Le 1er avril 2021, nous vous avons proposé un webinar dédié aux employeurs agricoles pour tout savoir sur la nouvelle CCN. Retrouvez l’intégralité du webinar ci-dessous.
Vous pouvez également télécharger le support complet de la présentation en cliquant ici.
01 avril 2021 -
A partir du 1er avril prochain, pour la première fois, une convention collective nationale agricole s’impose à tous les employeurs agricoles. Elle a été signée en septembre dernier par les syndicats professionnels. Sa nouvelle grille de classification va permettre de valoriser tous les emplois de la production agricole et des Cuma. Explications avec Nathalie Bonduel, directrice du service Employeurs à Cerfrance Poitou-Charentes, et chargée de mission au conseil national du centre de gestion.
Retrouvez l’intégralité de l’article publié dans la Vienne Rurale le 26 mars 2021, en cliquant ici.
01 avril 2021 -
Le gouvernement a décidé de mettre en place une aide pour compenser les pertes de chiffre d’affaires horticole supérieures à 30% (franchise) pour la période allant du 16 mars au 10 mai 2020 inclus. Les bénéficiaires sont les producteurs horticoles.
La demande d’aide se fera de manière dématérialisée avec un dépôt des dossiers qui pourra être exclusivement réalisé sur la Plateforme d’Acquisition de Données (PAD) de FranceAgriMer. L’instruction sera réalisée en DDT.
Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site internet de FranceAgrimer pour des documents à paraître très prochainement en cliquant ici.
01 avril 2021 -
La fermeture des restaurants et les mesures de confinement liées à la pandémie ont conduit le ministère de l’agriculture et de l’alimentation à mettre en place un dispositif d’aide exceptionnelle pour les élevages de canards, pintades, cailles et pigeons.
Cette aide est fondée sur la prise en charge d’une partie de la perte de marge brute engendrée par la pandémie en 2020. Les exploitations éligibles sont celles ayant subi une perte de marge brute sur l’activité d’élevage avicole totale en 2020 d’au moins 30% par rapport à 2019.
La demande d’aide est dématérialisée et pourra être déposée sur la plateforme de FranceAgriMer à partir du 19 avril 2021 midi et au plus tard le 21 mai 2021 midi.
L’instruction des demandes se fera par la DDT et FranceAgriMer pour un paiement à l’été prochain.
Les informations sur ce dispositif seront disponibles sur l’adresse en cliquant ici.
L’expertise de Cerfrance Poitou-Charentes s’affine dans plusieurs domaines en Charente-Maritime, notamment celui de la conchyliculture. Sylvain Bazile, responsable du territoire « Bassin Atlantique » en présente les enjeux.
Retrouvez l’intégralité de l’article publié dans le Petit Économiste – printemps 2021 en cliquant ici.
Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour une tâche occasionnelle, précise et temporaire :
Ainsi, il ne peut pas être conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.
Par ailleurs, il est interdit de recourir à un CDD :
Les CDD doivent être écrits, comporter des mentions obligatoires définies dans le code du travail et votre convention collective.
Dans le cas d’un CDD de remplacement, le contrat devra comporter le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée.
Le contrat devra être signé par les deux parties car cela est assimilé à une absence d’écrit pouvant entraîner la requalification en CDI.
Le CDD doit être transmis dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. A défaut, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
La durée du contrat et son renouvellement
En général, la durée d’un CDD, renouvellement inclus, ne peut pas dépasser 18 mois. Dans certains cas spécifiques, la durée pourra être réduite ou augmentée.
Un CDD peut être renouvelé deux fois. Toutefois, l’entreprise doit justifier, à la date du renouvellement, d’un motif légitime de recours au CDD. Le renouvellement doit être fait dans les mêmes conditions d’emploi et de rémunération que le contrat initial.
La durée de la période d’essai d’un CDD est fonction de la durée du contrat et se décompte de la manière suivante :
Exemple : Soit un CDD de 3 mois commençant le 1er mars et prenant fin le 31 mai, soit un total de 13 semaines : en comptant un jour par semaine, cela donnera 13 jours maximum de période d’essai.
Attention, la période d’essai d’un CDD ne peut pas être renouvelée.
Un salarié ne peut pas démissionner d’un CDD.
Une fois la période d’essai expirée, le contrat ne pourra être rompu qu’en cas de commun accord des parties, de faute grave ou de force majeure, d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou en cas d’embauche en CDI.
A l’issue du CDD, vous devrez verser l’indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié.
