Un décret du 6 mars dernier rétablit l’aide exceptionnelle versée aux entreprises à l’occasion de l’embauche d’un apprenti. Par cette mesure, les pouvoirs publics entendent soutenir financièrement les entreprises qui recrutent en apprentissage, dans la continuité des dispositifs déjà mis en place ces dernières années, pour encourager la formation en alternance.

Ce que prévoit le nouveau dispositif

Pour rappel, les entreprises de moins de 250 salariés pouvaient déjà bénéficier d’une aide dite « aide unique à l’apprentissage » de 5 000 € pour l’embauche d’un apprenti préparant un diplôme de niveau 3 et 4 (CAP ou BAC) et portée à 6 000 € lorsque l’apprenti est en situation de handicap.

Le nouveau dispositif de l’aide exceptionnelle vient donc compléter ce mécanisme.

En effet, ce dispositif permet, d’une part, d’ouvrir un soutien financier pour l’embauche d’apprentis préparant des diplômes post BAC (qui n’étaient pas couverts par l’aide unique), et, d’autre part, de permettre aux entreprises de plus de 250 salariés de bénéficier également d’une aide financière, sous certaines conditions liées notamment à leur engagement en faveur de l’alternance.

Montants et conditions de l’aide exceptionnelle

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, le montant de cette aide exceptionnelle est fixé à :

• 4 500 € pour l’embauche d’un apprenti préparant un diplôme de niveau 5 (BAC+2),
• 2 000 € pour l’embauche d’un apprenti préparant un diplôme de niveau 6 et 7 (BAC+3 à BAC+5).

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, le montant de cette aide exceptionnelle est fixé à :

• 2 000 € pour l’embauche d’un apprenti préparant un diplôme de niveau 3 et 4,
• 1 500 € pour l’embauche d’un apprenti préparant un diplôme de niveau 5,
• 750 € pour l’embauche d’un apprenti préparant un diplôme de niveau 6 et 7.

Entrée en vigueur du dispositif

Cette aide exceptionnelle est applicable aux contrats d’apprentissage conclus depuis le 8 mars 2026.

Elle est versée uniquement au titre de la première année du contrat.

En synthèse

Les petites et moyennes entreprises peuvent donc prétendre à :

• 5 000 € pour l’embauche d’un apprenti préparant un CAP ou un BAC,
• 4 500 € pour l’embauche d’un apprenti préparant un BAC+2,
• 2 000 € pour l’embauche d’un apprenti préparant un diplôme au-delà de BAC+2.

L’ancienneté du salarié est un élément important puisqu’elle peut avoir des incidences sur sa classification, son salaire minimum, le déclenchement d’une prime, son indemnité de départ… Pourtant la réponse n’est pas si simple car elle varie en fonction de la situation :

Deux CDD successifs ou un CDI à la suite d’un CDD :

Si deux contrats de travail se succèdent immédiatement, le salarié conserve l’ancienneté acquise au cours du premier. A l’inverse, si les contrats sont séparés par des périodes d’interruption alors la durée du contrat antérieur n’est pas prise en compte pour déterminer l’ancienneté, sauf disposition conventionnelle contraire.

Ainsi, une interruption, même très courte, entre deux contrats, peut donc suffire à exclure la durée des précédents contrats du décompte de l’ancienneté. Attention toutefois si l’interruption correspond exactement à la fermeture de votre entreprise pour le repos hebdomadaire, il est préférable dans ce cas de reprendre l’ancienneté du salarié.

Le cas particulier du CDD saisonnier 

Le Code du travail prévoit que dans certains secteurs où l’emploi saisonnier est particulièrement développé (exemple HCR), les CDD saisonniers entrainent l’obligation de reprendre l’ancienneté précédente même lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité.

Vous trouverez la liste des secteurs concernés en cliquant sur ce lien : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000034599003

Le secteur de la production agricole ne figure pas dans cette liste. Attention toutefois si vous faites partie de cette liste de bien vérifier votre convention collective qui peut encore prévoir des dispositions différentes.

Embauche faisant suite à de l’intérim

Les missions accomplies au cours des 3 mois précédents l’embauche sont prises en compte pour déterminer l’ancienneté du salarié.

Embauche faisant suite à un stage 

Si le stage précédant l’embauche a une durée supérieure à deux mois, la durée de ce stage devra être prise en compte pour la détermination de l’ancienneté du salarié embauché.

L’ancienneté : un point à vérifier avant toute réembauche

La reprise de l’ancienneté n’est pas automatique lorsqu’un salarié revient dans l’entreprise. Tout dépend de la nature de la relation de travail précédente, de l’existence ou non d’une interruption entre les contrats et des dispositions légales ou conventionnelles applicables. Avant toute réembauche, il est donc essentiel de vérifier les règles propres à la situation concernée afin de sécuriser le contrat de travail et d’éviter des erreurs pouvant avoir des conséquences sur la rémunération, les primes ou les indemnités du salarié.

