Inscrite dans une démarche d’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est aujourd’hui une notion essentielle, tout comme les risques psychosociaux (RPS) qui ne doivent pas être sous-estimés par les employeurs.

Quelles actions peuvent être mises en place par les entrepreneurs pour satisfaire leurs salariés ?

La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est certes une obligation légale mais elle peut être lancée dans le cadre d’une démarche RSE ou à la suite d’une situation critique. La sécurité, la santé physique et mentale des collaborateurs en sont les axes majeurs. Elle est essentielle pour tout entrepreneur. En effet, il s’agit de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et les performances de l’entreprise.

La QVCT peut s’articuler autour de plusieurs thèmes :

1. Les relations sociales : le capital humain doit être au centre de la démarche. L’engagement des salariés, leur motivation et leur investissement sont un gage et un moteur de la qualité de vie au travail.
2. L’organisation du travail, son contenu, son rythme : le télétravail, la modulation, la semaine de quatre jours sont autant de sujets qui peuvent être évoqués dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail.
3. L’environnement, l’équipement de travail et les conditions matérielles : ces aspects contribuent au bien-être des salariés.
4. L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle : réflexion sur les temps de déplacement, la mobilité, la politique de parentalité…
5. La possibilité d’évolution professionnelle : un lien doit être fait avec l’employabilité des collaborateurs comme les formations associées, l’autonomie, les responsabilités confiées. Vous pouvez l’axer sur le développement personnel et professionnel.
6. Le modèle managérial et le dialogue social.

Par ailleurs, les entreprises doivent également évaluer et prévenir les risques psychosociaux, notamment dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), vu comme un plan d’action.
Un des enjeux de la QVCT est de permettre une approche différente et plus globale de l’amélioration des conditions de travail, liées aux ressources, plutôt qu’une approche par les risques. Il s’agit de donner une impulsion et de susciter l’engagement des collaborateurs.

Sachez que chaque année en juin, l’Anact (*Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) initie la semaine de la QVCT : une occasion pour les entreprises d’évoquer ce sujet et de permettre aux salariés de devenir acteurs de leurs conditions de travail !

La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution à leur charge (la contribution de solidarité autonomie), destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité est-elle obligatoire ?

Oui, mais l’employeur peut l’offrir à ses salariés, il devra néanmoins payer la contribution.

Comment est fixée la journée de solidarité ?

Depuis 2008, le lundi de Pentecôte n’est plus la journée de solidarité par défaut. La journée de solidarité peut alors prendre la forme :

• d’un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai
• le travail d’un jour de repos accordé au titre de l’aménagement du temps de travail (suppression d’un RTT)
• de toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées.

Concernant la dernière modalité, les 7 heures peuvent aussi être fractionnées sur plusieurs jours dans l’année.

Qui choisit le jour ?

Le choix de la journée de solidarité résulte en premier lieu d’un accord d’entreprise, et à défaut d’un accord de branche.

En l’absence de tels accords, le choix revient à l’employeur après consultation du CSE, s’il existe. Il doit en informer les salariés.
Attention : l’employeur ne peut pas supprimer un jour de congé payé légal (mais le salarié qui ne souhaite pas travailler peut poser un jour de congé.)

Quelle est la durée de la journée de solidarité pour les salariés à temps partiel ?

La journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée normal de travail du salarié (exemple : contrat de 20 heures par semaine : 7 x 20 / 35 = 4h au titre de la journée de solidarité).

La journée de solidarité est-elle rémunérée ?

Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité ne donnent lieu à aucune rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures (au prorata pour les temps partiels) pour un salarié mensualisé. Le salarié saisonnier sera quant à lui payé à hauteur de ces 7 heures sans majoration lié au jour férié.

Que se passe-t-il si le salarié que je viens d’embaucher a déjà effectué sa journée de solidarité chez un autre employeur au cours de l’année ?
Le salarié peut refuser d’accomplir cette journée supplémentaire chez son nouvel employeur sans que ce refus ne constitue une faute. S’il accepte de venir travailler durant cette journée, celle-ci devra lui être payée au titre d’heures supplémentaires ou complémentaires, ou donner lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Que se passe-t-il en cas d’absence injustifiée d’un salarié le jour férié choisi comme journée de solidarité ?
L’absence de l’intéressé autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire.

La journée de solidarité doit-elle être mentionnée sur le bulletin de paie ?

Bien que cela ne soit pas obligatoire, il est vivement recommandé de l’indiquer sur le bulletin de paie, en commentaire. Celui-ci constitue un élément de preuve en cas de litige.

Pour le mois d’avril, le climat des affaires dans le bâtiment s’assombrit. À 101, l’indicateur synthétique perd un point mais se maintient un peu au-dessus de sa moyenne de long terme (100). 

Téléchargez l’enquête de conjoncture Bâtiment de mars 2024 réalisée par l’INSEE en cliquant ici.

