Face aux nouveaux enjeux sociétaux, le bien-être en entreprise devient un atout indéniable non seulement pour attirer et fidéliser mais également pour optimiser ses performances. Comment améliorer les conditions de travail de ses salariés tout en veillant aux intérêts économiques de l’entreprise ?

Une juste reconnaissance des efforts

La reconnaissance de la valeur travail et des réussites est un levier important de la motivation des salariés. Leurs attentes peuvent être différentes selon les uns et les autres. Si certains privilégient l’aspect pécuniaire, le fait d’encourager et d’apprécier leur investissement peut également s’avérer très efficace. N’hésitez pas à les féliciter ! Les responsabiliser, les former, leur offrir des opportunités d’évolution sont d’autres vecteurs de motivation et d’engagement.

Par ailleurs, organiser des moments conviviaux favorise l’esprit d’équipe et ressort aussi comme une forme de reconnaissance. Bien évidemment, cela ne remplacera pas la juste rétribution du travail accompli. La rémunération est un levier essentiel. Couplée à des avantages annexes (mutuelle, prévoyance, véhicule, téléphone, chèques-restaurants, dispositifs d’épargne salariale…), elle n’en sera que mieux perçue. Ces avantages sont de véritables éléments de différenciation et de fidélisation.

La technologie : une opportunité pour la sécurité et l’amélioration des conditions de travail

La robotisation et l’intelligence artificielle s’inscrivent petit à petit dans nos modes de vie. S’il est vrai que la technologie peut conduire à la destruction d’emplois, elle en est aussi créatrice et participe à l’amélioration de nos conditions de travail. Les technologies sont développées pour optimiser la production, la productivité et améliorer la rentabilité des entreprises. Aujourd’hui, chacun s’accorde à dire qu’elles doivent servir le bien-être et faciliter les tâches. Offrir un environnement de travail confortable et sécurisant est indispensable. La qualité du matériel fourni permet d’augmenter l’efficacité et contribue à la motivation des salariés. Le recours aux nouvelles technologies renforce la détection et la prévention des risques et améliore l’image de marque de l’entreprise. Il participe à attirer de nouveaux collaborateurs.

Inscrite dans une démarche d’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est aujourd’hui une notion essentielle, tout comme les risques psychosociaux (RPS) qui ne doivent pas être sous-estimés par les employeurs.

Quelles actions peuvent être mises en place par les entrepreneurs pour satisfaire leurs salariés ?

La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est certes une obligation légale mais elle peut être lancée dans le cadre d’une démarche RSE ou à la suite d’une situation critique. La sécurité, la santé physique et mentale des collaborateurs en sont les axes majeurs. Elle est essentielle pour tout entrepreneur. En effet, il s’agit de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et les performances de l’entreprise.

La QVCT peut s’articuler autour de plusieurs thèmes :

1. Les relations sociales : le capital humain doit être au centre de la démarche. L’engagement des salariés, leur motivation et leur investissement sont un gage et un moteur de la qualité de vie au travail.
2. L’organisation du travail, son contenu, son rythme : le télétravail, la modulation, la semaine de quatre jours sont autant de sujets qui peuvent être évoqués dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail.
3. L’environnement, l’équipement de travail et les conditions matérielles : ces aspects contribuent au bien-être des salariés.
4. L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle : réflexion sur les temps de déplacement, la mobilité, la politique de parentalité…
5. La possibilité d’évolution professionnelle : un lien doit être fait avec l’employabilité des collaborateurs comme les formations associées, l’autonomie, les responsabilités confiées. Vous pouvez l’axer sur le développement personnel et professionnel.
6. Le modèle managérial et le dialogue social.

Par ailleurs, les entreprises doivent également évaluer et prévenir les risques psychosociaux, notamment dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), vu comme un plan d’action.
Un des enjeux de la QVCT est de permettre une approche différente et plus globale de l’amélioration des conditions de travail, liées aux ressources, plutôt qu’une approche par les risques. Il s’agit de donner une impulsion et de susciter l’engagement des collaborateurs.

Sachez que chaque année en juin, l’Anact (*Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) initie la semaine de la QVCT : une occasion pour les entreprises d’évoquer ce sujet et de permettre aux salariés de devenir acteurs de leurs conditions de travail !

La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution à leur charge (la contribution de solidarité autonomie), destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité est-elle obligatoire ?

Oui, mais l’employeur peut l’offrir à ses salariés, il devra néanmoins payer la contribution.

Comment est fixée la journée de solidarité ?

Depuis 2008, le lundi de Pentecôte n’est plus la journée de solidarité par défaut. La journée de solidarité peut alors prendre la forme :

• d’un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai
• le travail d’un jour de repos accordé au titre de l’aménagement du temps de travail (suppression d’un RTT)
• de toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées.

Concernant la dernière modalité, les 7 heures peuvent aussi être fractionnées sur plusieurs jours dans l’année.

