L’employeur doit mener une réflexion sur les conditions de travail qui font aujourd’hui partie intégrante de l’accès au marché de l’emploi et de la fidélisation des salariés. Pour gagner en attractivité et en performance, le chef d’exploitation peut associer ses collaborateurs et coconstruire avec eux. En tant qu’employeur, comment créer de bonnes conditions de travail ?

Mettre en place un environnement de travail confortable

Un environnement de travail confortable est bénéfique pour la santé physique et morale. En investissant dans de nouveaux matériels, la pénibilité des tâches quotidiennes peut être fortement réduite. Tout ne passe pas par l’achat de matériel cher et sophistiqué, des aménagements simples peuvent aussi contribuer à limiter les efforts physiques comme par exemple équiper le châssis d’une brouette de supports à seaux de nurserie…

Réfléchir à une meilleure répartition du temps de travail

L’exploitant peut réfléchir à une organisation du temps de travail qui permet un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Il existe aujourd’hui des organisations du temps de travail connues : la modulation, la semaine de quatre jours… Il n’existe pas de solution idéale, mais celle adaptée à votre exploitation et vos salariés. L’idée est de construire ensemble cette organisation pour se distinguer : offrir des congés supplémentaires, permettre la flexibilité dans les horaires… Tout ceci n’est possible que si la confiance règne au sein des équipes. 

Écouter les idées et les besoins de vos collaborateurs

Mettez l’humain au cœur de votre exploitation : écoutez vos salariés, faites des points réguliers, questionnez-les. Vous seriez surpris de voir qu’ils peuvent être eux-mêmes force de proposition dans l’amélioration des conditions de travail. Ils peuvent contribuer ainsi à la performance de votre entreprise. Vous pouvez aussi vous inscrire dans une démarche RSE, en invitant les salariés à organiser des actions sociales ou à venir travailler avec des modes de transports alternatifs. Cette pratique peut être encouragée en attribuant une prime à la mobilité douce.

Réaliser des défis d’entreprise

Pour favoriser la convivialité, vous pouvez par exemple vous inscrire à des challenges sportifs tels qu’« Octobre rose » ou des actions de sensibilisation comme « Movember ». Des applications existent pour impliquer vos salariés dans ces actions solidaires. Vous choisissez la durée et la thématique (sport, santé, action solidaire…) et chacun contribue à ces défis. Ces temps de partage n’empêchent pas le travail bien fait. Outre la pause-café qui crée du lien social, les journées d’intégration ou les moments festifs sont aussi appréciés des équipes.

À partir du 1^er juillet 2024, les exploitants agricoles et forestiers n’auront plus à avancer le coût des taxes du gazole non routier pour leurs travaux agricoles puis à en demander le remboursement. La réduction sera directement appliquée sur la facture, sous réserve de fournir une attestation préalable à leur fournisseur de GNR.

Le formulaire à compléter en ligne afin d’obtenir cette attestation est désormais disponible.

Quels justificatifs faudra-t-il présenter pour obtenir ce tarif réduit ?

Les agriculteurs et plus généralement toutes les entreprises ayant des activités bénéficiant du tarif réduit (condition de recettes agricoles supérieures à 10 % des recettes de l’entité juridique) devront pouvoir justifier de leur qualité.

Les exploitants rempliront un formulaire en ligne et recevront par courriel, dès sa validation, une attestation. C’est cette attestation qui devra être transmise aux distributeurs.
Le formulaire est accessible à l’adresse suivante : https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/agricole-forestier-gnr-demande-identification

En pratique, un guide pas à pas explique chaque étape du remplissage du formulaire (nécessite une dizaine de minutes) : guide pas à pas

Quand transmettre l’attestation au distributeur de GNR agricole ?

Pour obtenir l’application du tarif réduit dès la facturation, l’attestation doit être transmise avant le premier ravitaillement en GNR intervenant à compter du 1er juillet. Elle n’est transmise qu’une fois. Sauf changement de situation, elle est valable trois ans.

