Afterwork, team building, séminaire, pot… Autant de terminologies différentes pour un objectif commun : créer du lien entre collègues. Si ces derniers sont sans conteste positifs pour l’ambiance et le climat social de l’entreprise, ils peuvent parfois soulever certaines problématiques et questions pratiques.
Ces moments conviviaux doivent-ils être considérés comme du temps de travail effectif ?
Le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Partant de cette définition, si la participation du salarié est facultative, que l’activité a lieu en dehors du temps de travail habituel (fin de journée, soirée, week-end…) et qu’il s’agit d’une activité récréative ou festive sans lien direct avec les tâches professionnelles, alors cette activité n’est pas du temps de travail effectif.
Sous réserve de respecter ces trois conditions, ces moments conviviaux ne donnent donc pas lieu à rémunération et les salariés ne peuvent pas vous réclamer d’heures supplémentaires à ce titre.
S’il manque une de ces trois conditions, alors le risque de requalification en temps de travail effectif par vos salariés est réel. Ce moment devra dès lors être rémunéré et respecter les durées maximales de travail et les temps de repos.
Puis-je prendre en charge les coûts d’une sortie récréative ?
Lorsque vous prenez en charge des dépenses normalement à la charge de vos salariés, ces sommes sont considérées comme des avantages en nature, et donc soumises aux charges sociales, au même titre qu’un salaire.
Pour éviter la requalification par l’URSSAF / MSA en avantage en nature, il est essentiel de pouvoir justifier que la prise en charge d’un moment récréatif est connexe avec un moment d’échanges sur l’entreprise. Un des indices retenus est la présence ou non des membres de la famille du salarié.
Puis-je sanctionner mon salarié en raison de son comportement inapproprié lors d’un événement d’entreprise ?
Pendant les moments conviviaux d’entreprise, s’il s’agit de temps de travail effectif, alors le comportement répréhensible d’un salarié pourra être sanctionné. La sanction choisie devra toutefois être proportionnée à la faute commise. Ainsi, en fonction de sa gravité, la sanction pourra aller du simple avertissement au licenciement pour faute grave ou lourde.
Au contraire, un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier une sanction disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.
Lorsque l’évènement a lieu en dehors du temps de travail effectif, mais présente toutefois un lien avec votre entreprise, toute la difficulté est de dissocier ce qui relève de la vie professionnelle de ce qui relève de la vie privée du salarié.
Ces évènements conviviaux sont bien entendu des moments privilégiés, mais n’hésitez pas à en parler à vos juristes en droit social qui vous aideront à les cadrer.
Par Annelise Timoy – Juriste Droit Social
Article issu de la Lettre aux employeurs d’octobre 2025 – Retrouvez l’intégralité de la lettre dans votre espace client.
