La prime transport renouvelée pour 2024

Afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés dans un contexte de forte inflation, les pouvoirs publics ont décidé de prolonger le dispositif de la prime de transport jusqu’au 31 décembre 2024.

Ce dispositif permet aux entreprises qui le souhaitent, de prendre en charge les frais engagés par leurs salariés pour les trajets domicile – lieu de travail.

Cette prime concerne autant les dépenses de carburant (jusqu’à 400 € par an) que d’alimentation des voitures électriques (jusqu’à 700 € par an), ainsi qu’un forfait « mobilités durables » pour prendre en charge tout ou partie des frais engagés par les salariés se déplaçant à l’aide de transports alternatifs, moins polluants.

Après deux années d’application, cette prime devait normalement s’arrêter au 31 décembre 2023. Elle continuera finalement à bénéficier aux salariés jusqu’à fin 2024, avec l’exonération de cotisations sociales (patro-nales et salariales) ainsi que la non imposition sur le revenu.

La prime de transport (appelée aussi prime carburant) est cumulable avec le forfait mobilités durables, également facultatif, accordé aux salariés qui adoptent les solutions de mobilité douce, comme le covoiturage ou le vélo, dans la limite de 700 € par an.

La mise en place de ces dispositifs nécessite une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE).

Les titres-restaurant

Toujours dans le but de soutenir les français face à l’inflation, le Parlement a décidé de maintenir sur 2024 la possibilité qui était exceptionnellement offerte d’utiliser les titres-restaurant pour l’achat de tout type de produits alimentaires en rayon, comme par exemple des pâtes, riz, farine…

Cette mesure devait initialement prendre fin au 31 décembre 2023. Rappelons que les titres restaurants sont exonérés de cotisations sociales dans la limite de 6,91 € par titre.

Net social : des changements au 1er janvier 2024

Depuis plusieurs mois, vous avez pu constater que figure désormais sur les bulletins de salaire une nouvelle rubrique spécifique appelée : « montant net social ».

Ce montant net social correspond à l’ensemble des rémunérations et autres revenus versés par l’employeur, desquels sont déduites les cotisations et contributions sociales salariales.

Le montant net social sert notamment au calcul du RSA et de la prime d’activité. En effet, il permet de connaître, par lecture directe, le montant du salaire ou du revenu de remplacement à déclarer pour bénéficier du RSA et de la prime d’activité. Les bénéficiaires peuvent ainsi le repérer facilement et sans besoin de calculer eux-mêmes le bon montant à déclarer.

Ce qui change en 2024

Une mise à jour du BOSS du
14 novembre dernier indique qu’à compter du mois de janvier 2024, les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) seront intégrées au montant net social en cas de subrogation.

Par ailleurs, toutes les contributions patronales finançant des garanties collectives de protection sociale complémentaire seront exclues du net social. Aucune d’elles ne devra donc être réintégrée pour déterminer le montant net social.

Les éditeurs de paie mettront à jour leur logiciel en ce sens.

L’aide à l’embauche des alternants maintenue

L’aide exceptionnelle de 6 000 € maximum accordée aux employeurs qui recrutent des alternants (apprentis et jeunes en contrat de professionnalisation) est prolongée en 2024. Découvrez les éléments à retenir sur le site du Gouvernement >

Dans un environnement professionnel en constante évolution, il peut arriver que les entreprises aient besoin d’augmenter la durée de travail d’un salarié à temps partiel.

Que cela soit dû à une augmentation de la charge de travail, à des besoins opérationnels changeants ou à une croissance de l’entreprise, il existe des stratégies pour augmenter la durée du travail d’un employé à temps partiel de manière équilibrée et bénéfique pour toutes les parties impliquées.

1. Le recours aux heures complémentaires

Les heures complémentaires offrent la possibilité de faire travailler votre salarié au-delà du temps prévu dans son contrat et de le rémunérer en fonction du temps de travail effectif.

Ce recours aux heures complémentaires doit s’effectuer dans le respect des limites légales et conventionnelles. Le nombre d’heures complémentaires autorisées est généralement limité à 10% (parfois le 1/3) de la durée prévue au contrat, et ne doit jamais porter la durée effective à 35 heures sur la semaine.

Les heures complémentaires sont majorées de 10% dans la limite du 10^ème et de 25% au-delà, sauf dispositions conventionnelles contraires.

2. Le complément d’heures

Le complément d’heures est une période où la durée du travail de votre salarié à temps partiel est temporairement augmentée. L’instauration d’un complément d’heures doit être prévue par votre convention collective.

Chaque complément d’heures prévu doit faire l’objet d’un accord entre les parties par la conclusion d’un avenant au contrat de travail. L’avenant devra préciser la période ainsi que la durée du travail durant celle-ci.

Les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures ne font pas l’objet d’une majoration de salaire, sauf dispositions conventionnelles contraires.

3. Le passage à temps plein

Il est possible que votre besoin soit d’aller à 35 heures ou au-delà sur une période. Dans ce cas, vous n’aurez d’autre choix que de réaliser un avenant avec votre salarié pour le faire passer de son temps partiel à un temps plein.