Qui choisit le jour ?

Le choix de la journée de solidarité résulte en premier lieu d’un accord d’entreprise, et à défaut d’un accord de branche.

En l’absence de tels accords, le choix revient à l’employeur après consultation du CSE, s’il existe. Il doit en informer les salariés.
Attention : l’employeur ne peut pas supprimer un jour de congé payé légal (mais le salarié qui ne souhaite pas travailler peut poser un jour de congé.)

Quelle est la durée de la journée de solidarité pour les salariés à temps partiel ?

La journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée normal de travail du salarié (exemple : contrat de 20 heures par semaine : 7 x 20 / 35 = 4h au titre de la journée de solidarité).

La journée de solidarité est-elle rémunérée ?

Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité ne donnent lieu à aucune rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures (au prorata pour les temps partiels) pour un salarié mensualisé. Le salarié saisonnier sera quant à lui payé à hauteur de ces 7 heures sans majoration lié au jour férié.

Que se passe-t-il si le salarié que je viens d’embaucher a déjà effectué sa journée de solidarité chez un autre employeur au cours de l’année ?
Le salarié peut refuser d’accomplir cette journée supplémentaire chez son nouvel employeur sans que ce refus ne constitue une faute. S’il accepte de venir travailler durant cette journée, celle-ci devra lui être payée au titre d’heures supplémentaires ou complémentaires, ou donner lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Que se passe-t-il en cas d’absence injustifiée d’un salarié le jour férié choisi comme journée de solidarité ?
L’absence de l’intéressé autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire.

La journée de solidarité doit-elle être mentionnée sur le bulletin de paie ?

Bien que cela ne soit pas obligatoire, il est vivement recommandé de l’indiquer sur le bulletin de paie, en commentaire. Celui-ci constitue un élément de preuve en cas de litige.

Pour le mois d’avril, le climat des affaires dans le bâtiment s’assombrit. À 101, l’indicateur synthétique perd un point mais se maintient un peu au-dessus de sa moyenne de long terme (100). 

Téléchargez l’enquête de conjoncture Bâtiment de mars 2024 réalisée par l’INSEE en cliquant ici.

8 entreprises françaises sur 10, tous secteurs confondus, sont familiales. Si travailler en famille présente des avantages (connaissance mutuelle, implication des collaborateurs, confiance renforcée, flexibilité…), l’aventure comporte aussi des inconvénients et des risques.

Faut-il y voir une opportunité ou un risque ?

La réponse n’est pas simple. Tout dépend de la capacité des membres de la famille à s’organiser et à communiquer efficacement. Comment réussir ce pari audacieux ?

La clé du succès réside dans l’organisation et la communication. Le positionnement et le statut de chacun doivent être bien définis. La distinction des rôles mérite d’être abordée pour éviter la confusion. Clarifier les frontières entre vie professionnelle et vie familiale, voilà des étapes essentielles pour limiter les tensions et favoriser un climat de confiance.

Quelles bonnes pratiques pour faciliter la collaboration en famille ?

• Dialoguer, partager les informations, s’écouter mutuellement… Ces gestes simples, mais fondamentaux, permettent de fluidifier les échanges et de créer une dynamique positive. Fixer des objectifs clairs et mesurables, puis suivre régulièrement les progrès accomplis, permet également de maintenir la motivation et de célébrer les réussites ensemble.
  
  
• Compartimenter les espaces. Il est impératif de marquer symboliquement les différents espaces : celui où s’exerce la décision, le pilotage, l’administratif… et celui où se déroule la vie privée. 
  
  
• Définir les règles. Le règlement intérieur et le pacte d’associés sont des outils indispensables pour une collaboration familiale sereine. Si la connaissance mutuelle est un atout indéniable dans le travail en famille, elle ne garantit pas nécessairement une vision commune des enjeux et des objectifs. C’est pourquoi il est essentiel de formaliser les règles de fonctionnement de la collaboration au sein d’un règlement intérieur et d’un pacte d’associés.
  
  
• L’importance de l’aspect humain dans la collaboration familiale. C’est un enjeu souvent négligé. Si la prise en compte de l’aspect humain est de plus en plus prônée dans le monde du travail, elle peine souvent à se concrétiser dans les entreprises familiales. En effet, le temps dédié à ce volet crucial du projet est souvent insuffisant, au détriment du bien-être des collaborateurs et de la pérennité de l’entreprise.

Pour le mois de mars, le climat des affaires dans le bâtiment s’assombrit légèrement à nouveau. À 102, l’indicateur synthétique perd un point mais se maintient un peu au-dessus de sa moyenne de long terme (100). 

Téléchargez l’enquête de conjoncture Bâtiment de mars 2024 réalisée par l’INSEE en cliquant ici.

Vous pouvez également retrouver l’enquête de conjoncture du mois de février 2024 >