Il existe de nombreuses aides et mesures à l’embauche pour permettre d’alléger le coût d’un recrutement. Panorama des principaux dispositifs auxquels vous pouvez (peut-être) prétendre.

Aide embauche des jeunes de moins de 26 ans

Qui ?

• Jeunes de moins de 26 ans
• CDI ou CDD > 3 mois
• Contrat entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021
• Maintien du salarié dans les effectifs de l’employeur pendant au moins 3 mois

Rémunération ? Rémunération < 3 078 € bruts mensuel

Quelle aide ?

• 4 000 € au maximum par salarié
• Versement trimestriel de 1 000 € au maximum par trimestre dans la limite d’un an
• Montant proratisé en fonction de la quotité de temps de travail du salarié et de la durée effective du contrat de travail
• Non cumulable avec une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi, versée au titre du salarié concerné

Comment ? Demande à effectuer dans un délai maximal de 4 mois suivant la date de début d’exécution du contrat

Contrat d’apprentissage

Qui ?

• Embauche d’un jeune âgé d’au moins 16 ans et au plus 29 ans.
• Conclusion d’un CDD de 1 à 3 ans ou d’un CDI

Rémunération ? Rémunération : 27 à 100 % du SMIC en fonction de l’âge et de la progression dans le cycle de formation.

Quelle aide ? Aide unique pour les entreprises de moins de 250 salariés de 4 125 € la première année, 2 000 € la deuxième et 1 200 € la troisième.

Comment ? Imprimé Cerfa FA 13a

Aide exceptionnelle embauche contrat d’apprentissage

Qui ?

• Contrat d’apprentissage
• Date de conclusion du contrat entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021

Quelle aide ?

• 5 000 € la 1ère année si jeune < 18 ans
• 8 000 € la 1ère année si jeune > 18 ans
• Aide unique apprentis pour la 2ème et 3ème année

Comment ?

• Aucune formalité
• Demande d’aide adressée automatiquement par l’OPCO à l’ASP une fois le contrat enregistré

Contrat de professionnalisation

Qui ?

• Contrat à durée indéterminée (CDI) avec une action de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois
• Contrat à durée déterminée (CDD) correspondant à la période d’action de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois minimum

Rémunération ? Rémunération comprise entre 55 % et 80 % du SMIC (ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle) au minimum, en fonction de l’âge et du niveau de qualification de la personne recrutée.

Quelle aide ?

• Exonération de certaines cotisations sociales patronales pour les contrats conclus avec un demandeur d’emploi de 45 ans ou plus
• Remboursement des dépenses de formation du tuteur à hauteur de 15 € par heure et dans la limite de 40 heures
• Aide forfaitaire de 686 € par accompagnement et par an si embauche par un groupement d’employeurs, dans certains cas
• Aide forfaitaire de Pôle Emploi de 2 000 € maximum par contrat conclu avec un demandeur d’emploi de 26 ans et plus
• Absence de prise en compte de ces salariés dans l’effectif de l’entreprise pendant une durée variant selon la nature du contrat.

Comment ? Cerfa n° 12434*02

Aide exceptionnelle embauche contrat de professionnalisation

Qui ? Contrat de professionnalisation conclu entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021

Quelle aide ?

• 5 000 € la 1ère année si jeune < 18 ans
• 8 000 € la 1ère année si jeune > 18 ans

Comment ?

• Aucune formalité
• Demande d’aide adressée automatiquement par l’OPCO à l’ASP une fois le contrat enregistré

Aide embauche personnes en situation de handicap

Qui ?

• Personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
• CDI ou en CDD > 3 mois
• Contrat entre le 1er septembre 2020 et le 28 février 2021
• Maintien du salarié dans les effectifs de l’employeur pendant au moins 3 mois

Rémunération ? Rémunération < 3 078 € bruts mensuel

Quelle aide ?

• 4 000 € au maximum par salarié
• Versement trimestriel de 1 000 € au maximum par trimestre dans la limite d’un an
• Montant proratisé en fonction de la quotité de temps de travail du salarié et de la durée effective du contrat de travail ;
• Non cumulable avec une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi, versée au titre du salarié concerné

Comment ?

• Demande à effectuer dans un délai maximal de 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat
• Se rapprocher de l’AGEFIPH pour d’autres aides liées à l’embauche de personnes handicapées en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage

Par Delphine TOUCHEFEU et Agnès CLEMENT
Juristes Droit Social

L’exonération Covid et l’aide au paiement : de nouvelles entreprises sont désormais éligibles.

