Depuis le 1er janvier 2022, le statut de conjoint collaborateur est limité à une durée maximale de cinq ans. Pour les conjoints concernés, le 31 décembre 2026 marque une échéance importante : sans choix d’un nouveau statut, une requalification automatique en salarié s’appliquera. Une exception est prévue pour les conjoints en fin de carrière qui atteindront l’âge de 67 ans avant le 1er janvier 2032 ; ils pourront conserver ce statut jusqu’à leur départ à la retraite.

Quelles alternatives après le statut de conjoint collaborateur ?

À l’issue du statut de conjoint collaborateur, plusieurs solutions peuvent être envisagées selon la situation de l’entreprise. Le conjoint peut devenir salarié, bénéficiant alors d’une protection sociale complète et de l’assurance chômage. Il peut également opter pour le statut de conjoint associé, à condition de détenir des parts sociales dans l’entreprise. Dans le secteur agricole, une troisième voie existe avec le statut de co-exploitant, qui permet au conjoint d’être reconnu officiellement dans l’exploitation avec un statut social équivalent à celui du chef d’exploitation.

Préparer la transition

Le changement de statut mérite d’être anticipé. Il est recommandé de faire le point sur sa situation, notamment au regard des droits à la retraite, puis d’évaluer les conséquences sociales et économiques des différentes options. Un accompagnement par un expert-comptable, un conseiller ou un spécialiste juridique et social permet d’étudier les impacts du changement et d’identifier la solution la plus adaptée avant d’effectuer les formalités de déclaration.

À défaut de démarche avant fin 2026, le conjoint sera automatiquement requalifié en salarié, avec les obligations que cela implique pour l’entreprise.

Le conjoint salarié : un levier d’optimisation

Le statut de conjoint salarié peut également offrir de nouvelles opportunités. Il permet notamment de mettre en place différents dispositifs de rémunération complémentaire tels que l’intéressement, la participation, la prime de partage de la valeur, les chèques cadeaux, les CESU ou encore les aides liées aux transports et à la mobilité durable.

Anticiper dès maintenant, c’est protéger l’entreprise, l’activité et les droits du conjoint tout en sécurisant la transition avant le 31 décembre 2026. Contactez votre Service Employeurs.

La mise en place de la facture électronique suscite de nombreuses interrogations, tant sur le plan technique que réglementaire. Afin de vous accompagner dans cette transition, nous avons regroupé ici les réponses aux questions posées par nos clients.

Ces questions proviennent directement du formulaire disponible dans l’espace client Cerfrance Connect, conçu pour recueillir vos demandes d’information de manière centralisée.

Pour toute nouvelle question, nous vous invitons à utiliser ce même formulaire que vous retrouvez dans la rubrique « Mon entreprise connectée – poser une question ». Nos équipes s’engagent à y répondre dans les meilleurs délais. Chaque nouvelle question viendra enrichir cette page au fur et à mesure.

La plupart des contrats de travail comportent une période d’essai. Mais connaissez-vous les règles pour rompre le contrat de travail pendant cette période ?

Qu’est-ce qu’une période d’essai ?

C’est une phase au début du contrat de travail permettant à l’employeur d’évaluer le salarié, et à ce dernier, de vérifier si le poste lui convient. Elle n’est pas obligatoire et ne se présume pas : elle doit être prévue dans le contrat de travail.

Peut-on renouveler une période d’essai ?

Ce n’est possible que pour les contrats à durée indéterminée et seulement à condition :

• que le salarié donne son accord pour le renouvellement.
• que la convention collective le prévoit,
• que le contrat de travail le précise,
• que le salarié donne son accord pour le renouvellement.

Peut-on la rompre librement ?

Oui, la rupture est possible sans justification.

Toutefois, la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur ne doit pas être motivée par un motif discriminatoire, des raisons économiques, une faute du salarié ou l’état de santé de ce dernier.

Nous vous conseillons de ne pas justifier la rupture, puisque ce n’est pas obligatoire.

Il convient cependant de respecter un délai de prévenance.

Quel est le délai de prévenance pour rompre une période d’essai ?

L’employeur souhaitant rompre la période d’essai d’un salarié en CDI doit respecter un délai et le prévenir :

• 24 heures avant la prise d’effet de la rupture s’il a moins de 8 jours de présence ;
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
• 2 semaines entre 1 et 3 mois de présence,
• 1 mois s’il a plus de 3 mois de présence.