Cette indemnité n’est pas due :
Pour conclure un nouveau CDD avec le même salarié ou sur le même poste, vous devrez respecter un délai de carence qui varie selon la durée du contrat (renouvellement inclus). Il est égal à :
Ces délais sont également applicables sur les postes pour lesquels vous auriez eu recours à l’intérim.
N’hésitez pas à consulter votre juriste pour la rédaction de vos CDD.
Par Delphine Touchefeu – Juriste Droit Social
Article issu de la lettre aux employeurs de mars 2021
Nombreuses sont les entreprises qui, par choix ou par obligation, préfèrent louer leur local plutôt que de l’acheter.
Si le bail commercial demeure la solution de location la plus prisée, certains entrepreneurs se tournent vers la simple mise à disposition.
Véritable alternative, elle se caractérise par la souplesse de son fonctionnement. On vous explique !
Disposer d’un lieu dédié à son activité professionnelle pour accueillir ses clients, partenaires et fournisseurs, pour mieux séparer sa vie privée et vie professionnelle, ou encore pour stocker ses marchandises et son matériel : autant de raisons pour lesquelles un entrepreneur souhaite s’installer dans un local commercial lors de la création de son entreprise.
Relevant du seul droit commun édicté par le Code civil, la convention de mise à disposition n’est soumise à aucun
régime particulier. Les parties bénéficient d’une grande liberté dans la rédaction du contrat et conviennent
elles-mêmes des modalités applicables. La mention de certaines conditions est tout de même recommandée afin de sécuriser leur relation.
Ainsi, outre la description du local, les parties précisent :
Moins contraignant que le bail commercial conclu obligatoirement pour une durée de neuf ans, résiliable tous les trois ans seulement, le contrat de mise à disposition prévoit des délais de préavis plus courts. Cette flexibilité permet notamment à son bénéficiaire de lancer son activité tout en s’aménageant une porte de sortie. L’entrepreneur peut ainsi changer de locaux facilement et quand bon lui semble. Toutefois, cette souplesse a l’inconvénient d’être partagée par le propriétaire qui peut, lui aussi, rompre à tout moment la mise à disposition de son local. De la même manière, le bail commercial, répondant à une réglementation stricte définie au Code de commerce, permet au locataire de bénéficier du plafonnement du loyer, du droit au renouvellement du bail ou à défaut de l’attribution d’une indemnité d’éviction. Le contrat de mise à disposition n’offre pas de règles équivalentes sécurisant l’avenir de l’entreprise locataire.
Alors, serait-ce à dire que le contrat de mise à disposition n’est nullement protecteur pour le locataire ? Rien n’est moins sûr. En effet, dès lors que l’exploitant occupe un local fixe de manière permanente, qu’il dispose d’une clientèle propre et d’une certaine autonomie de gestion et dès lors qu’il est possible de considérer qu’il exploite, dans les locaux mis à disposition, un fonds de commerce, industriel ou artisanal, il peut demander en justice la requalification du contrat en bail commercial.
Mylène Chamant, juriste
Article issu du magazine Cerfrance « Gérer pour Gagner » Novembre Décembre 2020 Janvier 2021 – Retrouvez l’intégralité du magazine dans votre espace client.
Un renforcement des aides à destination de la filière viticole a été accordé pour aider les entreprises de ce secteur à faire face aux sanctions américaines sur les vins tranquilles et le Cognac.
2 aides sont à prendre en compte :
Le montant de l’aide complémentaire varie selon le degré de perte de chiffres d’affaires et peut atteindre 10 000 € ou 20 % du CA de référence dans une limite de 200 000 € soit 40 000€.
Les modalités précises seront à examiner au cas par cas, en fonction du niveau de perte de CA et des périodes de référence.
Le formulaire actualisé pour le mois de décembre est désormais en ligne sur impots.gouv.fr (date limite dépôt : 31.03.2021)
N’hésitez pas à contacter votre comptable ou conseiller pour plus de précisions ou un accompagnement.
25 février 2021 -
Le 5 janvier 2021, la ministre du travail, Elisabeth Borne, a déclaré que les employeurs pourront jouer un rôle dans le déploiement du vaccin COVID-19 (comme certains le font parfois pour la vaccination annuelle contre la grippe) ; précisant que cette vaccination est volontaire et que le secret médical des employés sera préservé.
L’employeur a le devoir de prévenir les risques pour la santé au travail. Il doit donc mettre en œuvre des mesures visant à éviter la propagation du COVID-19 sur le lieu de travail (port du masque, utilisation de gel désinfectant pour les mains, respect des distances, éloignement de deux mètres quand le masque ne peut pas être porté, télétravail dans la mesure du possible, etc.). Les salariés sont tenus de respecter ces mesures.
Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, régulièrement actualisé par le Ministère du travail ne précise rien, dans sa dernière version du 29 janvier 2021, concernant la vaccination.
De manière générale, le code du travail (article R. 4426-6) prévoit que l’employeur doit évaluer les risques professionnels présents sur le lieu de travail. Cette évaluation permet à l’employeur d’identifier les travailleurs pour lesquels certaines mesures de protection particulières peuvent être nécessaires.
Sur cette base, et à l’exception des vaccinations rendues obligatoires par des réglementations spécifiques, l’employeur recommande, s’il y a lieu et sur proposition du médecin du travail, aux travailleurs qui ne sont pas immunisés contre les agents pathogènes biologiques auxquels ils sont ou peuvent être exposés, de procéder aux vaccinations appropriées. Ces vaccinations sont à sa charge.
De façon générale, un employeur ne peut pas imposer à ses employés de se faire vacciner, quel que soit le vaccin concerné. Seule une loi ou un règlement peut imposer une telle obligation.
Ainsi, dans certains secteurs, selon la règlementation en matière de santé et de sécurité, des vaccinations sont obligatoires pour les employés dont le travail implique des risques spécifiques. Par exemple, l’article L. 3111-4 du Code de la santé publique prescrit les vaccinations obligatoires pour les personnes qui, dans un établissement ou organisme public ou privé de prévention de soins ou hébergeant des personnes âgées, exercent une activité professionnelle les exposant ou exposant les personnes dont elles sont chargées à des risques de contamination (vaccins contre l’hépatite B, la diphtérie, le tétanos, la poliomyélite et la grippe) ou encore pour les personnes qui exercent une activité professionnelle dans un laboratoire de biologie médicale (vaccin contre la fièvre typhoïde).
Lorsque l’obligation vaccinale est ainsi prescrite, le refus du salarié de s’y soumettre est une faute dont la sanction peut aller jusqu’au licenciement.
Ainsi, par exemple, un employé d’une entreprise de pompes funèbres a pu être considéré comme ayant été licencié pour cause réelle et sérieuse après avoir refusé de se faire vacciner contre l’hépatite B (Cass. soc., 11 juillet 2012, n°10-27888). En effet, la réglementation applicable à l’entreprise de pompes funèbres imposait la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant au risque de cette maladie. Par ailleurs, la prescription de cette vaccination avait été faite par le médecin du travail et il n’existait pas de contre-indication médicale de nature à justifier le refus du salarié.
Toutefois et à ce jour, il n’existe aucune obligation légale de se faire vacciner contre la COVID-19, même dans des secteurs spécifiques.
De même, l’employeur ne peut pas contraindre un salarié à se faire vacciner contre la Covid-19.
Le traitement des données relatives à la vaccination des employés est normalement interdit, en vertu de la protection du secret médical, sur le lieu de travail. Les employeurs ne peuvent donc pas garder la liste des employés qui sont vaccinés et ne peuvent pas non plus divulguer les noms de ceux qui ne souhaitent pas être vaccinés. Toutes les informations relatives à la vaccination doivent être collectées et conservées au sein du service de la médecine du travail.
La ministre de l’emploi, Elisabeth Borne, a indiqué que les employés ne seront pas tenus d’informer leur employeur de leur statut de vaccination, mais qu’ils seront invités à le faire sur la base du volontariat.
Source : Capstan News
23 février 2021 -
Dans le cadre de la veille règlementaire du Pôle Cerfrance Métier de la Mer, nous vous informons que le gouvernement a mis en place un nouveau dispositif d’aide pour compenser les pertes liées aux difficultés engendrées par l’épidémie de la Covid-19.
Cette aide est destinée aux entreprises aquacoles qui ont subi une perte de chiffre d’affaires issu des ventes de produits aquacoles du fait de la crise de la Covid-19 d’au moins 20% sur la période du 01/02/2020 au 31/12/2020.
La période maximale permise par le règlement a été choisie afin de prendre en compte les impacts préalables au confinement, notamment sur les entreprises exportatrices, mais aussi les impacts liés au second confinement jusqu’à la période cruciale des fêtes de fin d’années.
Un plancher d’aide publique de 1 500 € a été instauré, ainsi qu’un plafond de 300 000 €. Téléchargez le formulaire pour la demande d’aide et les annexes 1 et 2. Vous avez jusqu’au 30 avril pour déposer votre dossier auprès de FranceAgrimer.
Pour toute information supplémentaire, n’hésitez pas à contacter un conseiller Cerfrance dans l’une de nos 34 agences.
