Icon Check Horaires Twitter Envoyer Recherche Lecture Linkedin Téléphone Facebook Email Devis Fermer Logo Cerfrance Long Arrow Arrow Agence Mon compte Information
Toutes les actualités

19 janvier 2021 - Expert comptable & Conseil de gestion

COVID-19 Couvre-feu : comment gérer les salariés travaillant après 18h ?

gérer-salariés-travaillant-apres-18-heures

SALARIÉS AFFECTÉS À DES LIEUX NON OUVERTS AU PUBLIC

Le décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 n’emporte pas d’interdiction pour l’employeur de faire travailler les salariés au-delà de 18h dès lors que ces derniers ne sont pas affectés à des lieux ouverts au public. Par conséquent, si l’employeur peut adapter les horaires de ses salariés, il ne s’agit pas d’une obligation. Il n’est d’ailleurs pas plus obligé de placer en télétravail les salariés concernés.

L’employeur doit, en revanche, fournir à ces salariés un justificatif de déplacement professionnel.

SALARIÉS AFFECTÉS À UN LIEU OUVERT AU PUBLIC AU-DELÀ DE 18h ?

Les lieux ouverts au public ne peuvent plus accueillir de public à partir du début du couvre-feu (18h depuis samedi 16 janvier 2021 sur tout le territoire). L’employeur doit prendre des mesures utiles pour les salariés concernés. Plusieurs solutions s’offrent à lui, sans priorité particulière d’un point de vue juridique. Le choix de l’employeur résultera des contraintes qu’il rencontre dans l’organisation du service.

1. Nouvelles tâches

Si l’activité le permet, il est possible de demander la réalisation de nouvelles tâches (conformes à la qualification du salarié) lui permettant de poursuivre son activité (malgré la fermeture du site au public) pendant la période de couvre-feu. Ici aussi, un justificatif de déplacement professionnel doit être fourni aux salariés.

2. Nouveaux horaires

Une modification des horaires de travail des salariés peut être envisagée afin de répartir les heures de travail effectuées pendant la période du couvre-feu au cours d’une période différente.

Pour les salariés à temps partiel, il convient de vérifier si la situation rencontrée correspond aux stipulations contractuelles autorisant une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (C. trav., art. L. 3123-6) :

  • si la réponse est affirmative, l’employeur peut modifier les horaires de travail, sous réserve des exceptions que peut soulever le salarié (obligations familiales impérieuse, période d’activité fixée par un autre employeur, C. trav., art. L. 3123-12).
  • si la réponse est négative, il est possible d’adapter les horaires par avenant et le cas échéant d’inclure une clause permettant de modifier les horaires unilatéralement (et les modalités de cette modification) en cas de circonstances exceptionnelles.

Pour les salariés à temps complet, il convient de distinguer si l’adaptation des nouveaux horaires constitue :

  • un changement des conditions de travail que l’employeur peut imposer. En cas de refus, l’employeur peut ne pas rémunérer le salarié qui ne se présente pas aux nouveaux horaires, voire le licencier. Ce salarié ne peut pas invoquer l’existence d’un droit à être placé en activité partielle, mais l’entreprise peut décider de ce placement en activité partielle.
  • une modification du contrat de travail, qui nécessite l’accord du salarié. Dans ce cas, si le salarié refuse la modification, celle-ci ne peut être imposée ; un placement en activité partielle est envisageable.

3. Activité partielle

Enfin, le recours au dispositif d’activité partielle est envisageable (compte tenu des textes en vigueur, l’employeur devrait pouvoir prétendre à une allocation d’activité partielle majorée).