Le bénéfice des mesures d’exonération des cotisations sociales et d’aide au paiement est ouvert aux entreprises dont l’activité principale est visée au sein de l’annexe 1 du décret instituant le fonds de solidarité, et sous certaines conditions, et à celles dont l’activité est visée au sein de l’annexe 2 du même décret.

Des nouvelles entreprises sont désormais éligibles.

Ainsi, l’annexe 1 mentionne dorénavant, le conseil et l’assistance opérationnelle apportés aux entreprises et aux autres organisations de distribution de films cinématographiques en matière de relations publiques et de communication, les traducteurs-interprètes, la prestation et location de chapiteaux, tentes, structures, sonorisation, photographie, lumière et pyrotechnie, etc.

L’annexe 2 est, quant à lui, fortement étoffé afin d’intégrer, notamment, certains commerces de détail en magasin situé dans une zone touristique internationale, les entreprises relevant du tourisme de savoir-faire, les activités de sécurité privée, de nettoyage courant des bâtiments, etc.

Pour en bénéficier, ces entreprises devront déclarer ces exonérations sur la DSN de décembre, exigible au 5 ou 15 janvier 2021 au plus tard.

Arrêts de travail dérogatoires des « cas contacts »

Un « cas contact » est une personne qui a eu des contacts à risque avec une personne testée positive au Covid-19. Ces personnes peuvent bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire si elles sont dans l’impossibilité de télétravailler et afin de respecter les mesures d’isolement.

Le décret 2020-1386 du 14 novembre 2020 permet aux salariés bénéficiant d’un arrêt de travail dérogatoire « cas contact » de percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale maladie sans application du délai de carence de
3 jours.

Il en découle que l’employeur doit également appliquer le maintien de salaire sans application du délai de carence légal de 7 jours. Ce maintien de salaire s’applique même si le salarié n’a pas une année d’ancienneté.

Ce décret a un effet rétroactif au 11 octobre 2020 (suppression du délai de carence de 3 jours du
11 octobre au 15 novembre 2020).

Cet effet rétroactif devrait également s’appliquer au délai de carence de 7 jours pour le versement de l’indemnisation complémentaire de l’employeur et à la condition d’ancienneté.

Ces mesures sont en vigueur jusqu’au 31 décembre 2020.

La liste des personnes vulnérables

Un décret du 10 novembre est venu compléter la liste des personnes vulnérables.

Ainsi, aux 11 critères déjà existants, il a été ajouté celui de la maladie rare ou complexe (sclérose en plaques, maladie de Parkinson, paralysie cérébrale…).

Les salariés vulnérables placés en position d’activité partielle sont ceux répondant à 2 critères cumulatifs :

– Le premier lié à la santé du salarié : notamment être âgé de 65 ans et plus ; avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires (hypertension artérielle compliquée, ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV) ; avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications…

– Le second lié aux conditions de travail : notamment ne pouvoir ni recourir totalement au télétravail, ni bénéficier des mesures de protection renforcées suivantes :

• Isolement du poste du travail, notamment par la mise à disposition d’un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, afin de limiter les risques (adaptation des horaires, protections matérielles)
• Respect des gestes barrières renforcés (hygiène des mains, port systématique d’un masque chirurgical si la distanciation ne peut pas être respectée…)
• Absence ou limitation du partage du poste de travail
• Nettoyage et désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste ;
• Adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, afin d’éviter les heures d’affluence ;
• Mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail en cas de transport collectif.

Le placement en position d’activité partielle est effectué à la demande du salarié et sur présentation à l’employeur d’un certificat établi par un médecin.

Lorsque le salarié est en désaccord avec l’employeur sur l’appréciation portée par celui-ci sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcées mentionnées ci-dessus, il saisit le médecin du travail qui se prononce en recourant, le cas échéant, à l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail. Le salarié est placé en position d’activité partielle dans l’attente de l’avis du médecin du travail.

Que se passe-t-il à partir du 28 novembre ?

Depuis le 28 novembre matin, tous les commerces peuvent rouvrir jusqu’à 21 heures, dans le respect d’un protocole sanitaire strict.

En revanche, les bars, restaurants, discothèques, salles de sport doivent rester fermés.