Si la rupture est à l’initiative du salarié, le délai est de :

• 24 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours ;
• 48 heures dans les autres cas.

Pour les CDD dont la période d’essai est d’au moins une semaine, ce délai est de 24 heures en deçà de 8 jours de présence et de 48 heures au-delà.

Est-ce que le respect du délai de prévenance peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai ?

Non, le contrat prend fin au dernier jour de la période d’essai, sans être prolongé pour autant. En revanche, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant à la durée du délai de prévenance non respecté :

Faut-il formaliser la rupture par écrit ?

Ce n’est pas obligatoire, mais fortement recommandé pour éviter tout litige (courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception).

En tant qu’employeur, vous êtes soumis à une obligation de sécurité vis-à-vis de vos salariés. Vous devez ainsi prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale.

Lors d’un contentieux devant le conseil des Prud’hommes ou à la suite d’un accident du travail, le non-respect de cette obligation est de plus en plus soulevé. Cette obligation étant aujourd’hui une obligation de moyens renforcée, vous pouvez ainsi vous en exonérer si vous démontrez avoir mis en œuvre toutes les mesures de prévention adaptées.

Il est donc primordial d’anticiper et de pouvoir prouver, à tout moment, que vous avez mis en œuvre un plan d’action de prévention. Au-delà de la remise des équipements de protection individuelle (EPI), voici 2 outils facilitant la preuve du bon respect de votre obligation :

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) : pierre angulaire de la prévention

Le DUERP constitue l’outil central de cette démarche.

Obligatoire dans toutes les entreprises dès le premier salarié, il recense l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et définit les actions de prévention correspondantes. Il doit être mis à jour chaque année dans les entreprises comptant au moins 11 salariés mais certaines conventions collectives prévoient cette mise à jour annuelle, peu importe l’effectif (production agricole par exemple).

En toute hypothèse, il doit être actualisé lors de tout changement significatif dans l’entreprise : nouveau matériel, nouvelle organisation de travail, survenue un accident du travail…

Le passeport de prévention et la formation des salariés : tracer les compétences

En matière de santé et sécurité, certaines formations sont obligatoires, en fonction de votre activité et du poste occupé par le salarié (CACES, SST par exemple) et d’autres sont facultatives.

Le passeport de prévention recense les formations suivies par vos salariés en matière de santé et sécurité au travail.

Géré via un portail dédié, il permet ainsi de tracer les compétences acquises tout au long de la carrière.

Vous avez, depuis le 16 mars 2026, l’obligation d’y renseigner les formations dispensées.

Ce dispositif renforce la logique de prévention et vous permet, en cas de contentieux, de prouver votre démarche.

Le non-respect de ces obligations expose l’employeur à de lourdes sanctions.

Sur le plan civil, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la faute inexcusable peut être reconnue, entraînant une majoration des indemnités versées à la victime et le remboursement des prestations à la CPAM/MSA.

Sur le plan pénal, l’absence de DUERP est passible d’une amende de 1 500 €. En cas d’accident grave, vous pouvez être poursuivi pour blessures ou homicide involontaire, avec des peines pouvant atteindre 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende, voire davantage en cas de violation manifestement délibérée d’une obligation de sécurité.

La prévention n’est plus une option. DUERP actualisé, passeport de prévention renseigné, formation continue des salariés : ces outils sont des instruments probatoires essentiels pour démontrer le respect de votre obligation de sécurité.

Découvrez notre formation dédiée « Élaborer et mettre à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise » >

Depuis plusieurs années maintenant, vous avez la possibilité de verser à vos salariés, une prime exonérée de cotisations sociales : il s’agit de la Prime Partage de la Valeur (PPV). Cette dernière reste facultative mais est souvent confondue avec une nouvelle obligation de partage de la valeur qui peut, quant à elle, être obligatoire.

Rappel : la PPV

Vous avez la possibilité, après consultation du Comité Social et Economique (CSE) s’il existe, de verser à vos salariés, une prime pouvant aller jusqu’à 3 000 € par an et par salarié, exonérée de cotisations sociales. Ce plafond est porté à 6 000 € si vous avez mis en place un accord d’intéressement.
Son régime social et fiscal diffère en fonction de votre effectif (moins de 50 salariés et entre 50 et 250 salariés) :
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la PPV est exonérée de cotisations de Sécurité sociale, CSG-CRDS, de forfait social, et d’impôt sur le revenu (jusqu’au 31 décembre 2026) sous réserve que la rémunération annuelle du salarié soit inférieure à 3 SMIC (65 630 €).