Il est important de noter qu’il n’est pas possible de prévoir dans cet avenant que le passage à temps complet ne sera effectif que pour une période donnée.

Dès lors, une fois votre période de forte activité terminée, il vous faudra alors refaire un nouvel avenant pour « repasser » votre salarié à temps partiel.

Définitivement adoptée par l’Assemblée nationale, le 22 novembre 2023, la loi Partage de la valeur a été publiée à peine quelques jours plus tard, au JO de ce jeudi 30 novembre 2023 ; le texte n’ayant fait l’objet d’aucune saisine du Conseil constitutionnel, il entre donc en vigueur le 1^er décembre 2023.

Certains points nécessiteront des décrets d’application.

Voyons ici les principales mesures :

Prime de partage de la valeur (PPV)

La loi apporte plusieurs améliorations au régime de la PPV avec :

La possibilité pour l’employeur de verser deux primes par année civile, contre une actuellement

Les plafonds d’exonération de
3 000 et 6 000 € sont alors appréciés au regard de la
globalité des primes versées sur l’année civile.

La périodicité de versement est inchangée puisque le versement de la prime ou des deux primes peut être réalisé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile.

Le maintien du régime renforcé d’exonération sur 2024, 2025 et 2026 dans les entreprises de moins de 50 salariés

Les PPV versées entre le 1^er janvier 2024 et le 31 décembre 2026 par une entreprise de moins de 50 salariés à des salariés ayant perçu au cours des
12 mois précédant leur versement une rémunération inférieure à
3 fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat, bénéficient des exonérations de droit commun applicables à toutes les PPV mais sont également exonérées :

• d’impôt sur le revenu ;
• de CSG-CRDS ;
• de forfait social.

La possibilité de placer la PPV sur un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite d’entreprise, et de l’exonérer ainsi d’impôt sur le revenu (en attente de décret).

Si vous avez déjà versé une prime en 2023, vous pouvez en verser une seconde d’ici le
31 décembre, en prenant en compte les plafonds de 3 000 ou 6 000 € par an. Il convient, comme avant, de rédiger une DUE ou un accord d’entreprise.

Nouvelles obligations pour les entreprises réalisant un certain niveau de bénéfice

L’expérimentation a pour objet d’imposer aux entreprises d’au moins 11 salariés, non soumises à l’obligation de mettre en œuvre la participation, d’instituer un dispositif de partage de la valeur lorsqu’elles réalisent durant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires.

Entreprise de 11 à moins de 50 salariés :

Le dispositif expérimental s’applique aux entreprises qui répondent à 3 conditions :

• La première condition repose sur l’effectif de l’entreprise. Sont soumises à la nouvelle obligation les entreprises d’au moins 11 salariés.
• Ensuite, ces entreprises doivent réaliser pendant 3 exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires.
• Enfin, pour relever de la nouvelle obligation, les entreprises qui répondent aux 2 critères précédents ne doivent pas être tenues de mettre en place un régime de participation.

Sont donc concernées les entreprises de moins de 50 salariés, mais également celles qui ont franchi le seuil d’au moins
50 salariés depuis moins de 5 années civiles consécutives.

Application d’un dispositif de partage de la valeur

Dès l’exercice suivant le 3^ème exercice consécutif dégageant un bénéfice net fiscal au moins égal à
1 % du chiffre d’affaires, les entreprises répondant aux 3 conditions posées par la loi doivent :

• Soit mettre en place un régime de participation :
  • par application d’un accord de participation agréé conclu au niveau de la branche ;
  • par mise en place volontaire de la participation ;
  • par application du dispositif expérimental de participation dérogatoire prévu par la loi.
• Soit mettre en place un régime d’intéressement :
  • selon les modalités de droit commun de conclusion d’un accord d’intéressement ;
  • par application d’un accord d’intéressement agréé conclu au niveau de la branche ;
• Soit abonder dans les conditions de droit commun un PEE, un PEI, un PERCO…
• Soit verser la prime de partage de la valeur.

Il est prévu que les entreprises dans lesquelles l’un des dispositifs précédents est mis en œuvre et s’applique au titre de l’exercice considéré, sont réputées satisfaire à la nouvelle obligation.

L’obligation de mettre en place l’un des dispositifs de partage de la valeur s’applique aux exercices ouverts après le
31 décembre 2024. Les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net
fiscal.

Entreprises de 50 salariés et plus

La loi crée une obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus afin qu’elles négocient sur des modalités de partage de la valeur en cas de bénéfice exceptionnel.

En matière d’épargne salariale : intéressement, participation et plans d’épargne

Dans ce volet, la loi prévoit toute une série d’aménagements répondant à un objectif de simplification et de rationalisation.

On peut souligner en matière de participation une expérimentation, qui durera 5 ans, ayant pour objet d’inciter les entreprises de moins de 50 salariés à mettre en place la participation pour leurs salariés.

Elles auront temporairement la possibilité de se doter d’un régime moins favorable que le régime légal, en appliquant une formule de calcul de la réserve spéciale de participation dérogatoire.