Les entreprises doivent continuer à maintenir les salariés en télétravail quand cela est possible.

Les petits commerçants peuvent également ouvrir le dimanche.

Par Delphine TOUCHEFEU et Agnès CLEMENT
Juristes Droit Social

Lors du confinement dû à la crise sanitaire, les entreprises se sont adaptées aux contraintes : réduction d’activité, voire fermeture totale. Afin de compenser ces efforts, le gouvernement a mis en place des aides immédiates mais qui n’ont pas toujours réussi à sauver tous les emplois. Des licenciements sont inévitables pour certains dirigeants. Mais comment s’y prendre ?

Dans la situation exceptionnelle de lutte contre la propagation de la Covid-19, la France a fait le choix de mesures de soutien aux entreprises telles que le gel des redressements judiciaires, le fonds de solidarité, des prêts bancaires garantis, des reports ou annulations de charges sociales ou d’impôt directs, des arrêts de travail dérogatoires pour garde d’enfants… Elle a également décidé d’élargir et d’assouplir le dispositif d’activité partielle, ce qui a permis aux entreprises fermant ou
réduisant leur activité d’éviter des licenciements économiques. Néanmoins, selon les secteurs d’activité, ces dispositifs
n’ont pas suffi et certains employeurs sont contraints aujourd’hui de rompre des contrats de travail de salariés pour raison économique.

Les conditions d’un licenciement économique

Diminution de trésorerie, baisse significative de commandes, perte de clientèle, baisse de chiffre d’affaires…
L’employeur est, dans ces cas, tenté d’utiliser la voie du motif économique pour maintenir son activité ou sauver son entreprise de la faillite. Le licenciement économique s’appuie sur un “motif non inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise”. Les conséquences économiques, financières et sociales de la Covid-19 répondent à ces critères.

Par ailleurs, pour que les baisses du chiffre d’affaires et des commandes soient considérées comme suffisantes pour avoir recours au licenciement économique, il faut que, par rapport à la même période de l’année précédente, leur durée soit :

• D’au moins 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
• D’au moins 2 trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à 50 salariés ;
• D’au moins 3 trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 à 300 salariés.
  

Enfin, il est nécessaire que ces baisses rendent l’entreprise incapable de remplir ses engagements financiers et que
sa survie nécessite absolument la suppression d’un ou plusieurs emplois.

L’employeur a tout intérêt à se rapprocher de son comptable et juriste en droit social pour appréhender les résultats de l’entreprise, la motivation économique et les conséquences sur l’emploi.
En cas de contentieux avec le salarié, le juge sera sensible aux actions menées par l’entreprise en matière de reclassement ou de formation. Des mesures d’instruction peuvent être ordonnées par le juge pour vérifier la véracité des mesures mises en place et ainsi justifier la cause réelle et sérieuse du licenciement.
De plus, l’employeur doit respecter les critères d’ordre de licenciement en tenant compte notamment de l’ancienneté, des charges de famille et des qualités professionnelles du salarié.

Les alternatives possibles au licenciement économique

• L’accord de performance collective est un outil qui permet à l’employeur de modifier des éléments contractuels (durée du travail, rémunération…). Si le salarié n’accepte pas les modifications prévues par cet accord (signé par l’employeur et les délégués syndicaux), son contrat pourra être rompu sans utiliser la procédure pour motif économique.
• Depuis le 1er juillet, l’activité partielle de longue durée permet, sous réserve de conclure un accord d’entreprise avec des engagements en termes d’emploi, la prise en charge d’un volume d’heures chômées par l’État (au maximum égal à 40 % du temps de travail, volume apprécié salarié par salarié mais modulable sur la durée de l’accord). Le salarié au Smic perçoit 100 % du salaire net (84 % si le salaire équivaut à 1,15 Smic). L’entreprise reçoit une allocation forfaitaire de 80 % de l’indemnité versée (85 % pour les accords signés avant le 1er octobre) avec un plancher équivalent à 90 % du Smic.

Christelle Dupin-Rappart, responsable juridique

Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Août Septembre Octobre 2020 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.

Après avoir reporté le solde du paiement de la cotisation foncière des entreprises (CFE) au 15 décembre, le Gouvernement vient d’annoncer la possibilité, sur demande, de bénéficier d’un report de 3 mois pour s’en acquitter. 