En cas de doute sur les règles applicables à votre situation, n’hésitez pas à vous rapprocher de votre juriste en droit social Cerfrance, qui pourra vous accompagner dans l’analyse de votre dossier.

À l’approche de la haute saison, de nombreuses exploitations agricoles et TPE ont recours à des salariés saisonniers pour faire face à un surcroît temporaire d’activité. Si ce type de recrutement offre de la souplesse, il répond à un cadre juridique précis qu’il convient de maîtriser.

Le contrat de travail saisonnier : un CDD spécifique

Le contrat de travail saisonnier est un contrat à durée déterminée (CDD) spécifique. Il doit être conclu pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (récoltes, vendanges, tourisme…).

Comme tout CDD, il doit être formalisé par écrit et comporter des mentions obligatoires : motif du recours, durée ou période minimale, poste occupé, rémunération, convention collective applicable, etc.

A noter : il n’est possible de conclure un CDD saisonnier que pour une seule saison. Toutefois, si vous avez plusieurs saisons successives, vous pourrez conclure des CDD successifs sans avoir à respecter un délai de carence entre les contrats.

Par ailleurs :

• le saisonnier n’est pas mensualisé ;
• le contrat saisonnier ne donne pas lieu au versement de la prime de précarité en fin de contrat, contrairement aux autres CDD.

En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due à la fin du contrat, si ceux-ci n’ont pas pu être pris.

Les principaux points de vigilance pour l’employeur

Plusieurs points de vigilance doivent être anticipés.x

• La durée du travail :

Les saisonniers sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés (durée légale, heures supplémentaires, repos quotidien et hebdoma-daire), avec toutefois des aménagements possibles selon les conventions collectives agricoles. En période de forte activité, le respect des temps de repos doit faire l’objet d’une attention particulière.

• Les conditions d’accueil :

Lorsque l’employeur propose un logement, celui-ci doit répondre à des critères de décence et de sécurité. Cet avantage en nature doit être évalué et mentionné sur le bulletin de paie.

• La santé et la sécurité au travail constituent également un enjeu majeur, notamment pour des salariés souvent peu expérimentés ou recrutés pour de courtes durées.

Formation à la sécurité, remise des équipements de protection individuelle, évaluation des risques : ces obligations ne doivent pas être négligées.

Fidélisation et suivi des salariés saisonniers

Enfin, le recours récurrent aux saisonniers peut ouvrir droit, dans certaines branches d’activité, à une reconduction prioritaire du contrat d’une année sur l’autre et à une reprise d’ancienneté. Il est donc recommandé d’organiser un suivi des salariés fidèles.

Anticiper ces aspects permet de sécuriser les recrutements et de garantir le bon déroulement de la saison, dans l’intérêt de l’employeur, comme des salariés.

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) constitue une obligation incontournable pour toutes les entreprises dès le premier salarié. Toutefois, son absence ou sa mauvaise mise à jour expose les employeurs à des sanctions lourdes. Dans le cadre des évolutions récentes de la réglementation, l’Inspection du travail pourrait prochainement disposer de moyens d’action renforcés pour sanctionner directement les manquements liés au DUERP.

Projet de sanction en cas de manquement de l’employeur dans la tenue et la mise à disposition du Document Unique

L’absence de Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) était punie jusqu’à présent au titre de la responsabilité pénale et pouvait donner lieu à contravention pouvant aller jusqu’à 1 500 € pour une personne physi-que et 7 500 € pour une personne morale.

Désormais, l’Inspection du travail disposera d’un levier beaucoup plus direct et plus rapide pour agir, sans passer par la procédure pénale traditionnelle. En effet, la loi de lutte contre les fraudes prévoit la possibilité, pour l’Inspection du travail, de sanctionner administrativement l’employeur défaillant en la matière.

L’administration pourra en effet prononcer une amende d’un montant de 4 000 € et ce, dès la constatation de l’absence de DUERP.

L’inspection du travail a aussi la possibilité d’opter pour un simple avertissement lors de la première constatation. Mais dans une telle hypothèse, en cas de nouveau manquement constaté dans un délai d’un an à compter de l’avertissement ainsi donné, ce montant pourra être majoré de 50 %.

Il faut noter que cette amende pourra être appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par le manquement. Aussi, si vous avez 4 salariés, l’amende pourrait donc atteindre 16 000 €.

Face à ce renforcement des sanctions, il est indispensable pour les chefs d’entreprise de sécuriser leurs obligations en matière de prévention des risques professionnels. Cerfrance peut vous accompagner grâce à une formation dédiée « Élaborer et mettre à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise » >

Plusieurs décisions récentes rappellent les obligations des employeurs en matière d’arrêt maladie, tant au moment de la reprise du salarié que pendant la suspension du contrat de travail.