Que se passe-t-il si l’attestation n’a pas été transmise ?

En cas d’absence de présence de présentation de cette attestation au distributeur, la taxe demeurera facturée au tarif de droit commun et l’exploitant devra effectuer une demande de remboursement, dans les conditions actuelles. Pour cette raison notamment, le guichet de remboursement demeura ouvert, dans les mêmes conditions qu’aujourd’hui.

Que vont mettre en place les distributeurs de gazole non routier ?

Les distributeurs de gazole non routier sont pour leur part chargés d’adapter leur organisation interne à ce dispositif dès que possible dans la perspective du 1er juillet. Chaque distributeur informera sa clientèle agricole et assimilée de la date à laquelle il proposera le GNR à tarif réduit.
Même après le 1er le juillet, en cas d’approvisionnement hors tarif réduit, l’exploitant pourra formuler une demande de remboursement, comme aujourd’hui.

Cliquez ici pour obtenir l’attestation à transmettre

Le reste à charge de 100 € entre en vigueur le 2 mai 2024

Pour rappel, le CPF permet à chaque salarié ou demandeur d’emploi d’accumuler des droits à formation sous forme monétaire qu’il peut par la suite utiliser afin de financer une formation.

La loi du 30 décembre 2022, publiée au Journal Officiel le 31 décembre 2022, prévoyait un « reste à charge » pour le titulaire d’un CPF qui souhaitait faire valoir ses droits acquis pour le financement d’une formation.
Suite à la publication du décret, il est prévu un reste à charge de 100 € à compter du 2 mai 2024 sauf pour :

• Les demandeurs d’emploi
• Les salariés bénéficiant d’un abondement par leur employeur
• Les titulaires d’un compte pro-fessionnel de prévention mobili-sant celui-ci afin de financer une formation permettant d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnelles couverts par ce compte professionnel
• Les salariés victimes d’ATMP ayant un taux d’incapacité per-manent d’au moins 10% et utili-sant leur abondement pour une reconversion professionnelle
  Ce montant sera revalorisé chaque 1er janvier par arrêté.
  Cette participation peut être prise en charge par l’employeur (lorsque le titulaire du CPF est un salarié) ou par un OPCO.

En pratique : Vous recevrez prochainement par courriel (ou papier) le document contenant la liste des principaux éléments à apporter le jour du RDV et vous invitant à prendre contact avec nous pour fixer le RDV.

Peut-on succéder plusieurs contrats saisonniers à un même salarié ?

La spécificité du contrat saisonnier réside dans le fait qu’il est possible de faire succéder plusieurs contrats à la suite avec un même salarié (sans délais de carence), tant que chacun de ces contrats a pour objet de pourvoir à un emploi effectivement saisonnier. C’est notamment le cas en agriculture lorsque deux cycles de production se suivent.

Une reconduction des contrats saisonniers est-elle possible ?

Le contrat de travail saisonnier peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre, sans que celle-ci soit néanmoins réellement automatique. Il s’agit d’une priorité à l’emploi pour le salarié.
Certains secteurs d’activités où le travail saisonnier est très développé, prévoient à travers leur convention collective que les salariés saisonniers bénéficient d’office de cette priorité d’emploi pour les années suivantes.

Les contrats saisonniers perçoivent-ils l’indemnité de précarité ?

Contrairement aux autres CDD, le salarié saisonnier ne perçoit pas la prime de précarité à la fin de son contrat. Cette spécificité s’explique par la nature même du contrat, qui est liée à une activité cyclique et prévisible, rendant la situation moins précaire que celle d’un CDD classique.