8 entreprises françaises sur 10, tous secteurs confondus, sont familiales. Si travailler en famille présente des avantages (connaissance mutuelle, implication des collaborateurs, confiance renforcée, flexibilité…), l’aventure comporte aussi des inconvénients et des risques.

Faut-il y voir une opportunité ou un risque ?

La réponse n’est pas simple. Tout dépend de la capacité des membres de la famille à s’organiser et à communiquer efficacement. Comment réussir ce pari audacieux ?

La clé du succès réside dans l’organisation et la communication. Le positionnement et le statut de chacun doivent être bien définis. La distinction des rôles mérite d’être abordée pour éviter la confusion. Clarifier les frontières entre vie professionnelle et vie familiale, voilà des étapes essentielles pour limiter les tensions et favoriser un climat de confiance.

Quelles bonnes pratiques pour faciliter la collaboration en famille ?

• Dialoguer, partager les informations, s’écouter mutuellement… Ces gestes simples, mais fondamentaux, permettent de fluidifier les échanges et de créer une dynamique positive. Fixer des objectifs clairs et mesurables, puis suivre régulièrement les progrès accomplis, permet également de maintenir la motivation et de célébrer les réussites ensemble.
  
  
• Compartimenter les espaces. Il est impératif de marquer symboliquement les différents espaces : celui où s’exerce la décision, le pilotage, l’administratif… et celui où se déroule la vie privée. 
  
  
• Définir les règles. Le règlement intérieur et le pacte d’associés sont des outils indispensables pour une collaboration familiale sereine. Si la connaissance mutuelle est un atout indéniable dans le travail en famille, elle ne garantit pas nécessairement une vision commune des enjeux et des objectifs. C’est pourquoi il est essentiel de formaliser les règles de fonctionnement de la collaboration au sein d’un règlement intérieur et d’un pacte d’associés.
  
  
• L’importance de l’aspect humain dans la collaboration familiale. C’est un enjeu souvent négligé. Si la prise en compte de l’aspect humain est de plus en plus prônée dans le monde du travail, elle peine souvent à se concrétiser dans les entreprises familiales. En effet, le temps dédié à ce volet crucial du projet est souvent insuffisant, au détriment du bien-être des collaborateurs et de la pérennité de l’entreprise.

Pour le mois de mars, le climat des affaires dans le bâtiment s’assombrit légèrement à nouveau. À 102, l’indicateur synthétique perd un point mais se maintient un peu au-dessus de sa moyenne de long terme (100). 

Téléchargez l’enquête de conjoncture Bâtiment de mars 2024 réalisée par l’INSEE en cliquant ici.

Vous pouvez également retrouver l’enquête de conjoncture du mois de février 2024 >

Avant même la mise en place d’une collaboration familiale, la réflexion s’impose quant aux modalités de son terme. Quand bien même l’échéance paraît lointaine ou non fixée, l’anticiper permet d’éviter des situations conflictuelles, plus ou moins importantes, au sein de la famille.

Pourquoi est-il crucial de penser à la transmission dès la création d’une entreprise familiale ?

Lorsque l’on crée une entreprise familiale, l’enthousiasme et la passion sont souvent les maîtres-mots. Cependant, il est important de ne pas négliger un aspect crucial : la transmission future de l’entreprise.

Anticiper, c’est éviter les conflits :

• Exemple 1 : Un fils s’investit pleinement dans l’exploitation familiale et la développe considérablement. Lors de la transmission, comment valoriser sa contribution équitablement vis-à-vis de ses frères et sœurs non impliqués ?

• Exemple 2 : Deux frères associés, l’un célibataire et dévoué à l’entreprise, l’autre marié avec des responsabilités extérieures, peuvent diverger sur la répartition des fruits de leur travail lors de la sortie.

Comment garantir une transmission fluide et sereine ?

• Des outils juridiques et fiscaux adaptés : Sociétés ou holdings familiales, pacte d’associés, statuts… explorez les solutions pour répondre à vos besoins spécifiques.

• Une communication transparente et ouverte : Impliquez tous les membres de la famille dans les discussions et les décisions concernant l’avenir de l’entreprise.

• Une revue annuelle des objectifs : Assurez-vous que les choix juridiques et fiscaux restent cohérents avec l’évolution de l’entreprise et de vos aspirations.

En résumé, anticiper la transmission de votre entreprise familiale est un investissement précieux pour l’avenir. Cela permet d’éviter les conflits, de préserver l’harmonie familiale et de garantir la pérennité de votre création.

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L’épargne salariale, longtemps réservée aux grandes entreprises, connaît une évolution majeure en France. Une nouvelle législation expérimentée depuis janvier 2025 contraint désormais les entreprises de 11 à 50 salariés, dégageant un bénéfice net fiscal significatif sur plusieurs exercices consécutifs, à instaurer un dispositif de partage de la valeur. Cette initiative vise à élargir l’accès à l’épargne salariale et à favoriser l’implication des salariés dans la performance économique de leur entreprise.