Visite de reprise obligatoire à l’issue d’un arrêt maladie

En l’état actuel de la législation, à l’issue d’un arrêt de travail lié à la vie privée du salarié supérieur à 60 jours (30 jours en cas de maladie professionnelle ou accident du travail), vous devez organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail, dans les 8 jours de la reprise effective de votre salarié.

Ces durées d’arrêt de travail entrainant l’obligation d’organiser cette visite obligatoire n’ont pas toujours été les mêmes.

Certaines conventions collectives, reprenant les durées fixées par la réglementation, n’ont pas été revues lors des réformes et peuvent donc parfois prévoir des durées d’arrêts de travail plus courtes.

Le 6 mai dernier, la Cour de cassation est venue préciser que si la convention collective prévoit une durée d’arrêt plus courte entrainant une visite de reprise, c’est cette durée qui doit être retenue (exemple : Propreté).

Nous ne pouvons donc que vous inviter à vérifier ce qui est prévu par vos conventions collectives, l’absence de cette visite de reprise ayant des conséquences juridiques importantes.

Appréciation du droit à la déconnexion pendant un arrêt maladie

Le 25 mars dernier, la Cour de Cassation est venue rassurer les employeurs dans les situations où, même en arrêt maladie, les salariés se connectent spontanément à leur ordinateur et réalisent des actions ponctuelles, consultent et répondent à leurs mails professionnels.

En effet, à partir du moment où aucun élément laisse à penser à une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, les juges considèrent qu’il n’y a pas de violation du droit à la déconnexion et rien ne peut être reproché à l’employeur.

Avec l’arrivée de l’été, de nombreux employeurs souhaitent adapter les horaires de travail pour tenir compte de la chaleur ou de la variation d’activité. Cette possibilité existe, mais elle est encadrée.

L’employeur peut-il modifier les horaires de travail pendant l’été ?

Oui. En période estivale, l’employeur peut réorganiser le travail afin de s’adapter aux contraintes de l’entreprise ou aux fortes chaleurs.

L’employeur peut ainsi avancer ou retarder les horaires, réduire certaines plages de présence ou organiser des rotations entre salariés.

Un salarié peut-il refuser ces changements ?

Cela dépend de la nature de la modification.

Lorsque la modification concerne uniquement les conditions de travail, sans changement du volume horaire, elle peut être imposée par l’employeur.

En revanche, si la modification touche un élément essentiel du contrat, comme un passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou si cela entraine un bouleversement important de la vie personnelle, l’accord du salarié peut être nécessaire.

Quelles règles doivent être respectées ?

En cas de simple changement des conditions de travail, l’accord du salarié n’est pas requis, mais celui-ci doit être informé dans un délai raisonnable. Un délai de prévenance insuffisant pourrait être contesté, notamment en cas de contraintes personnelles.

En période de fortes chaleurs, l’employeur a également une obligation de sécurité renforcée, pouvant justifier des aménagements d’horaires.

En pratique, il est recommandé d’anticiper ces ajustements, de consulter les représentants du personnel lorsqu’ils existent, et de formaliser les changements.

Par ailleurs, l’employeur doit aussi respecter les règles relatives à la durée maximale du travail, aux temps de repos et aux éventuelles dispositions conventionnelles applicables.

En cas de surcharge de travail, l’employeur peut-il demander la réalisation d’heures supplémentaires ?

Oui. Une hausse d’activité peut justifier le recours aux heures supplémentaires, toujours en respectant les limites légales. Ces heures doivent alors être rémunérées avec les majorations prévues ou compensées par du repos.

Les heures supplémentaires font partie du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié ne peut donc pas les refuser sans motif valable.

Quels risques en cas d’abus ?

Des changements trop fréquents, imprévisibles ou contraires aux règles légales peuvent être contestés par les salariés. L’employeur s’expose alors à des sanctions prud’homales ou à des rappels de salaire.

Une adaptation des horaires reste donc possible, mais elle doit toujours être justifiée, proportion-née et conforme au droit du travail.

Votre candidature a séduit les recruteurs. À la lecture du CV et de la lettre de motivation, ils ont envie d’en savoir plus et vous proposent un entretien. C’est le moment de mettre tous les atouts de votre côté. L’aisance à l’oral, c’est bien, assortie d’une bonne préparation, c’est mieux. Voici les conseils de Magalie Maye-Saunders, Directrice RH chez Cerfrance Poitou-Charentes, pour qui l’entretien est l’occasion d’une rencontre authentique.