Contrats saisonniers et contrats intermittents

Certaines conventions collectives, prévoient la possibilité pour les entreprises de conclure des contrats dits « CDI intermittents ».
Ces contrats ont la particularité de pouvoir organiser le temps de travail d’un salarié uniquement sur certaines périodes de l’année et pour un volume d’heures inférieur à celui d’un temps plein.
Il s’agit donc d’une solution pour des employeurs qui souhaiteraient fidéliser leurs salariés saisonniers en leur offrant un CDI le temps de la saison uniquement et en leur garantissant ainsi leur emploi chaque année.
Le contrat de travail saisonnier offre une certaine flexibilité aux entreprises pour répondre aux variations d’activité auxquelles elles sont soumises.
En respectant les dispositions légales et conventionnelles, les employeurs peuvent ainsi gérer efficacement leurs besoins temporaires tout en offrant des conditions de travail claires et intéressantes aux salariés.

Acquisition des congés payés : assimilation de la maladie à du temps de travail effectif

Désormais les salariés en arrêt maladie d’origine professionnelle acquièrent des congés payés durant toute la durée de leur arrêt maladie. Les salariés en arrêt maladie d’origine non professionnelle acquièrent également des congés payés durant leurs arrêts mais dans la limite de 2 jours ouvrables par mois soit 24 jours par an.

Pour rappel, les périodes ci-dessous sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés :

• Congés payés,
• RTT,
• Congés de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, 
• Congés pour évènements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d’un membre de la famille),
• Arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, de maladie professionnelle, d’accident de travail ou d’accident de trajet,
• Congé de formation (congé bilan de compétences, projet de transition professionnelle…),
• Congé de solidarité internationale.

Exemple : Un salarié est présent pendant 9 mois, il a 1 mois de congés payés et 2 mois d’arrêt maladie non professionnelle. Le salarié acquiert 29 jours ouvrables de congés (2,5 * 9 mois + 2,5*1 mois + 2 * 2 mois).

Obligation d’information

Dans le mois suivant le retour salarié (terme de l’arrêt de travail), l’employeur doit informer le salarié :

• Du nombre de congés dont il dispose
• De la date limite de prise des congés payés.

L’information s’effectue par tout moyen conférant une date certaine de réception (remise en propre contre décharge, LRAR….).

En synthèse

Prise des congés payés et période de report

La loi a introduit un délai de 15 mois pour le report des congés payés. Cette durée est un minimum légal qui peut être augmentée par accord d’entreprise, d’établissement ou par une convention collective. La période de report débute à la date à laquelle le salarié reçoit les informations relatives à son droit à congés payés.

Rétroactivité

Salarié toujours en poste

Ces règles sont rétroactives au 1^er décembre 2009 pour les arrêts maladie non professionnels.

Le salarié dispose de 2 ans à compter du 24 avril 2024 pour agir en justice et faire valoir ses droits soit jusqu’au 23 avril 2026.

En cas d’arrêt maladie, les salariés acquièrent 2 jours ouvrables par mois avec un plafonnement de 24 jours ouvrables par période d’acquisition, peu importe que les salariés aient eu des périodes de travail effectif.

Salarié ayant quitté l’entreprise

Si le salarié a quitté l’entreprise depuis plus de 3 ans à la date d’entrée en vigueur de la loi, alors il ne pourrait plus agir en justice.

Si le salarié a quitté l’entreprise depuis moins de 3 ans, alors il peut agir en justice.

Chaque année le secteur agricole recrute des milliers de saisonniers sur l’ensemble du territoire. Pourtant les employeurs rencontrent de plus en plus de difficultés à trouver preneurs pour leurs offres d’emploi en CDD. Cerfrance déploie des conseils en recrutement pour séduire les candidats et permettre aux responsables d’entreprises de se mettre en phase avec leurs aspirations.

La région Nouvelle Aquitaine est la première de France en termes de salariés agricoles avec 50 200 emplois permanents. Plus de 200 000 recrutements ont été réalisés par la filière en 2023, les CDD de moins d’un mois représentent neuf embauches sur dix. * Si l’évolution du nombre d’emplois en agriculture connait une baisse constante depuis trente ans, le secteur a toujours d’importants besoins en contrats saisonniers ; dans ce domaine, il se classe deuxième, derrière celui de l’hébergement-restauration. Depuis le 1^er mars, la production agricole est inscrite sur la liste des métiers en tension, ce qui atteste des difficultés des entreprises à attirer les candidats. Voici des pistes pour y remédier.