L’épargne salariale une obligation pour les entreprises de 11 à 50 salariés

Les entreprises de moins de 50 salariés n’ont pas l’obligation de mettre en place des dispositifs de partage de la valeur. En effet, la participation n’est obligatoire qu’à partir de 50 salariés. Quant à l’intéressement et les plans d’épargne, ils sont facultatifs.
Une expérimentation est donc lancée : les entreprises d’au moins 11 salariés, qui réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires durant 3 exercices consécutifs, seront tenus de mettre en place un dispositif de partage de la valeur (PPV).
Le résultat net fiscal est le résultat utilisé pour le calcul de l’impôt (IS ou IS).

Attention, ne sont pas concernées par ce dispositifs :

• les entreprises individuelles y compris les entreprises individuelles à responsabilité limitée (EIRL)
• les sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO)

L’expérimentation est menée pendant une période de 5 ans à compter des exercices ouverts au 1er janvier 2025. Ainsi, si une entreprise remplit les conditions au titre des exercices 2022, 2023 et 2024, alors elle devra mettre en place ce dispositif en 2025.

Si les entreprises remplissent les conditions, elles devront respecter l’une de ces quatre obligations :

• mettre en place un accord de participation ou d’intéressement
• abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, PERE-CO…)
• verser une prime de partage de la valeur (PPV)
• mettre en place le dispositif expérimental de participation obligatoire

Cependant, si l’entreprise applique déjà l’un de ces dispositifs, alors elle n’a pas l’obligation d’en mettre en place un nouveau.

Qu’est-ce que le dispositif expérimental de participation dérogatoire ?

Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas obligées de se doter d’un accord de participation, toutefois elles peuvent le faire de manière volontaire.
La loi du 29 novembre 2023 leur donne la possibilité d’opter pour une formule de calcul moins favorable que la légale.

Pour ce faire, les entreprises ont la faculté :

• Soit d’appliquer un accord de banche agrée,
• Soit de conclure un accord d’entreprise.

Attention, ce type de régime dérogatoire ne peut pas être instauré via une décision unilatérale de l’employeur (DUE).

Qu’en est-il pour les fondations, associations loi 1901, coopératives, mutuelles de 11 salariés et moins de 50 salariés ?

La loi contient également une expérimentation pour certaines structures relevant de l’économie sociale et solidaire (ESS).

Ainsi, pour ces structures employant au moins 11 salariés et réalisant un résultat excédentaire au moins égal à 1% de leurs recettes pendant 3 exercices consécutifs, un dispositif de partage de la valeur devra également être mis en place (intéressement, PPV, et abondement à un plan d’épargne).

Ces structures ne réalisant pas de bénéfice net fiscal elles ne peuvent pas instaurer d’accord de participation.
Cette expérimentation durera également 5 ans et sera applicable aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025.

Cependant un employeur ne sera soumis à cette expérimentation que si un accord de branche le prévoit.

Outre la rémunération versée au salarié, il convient d’appréhender le coût d’un recrutement dans sa globalité. Vous devez en effet pendre en compte :

Quel va être le temps dédié au processus de recrutement et à l’intégration ?

Dans un contexte où trouver de nouveaux collaborateurs s’avère difficile, il est primordial de soigner son recrutement. Vous pouvez faire appel à un professionnel ou le gérer par vous-même.
En tout état de cause, il convient de prendre en compte le temps dédié à l’identification de votre besoin, la création de la fiche de poste, la rédaction de l’offre d’emploi, l’analyse des candidatures, le passage des différents entretiens d’embauche.

Pour évaluer ce coût : calculez le nombre d’heures dédié à ces formalités et multipliez-le par le taux horaire chargé.
Des frais sont également à prévoir pour son intégration : des frais administratifs et médicaux, ainsi que des frais de formation ou d’apprentissage du poste. On peut donc encore une fois évoquer le facteur temps pour intégrer ce nouveau collaborateur.

Quel est le coût lié à la rémunération ?

La rémunération est composée du salaire de base (SMIC ou minimum conventionnel) auquel peuvent s’ajouter des avantages en nature, un 13ème mois, une prime d’ancienneté, etc…
Les salariés négocient souvent en net. En tant qu’employeur, il convient donc de remonter le salaire brut qui supportera les cotisations sociales patronales et salariales.
Le coût de votre embauche comprendra le salaire brut + charges patronales – réductions de charges. Ce coût dépendra également du type de contrat conclu (CDD/CDI).

Quand vous embauchez en CDD, vous payez en plus l’indemnité compensatrice de congés payés (si ceux-ci n’ont pas pu être pris) et l’indemnité de précarité (10 % des salaires bruts perçus sauf pour les saisonniers). En comparaison avec une embauche en CDI, vous perdez des allègements de charges si la rémunération est proche du SMIC (cf tableau ci-dessous).

Une fois que vous avez pris en compte ces différents paramètres, vous pourrez avoir une vision globale du coût de l’embauche d’un salarié.

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