Cette demande de report est accessible à l’ensemble des entreprises qui se trouveraient en difficulté pour payer leur CFE au 15 décembre 2020, notamment parce qu’elles subissent des restrictions d’activité pour des motifs sanitaires. 

En savoir plus 

L’union des métiers de l’industrie de l’hôtellerie (UMIH) vient d’obtenir du gouvernement des aménagements dans les dispositifs d’aides déjà annoncés afin d’accroître le soutien à la profession.

Le fonds de solidarité est étendu et renforcé

Les entreprises de l’hôtellerie restauration restées ouvertes et qui justifient d’une perte de CA supérieure à 50 % auront accès à une aide mensuelle qui pourra aller jusqu’à 10000 €, sans plafond de CA. De plus, le CA réalisé avec la vente à emporter ne sera pas pris en compte dans le calcul du fonds de solidarité.
Un fonds de solidarité spécifique aux discothèques allant jusqu’à 15000 € / mois a été obtenu pour l’ensemble de la période de fermeture.

Pour les entreprises qui ne trouveraient aucune solution de financement, des prêts directs de l’état pourront atteindre :

• 10000 € pour les entreprises < 10 salariés
• 50000 € pour les entreprises entre 10 et 50 salariés
• Et des avances remboursables plafonnées à 3 mois de CA seront accordées aux entreprises > 50 salariés.

Un accompagnement financier pour les travailleurs indépendants…

dans le cadre du conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants.
L’UMIH met en place une plateforme pour développer une action collective et un nouveau produit d’assurance qui prend mieux en compte les besoins des professionnels du tourisme en cas de pandémie.

L’UMIH espère des avancées sur :

• La prolongation du régime d’activité partielle au-delà du 31.12.2020 et le règlement de la question des congés payés ;
• Le règlement de la question des loyers ;
• L’ouverture de l’accès au fonds de solidarité aux entreprises détenues par des holdings dépassant le seuil de 50 salariés (ce n’est pas le cas actuellement).

Le confinement a été l’occasion de mettre en évidence les problèmes d’adaptation des producteurs face aux demandes des consommateurs.

Si l’engouement vers les aliments en provenance directe de la ferme n’a jamais été aussi intense que pendant cette période de crise sanitaire, il a aussi permis de constater certaines problématiques propres à ce système. Elles sont de plusieurs ordres :

1. D’abord, en volume et en disponibilité. Chaque producteur a une capacité réduite à produire les quantités que les clients réclament. D’autant que la saisonnalité oblige à des ruptures de stocks, événements que les consommateurs ont largement oubliés, tellement habitués à trouver tout et tout de suite dans les grandes surfaces ! Les produits fermiers resteront longtemps des produits à volume réduit et à forte intensité de travail, donc plutôt onéreux. Mais ils n’ont jamais eu la vocation de concurrencer les produits premiers prix.

2. Ensuite, la forte envie de consommer local a révélé l’inadéquation entre les zones de chalandises, notamment les aires urbaines, et la localisation des producteurs, souvent très éloignés des grandes agglomérations. Les producteurs sont peu organisés collectivement pour assurer l’acheminement de leur production. Certaines plateformes ont pris le relais pour tenter de combler ce manque mais les volumes concernés ont été très limités. Cette inadéquation est d’autant plus regrettable que nombre de producteurs de légumes ou de fruits n’ont pas pu commercialiser leur récolte en raison de leur éloignement des centres de consommation. Il en est de même pour des producteurs de fromages qui, en raison de la fermeture des marchés de proximité ou bien du fait qu’une partie de leurs ventes se réalisent à la ferme, n’ont vu aucun acheteur. L’approvisionnement de plateformes urbaines aurait pu être une alternative dont peu de producteurs ont profité du fait de leur faible organisation collective et de leur méconnaissance de ces circuits.

3. Dans le prolongement des problèmes de logistique, des producteurs se sont trouvés débordés dans la gestion des commandes venues de nouveaux clients souvent éloignés de la ferme. Il a fallu, en catastrophe, gérer les envois de colis (Chronofresh a vu son activité en forte croissance). Nombre de producteurs n’ont pas répondu à ces commandes en raison notamment d’absence d’outil de paiement à distance. Trop peu d’exploitations en circuit court ont développé des sites internet, elles n’ont donc pas la possibilité d’utiliser les briques sécurisées de paiement à distance.