Comment intégrer le logement à son projet de recrutement saisonnier ?

Selon une enquête de l’ORS, Observatoire Régional de la Santé Nouvelle Aquitaine, l’hébergement arrive en tête des préoccupations exprimées par les travailleurs saisonniers. Près de la moitié d’entre eux parvient à séjourner dans sa résidence habituelle (47,8 %), un grand nombre est logé par l’employeur (11,5 %), consent une location ou une colocation (8 %) et (4 %) ou opte pour le camping (2,5 %).

Le logement constitue un indéniable levier du recrutement des jobs saisonniers. Cerfrance, dont les compétences sont transverses, conseille les responsables d’exploitation et leur permet d’intégrer une dimension patrimoniale à leur projet. L’investissement immobilier peut en devenir un pilier, au même titre que l’outil de production. Faut-il construire, rénover, proposer des habitats types mobile-home ou Tiny house ? Quelles sont les lois en la matière ? Dans quelle mesure le propriétaire-employeur peut-il envisager un auto-financement de ses biens immobiliers avec ses revenus locatifs ? Cerfrance apporte des réponses et des informations afin d’étudier le rendement potentiel d’un logement, analyser le marché local dans son ensemble, la conjoncture bancaire … Chaque cas requiert une attention particulière.

Cerfrance est également en mesure d’apporter des notions juridiques pour rédiger des contrats locatifs de logement adaptés à leur nature saisonnière, incluant les conditions d’annulation, les règlements intérieurs… Si le propriétaire choisit de mettre le logement à disposition de ses salariés, il devient un élément du contrat de travail qui constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales.

Pourquoi mettre ses valeurs et sa marque employeur en avant ?

Sabrina Berton est juriste et conseillère en ressources humaines chez Cerfrance. Son travail consiste notamment à accompagner les entreprises dans leurs démarches de recrutement. « Les exigences ont changé depuis la crise du Covid, remarque-t-elle. Les gens, les jeunes notamment, sont en quête d’engagements profonds. Ils veulent savoir si l’activité correspond à leurs valeurs. » Autrement dit, la seule recherche d’un emploi et d’un salaire ne suffit plus. « Il faut qu’on appuie sur l’humain et le sens qu’il y a derrière une activité. Ainsi nous travaillons beaucoup sur l’image de marque de l’employeur. » Ce paramètre apparait dès la rédaction d’offres d’emploi détaillées sur les tâches à accomplir et qui mentionnent explicitement les engagements de la structure : en faveur du bien-être animal, des produits locaux, de l’agrotourisme, de la préservation environnementale…. « Cela permet d’attirer les candidats et de gagner du temps dans les recrutements. » Et on sait ô combien ces notions de rapidité et d’efficacité sont essentielles dans le cadre d’embauches sur les postes saisonniers notamment. Les besoins peuvent surgir à des dates changeantes, dépendantes de la météo par exemple. Les entreprises doivent faire preuve d’agilité. « L’avancée de la plupart des rentrées universitaires au mois de septembre a fait chuter le nombre d’étudiants disponibles pour les travaux agricoles et réduit la marge de manœuvre des viticulteurs par exemple. »

Plus globalement, Sabrina Berton conseille d’anticiper au maximum son processus de recrutement pour en assurer la qualité, de solliciter le réseau des organisations et des écoles en agriculture, de se rendre disponible pour les jobs-dating et autres foires à l’emploi…

Quels types d’entretiens pour recruter les bons profils de salariés ?