Le versement de la prime doit donc concerner tous les salariés. Toutefois, son montant peut être différent entre les bénéficiaires en fonction d’une liste exhaustive : rémunération, niveau de classification, ancienneté dans l’entreprise, durée de présence effective pendant les 12 mois précédents (en tenant compte des absences assimilées à du travail effectif), durée de travail prévue au contrat de travail.

Cette prime peut être versée en une fois ou plusieurs fois, mais au maximum une fois par trimestre.
Si vous avez ouvert un PEE/PEI, vous devrez informer par écrit vos salariés de la possibilité d’y verser cette prime et de bénéficier d’un abondement ou pas, selon ce que votre plan prévoit.

Depuis le 1er janvier 2025, elle est intégrée dans la rémunération de vos salariés pour le calcul de la RGDU (réduction générale dé-gressive unique), mais reste toutefois plus avantageuse qu’une prime exceptionnelle classique.
Il est impératif de prévoir son versement par une décision unilatérale de l’employeur (DUE).

À distinguer du « partage de la valeur »

Les sociétés ayant un effectif compris entre 11 et moins de 50 salariés et qui réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires, pendant 3 exercices consécutifs, ont dorénavant l’obligation de mettre en place un dispositif légal de partage de la valeur. Cette obligation ne concerne ni les entreprises individuelles ni les associations.

Si vous réunissez les 2 conditions (effectif et résultat), vous avez l’obligation de mettre en place l’un des dispositifs suivants :

• Un accord de participation volontaire ;
• Un abondement patronal à un plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises (PEE ou PEI) ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO).
• Un accord d’intéressement ;
• Le versement d’une prime de partage de la valeur (cf. ci-avant)

Exemple : Vous avez 11 salariés et avez atteint un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de votre chiffre d’affaires sur les exercices clos au 31 décembre 2023, 2024 et 2025, vous avez l’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur avant le 31 décembre 2026.

Calendrier et principales nouveautés de la déclaration des revenus

La campagne de la déclaration des revenus de 2025 vient de débuter avec la présentation à la presse des nouveautés et l’ouverture du portail déclaratif. Les dates limites de dépôt des déclarations dépendent des modalités déclaratives et sont résumées ci-après :

• Vous effectuez votre déclaration seul :
  • Dépôt papier : mardi 19 mai 2026 (cas exceptionnels, les déclarations devant être obligatoirement dématérialisées depuis 2019)
  • Réalisation de la déclaration sur le site www.impots.gouv.fr 
    • Jeudi 21 mai 2026 pour les contribuables domiciliés dans les départements dont les numéros vont de 01 (Ain) à 19 (Corrèze) et les non-résidents
    • Jeudi 28 mai 2026 pour les contribuables domiciliés dans les départements dont les numéros vont de 20 (Corse, 20 A et 20 B) à 54 (Meurthe et Moselle)
    • Jeudi 4 juin 2026 pour les contribuables domiciliés dans les départements dont les numéros vont de 55 (Meuse) à 976 (Mayotte)
• Vous nous avez confié la réalisation de votre déclaration de revenus : jeudi 4 juin 2026 (sauf situations particulières)

En pratique : Vous recevrez prochainement par courriel (ou papier) le document contenant la liste des principaux éléments à apporter le jour du RDV et vous invitant à prendre contact avec nous pour fixer le RDV.

Les principales nouveautés

Les principales nouveautés affectant la déclaration des revenus de 2025 sont reprises dans le lien suivant : les principales nouveautés (suite conférence de presse du jeudi 9 avril 2026).
Ces nouveautés portent principalement sur :

• La modification du seuil du régime micro-BIC des locations saisonnières meublées et chambres d’hôtes
• Le rehaussement du plafond des dons aux organismes d’aide aux personnes en difficulté est revalorisé à 2 000 € à compter du 14 octobre 2025
• Le nouveau parcours déclaratif des travailleurs indépendants suite à la réforme de l’assiette des cotisations sociales