4. Pour finir, la demande des clients urbains se décline vers des produits élaborés et cuisinés, notamment en fruits et légumes, voire en viande bovine (conserves, plats congelés…). Des produits prêts à consommer qu’ils ont l’habitude de trouver dans leurs supermarchés. Il y a un véritable gisement de chiffre d’affaires et donc de valeur ajoutée à capter pour les producteurs fermiers.

L’offre de produits de conserves de plats cuisinés fermiers est très limitée. Il faut dire que l’élaboration de plats est
un autre métier et les réglementations sanitaires peuvent décourager. Mais elle permet souvent de donner de la valeur à des matières brutes mal valorisées (défaut de calibre, surproduction en pleine saison…) ou pas stockables donc rapidement périmées. Il faut cependant régler le problème du laboratoire de transformation avec légumerie, autoclave et autres équipements qui ne peuvent dans un premier temps être accessibles que collectivement. La balle est dans le camp des collectivités territoriales et des collectifs de producteurs pour proposer des équipements qui vont véritablement ancrer les produits fermiers dans le panier de la ménagère.
C’est dans l’amélioration de ces quatre points que la crise sanitaire de la Covid-19 aura été bénéfique au développement
des circuits courts.

Jacques Mathé, économiste

Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner Agriculture » Août Septembre Octobre 2020 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.

Spécial employeurs – COVID-19 : Le télétravai

Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. […]

Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail ».

Le télétravail n’est  certes pas imposé mais fortement recommandé dans les secteurs où cela est possible.

Les écoles restant ouvertes, les collaborateurs concernés auront plus de facilité à gérer et organiser leur temps de travail.

Le gouvernement a mis en ligne un question-réponse sur le sujet, le 22 octobre dernier.

Par Christelle DUPIN-RAPPART – Juriste Droit Social

Spécial employeurs – COVID-19 : La formation professionnelle

Six mois de plus sont alloués pour transférer les droits à DIF (droit individuel à la formation) vers le CPF (compte personnel de formation) via la plateforme : Moncompteformation.fr.

Spécial employeurs – COVID-19 : L’activité partielle

1 – L’activité partielle « classique »

Elle est prolongée dans les conditions actuelles jusqu’au 31 décembre 2020.

Les salariés qui sont concernés par ce dispositif percevront 70 % de leur rémunération brut avec un plancher à 8.03 €. L’entreprise percevra une allocation de 60 % de la rémunération brute (à l’exception de certains secteurs protégés qui resteraient fixés à 70 %). Un décret est en attente.

Attention, pour bénéficier du dispositif, l’employeur doit déposer une demande d’autorisation auprès de la DIRECCTE, via la plateforme de l’activité partielle.

Au printemps, l’autorité administrative validait les dossiers en 48 heures. Aujourd’hui, la DIRECCTE a 15 jours calendaires pour notifier son accord : l’employeur doit s’assurer de cet accord avant de verser au salarié une indemnité d’activité partielle. Il devra en outre prendre des mesures en termes d’engagement et de maintien dans l’emploi.

2 – L’activité partielle pour garde d’enfant

Les salariés de droit privé, parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé, qui sont contraints de garder leur enfant en raison de la fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de leur enfant ou en raison de l’identification de leur enfant comme cas contact, sans pouvoir télétravailler, peuvent, depuis le 1^er  septembre, être placés en activité partielle, déclarée par leur employeur et être indemnisés à ce titre.

Par Christelle DUPIN-RAPPART – Juriste Droit Social

Spécial employeurs – COVID-19 : Les secteurs d’activité impactés

Vous trouverez le décret du 29 octobre 2020 en cliquant ici.

Ceux qui ferment pendant le confinement :

Comme en mars-avril dernier, les commerces non-essentiels (comme les cafés, restaurants, magasins de vêtements et/ou de chaussures, les centres commerciaux, les instituts de beauté ou encore les coiffeurs) vont devoir fermer. 

Ceux qui restent ouverts pendant le confinement :

Plusieurs commerces jugés essentiels vont rester ouverts. Cela concerne les pharmacies, les bureaux de tabac, les magasins d’informatique, les commerces alimentaires (de la superette à l’hypermarché), les stations services, les blanchisseries et les banques, les commerces de bouche, les hôtels, les campings et hébergements similaires, les opticiens, les associations caritatives pour les distributions alimentaires, mais également le secteur agricole, le bâtiment…

Par Christelle DUPIN-RAPPART – Juriste Droit Social