transférer certaines de ses attributions à un salarié compétent. Elle doit être formalisée par écrit et respecter des conditions strictes : compétence, autorité et moyens du délégataire. Une délégation bien construite permet de clarifier les responsabilités, notamment en matière de sécurité, conformité ou gestion du personnel, et peut exonérer le dirigeant de sa responsabilité pénale en cas de manquement.

Formaliser pour mieux prévenir

La formalisation des responsabilités est une démarche RH essentielle. Elle passe par des entretiens réguliers, obligatoires tous les deux ans, et un état des lieux tous les six ans. Ces entretiens permettent d’évaluer les compétences, les perspectives d’évolution, mais aussi de rappeler les attentes et les responsabilités liées au poste.

Au-delà de l’obligation légale, ces échanges sont l’occasion de documenter les responsabilités confiées, notamment en cas de délégation ou de prise de fonction.

Il est vivement recommandé de rédiger des comptes-rendus, des feuilles de route ou des avenants au contrat pour sécuriser les engagements réciproques.

Une culture de la responsabilité partagée

Responsabiliser les salariés ne signifie pas les exposer seuls aux risques. Il s’agit de construire une culture de la responsabilité partagée, fondée sur la clarté des rôles, la formation, et le dialogue. L’écrit devient alors un outil de prévention, de traçabilité et de protection, tant pour l’employeur que pour le salarié.

En résumé, articuler le droit du travail avec les pratiques RH permet de sécuriser les responsabilités, de prévenir les litiges et de renforcer la confiance dans l’organisation. Formaliser, déléguer, suivre : trois leviers pour une gestion responsable et sereine des ressources humaines.