Dans le cadre de son accompagnement des chefs d’entreprises, Cerfrance développe la méthode OPR (Optimisation du Potentiel Relationnel). Une technique d’animation éprouvée qui offre des outils pertinents pour se découvrir soi-même et qualifier ses échanges professionnels. « Certaines personnes sont réceptives à la logique, d’autres aux défis, au bien être, à la sécurité… L’essentiel étant de repérer la sensibilité de son auditoire pour optimiser la diffusion de ses messages. » Le coaching innovant s’adresse à tous les métiers, vers des publics diplômés ou non, dans les périodes clés de management comme celles du recrutement. « La force d’une entreprise tient à ceux qui la composent. Si elle ne met pas l’humain au centre de toutes ses réflexions, elle risque de prendre des années de retard sur son développement », affirme Sabrina Berton.

Comment fidéliser les saisonniers par une expérience réussie ?

La fidélisation de forces vives de plus en plus volatiles est un enjeu fort des recrutements. Comment faire en sorte que les saisonniers, enrichis d’une expérience réussie, aient envie de retrouver un même poste, ou presque, d’une année sur l’autre ? Outre le logement, « une façon d’intégrer les employés en cdd, leur donner envie de rester et de revenir, consiste à les laisser prendre part à certaines décisions, de montrer certaines compétences. Ils auront le sentiment d’exister au sein de la structure et y prendront plus de plaisir, assurela spécialiste de Cerfrance. On observe aussi que les saisonniers apprécient la diversité des tâches à accomplir. Un plus large panel d’activités qui suppose une dimension formation très appréciée. »

Les responsables agricoles doivent aussi faire preuve d’adaptabilité etréfléchir aux avantages attractifs qu’ils peuvent consentir sur la flexibilité des horaires, l’alimentation… Tous les éléments comptent dans le souvenir d’une bonne expérience.

Au cours d’entretiens structurés, il ne faut pas hésiter à renseigner les employés sur leurs droits. Le statut de salarié agricole offre des garanties en termes de revenus, de protection sociale, de vacances, de retraite…Il faut le faire savoir. Et la meilleure façon d’inscrire la relation dans la durée est d’assurer un retour d’informations en fin de contrat, de formaliser un bilan de la collaboration. Au cours d’un entretien, il est possible de consulter les salariés sur leur expérience et leurs aspirations. L’humain, toujours l’humain…

*https://www.francetravail.fr/files/live/sites/nouvelleaquitaine/files/Pages/Secteurs/Agriculture/Infographie_agriculture_2024.pdf

Donner du sens au travail, créer un sentiment d’appartenance

Si 7 dirigeants sur 10 considèrent le travail comme une véritable source d’épanouissement, nombreux sont les collaborateurs qui en ont une vision plus utilitaire. Il est donc essentiel de donner du sens au travail pour entretenir leur engagement. Mais comment ? En développant le sentiment d’appartenance : chacun doit s’identifier aux valeurs de l’entreprise. Si cette notion est manifestement souvent abordée par les managers, son sentiment est propre à chaque collaborateur. Il faut donc individualiser et centrer sur les personnes pour susciter l’adhésion et l’implication. Communiquer sur ses valeurs et relier les missions à celles-ci. Identifier leur propre vision du travail est un élément fondamental du management bienveillant. La crise de la Covid-19, le changement climatique et les difficultés économiques ont apporté de profonds changements dans nos modes de vie. La recherche de l’équilibre vie privée et vie professionnelle est omniprésente dans nos réflexions. Le salaire n’est plus la seule motivation, elle en est une composante.

La Direction de la sécurité sociale vient de diffuser, via le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), le barème 2024 des indemnités de petits déplacements (BTP, travail temporaire, chaudronnerie, tuyauterie industrielle).

Frais de repas

• Repas pris hors des locaux de l’entreprise ou sur un chantier : 10,10 € par repas
• Repas pris au restaurant : 20,70 € par repas 

Frais de transport

En suivant ces conseils, en tant qu’employeurs, vous mettez toutes les chances de votre côté pour créer un environnement de travail familial harmonieux et productif. N’oubliez pas que le travail en famille est une aventure humaine avant tout. Mettez l’accent sur le respect mutuel, la bienveillance et le partage, et vous ferez de cette expérience un véritable succès.