Rien ne sert de se mettre plus de pression que nécessaire. Cela dit, il ne faut pas se cacher la vérité : l’entretien sera un moment décisif du recrutement « Aussi sympathique et cordiale que peut être la rencontre, il s’agit bel et bien d’un moment clé dans la procédure de recrutement. Mieux vaut donc se préparer à l’avance. »

Comment se déroule un recrutement chez Cerfrance ?

Le recrutement est un processus qui se déroule en deux, voire trois étapes.

1 – Un premier appel téléphonique

Votre premier contact avec notre équipe de recrutement se fait par téléphone pour un échange d’environ vingt, trente minutes. Il a pour objectif de préciser vos expériences principales, vos motivations pour le poste et éventuellement de fixer les modalités d’un entretien à venir dans les locaux de l’entreprise.

2 – Tests possibles

En fonction du poste, le processus de recrutement peut comprendre un questionnaire de personnalité et/ou un exercice de mise en situation. Il s’agit de tests complémentaires pour mieux appréhender vos motivations et compétences.

3 – Un entretien physique

Les entretiens de recrutement se déroulent en comité restreint. Vos interlocuteurs : le/la chargé.e de recrutement, le futur manager et parfois une personne “métier“ pour la dimension technique du poste. La durée de l’échange est d’une heure environ. Selon les cas, un second entretien pourra être organisé.

Comment préparer l’entretien de recrutement ?

Comment convaincre lors d’un entretien ?

Du naturel et de l’anticipation : « cela peut paraitre paradoxal, mais mieux le candidat sera préparé à l’entretien d’embauche, plus l’échange avec les recruteurs aura des chances d’être authentique et dans la simplicité. La relation, bien que professionnelle et relativement codifiée, reste néanmoins une rencontre humaine. Il ne faut pas le perdre de vue ».

Quelles sont les questions posées lors d’un entretien ?

Chacun peut s’entrainer à répondre de façon concise, claire et valorisante aux questions qui sont traditionnellement posées par les recruteurs : « Présentez-vous », « Quelles sont vos principales qualités pour ce poste ? », « Et vos axes d’amélioration ? », « Pourquoi voulez-vous rejoindre notre entreprise ? » …

Pour mener l’entretien, l’équipe de recrutement s’appuie en grande partie sur le CV. En suivant ce fil conducteur, les professionnels demandent d’éclairer certains points, de détailler telle expérience, d’expliquer un virage dans une carrière… Ces réponses structurées et pertinentes se préparent. « Avec l’accord du candidat, nous pouvons aussi nous permettre de prendre des références auprès des précédents employeurs ».

Pour conclure, les recruteurs pourront laisser carte-blanche au candidat afin qu’il pose des questions sur l’entreprise, son fonctionnement, sa culture, ses perspectives… La curiosité bien placée dont il saura faire preuve à ce moment-là pourra attester de son intérêt.

Ah la lettre de motivation… Parfois considérée comme l’épouvantail de la candidature, un effort difficile, voire une source d’inquiétudes, il faut la voir comme une opportunité d’enrichir et de compléter la présentation sur CV. Magalie Maye-Saunders, Directrice des Ressources Humaines chez Cerfrance Poitou-Charentes, explique comment sa rédaction contribue à tisser les premiers liens avec le futur employeur. Avec un peu de méthode l’exercice est très surmontable.

C’est quoi une bonne lettre de motivation ?

Même si elle est un élément complémentaire, en soutien du CV, la lettre de motivation revêt un rôle non négligeable pour les équipes chargées du recrutement : « L’analyse d’une candidature se fait à toutes les étapes du process. Le premier élément du choix c’est le CV, mais la lettre peut faire la différence, notamment si le profil n’est pas tout à fait en adéquation avec notre offre. »

À quoi sert la lettre de motivation ?

Que le candidat convoite un poste de comptable, de conseiller d’entreprise ou d’informaticien chez Cerfrance, la lettre de motivation apparait donc comme un élément différenciant qui va lui permettre de « sortir du lot » des candidatures. Elle est particulièrement utile lorsqu’il met en avant des qualités, des compétences succinctement exposées sur le CV, à côté desquelles les recruteurs auraient pu passer. Elle est là pour étayer, pour consolider, pour éclairer le parcours : « dans telle expérience, j’ai pu développer telle qualité… »

Des exemples d’activités complémentaires à mettre en avant dans sa lettre :

• Le candidat est engagé comme bénévole pour une association de protection de l’environnement et il a développé à cette occasion des connaissances et des soft skills.
• Il a suivi et accompagné la création d’un commerce ou d’une offre de services de proximité dans sa commune.
• Il a intégré un réseau de professionnels tel que le CJD (Cercle des Jeunes Dirigeants d’entreprises), le Medef, BPIFrance…
• Il est le trésorier du club de football de sa commune.
• Il a travaillé sur tel projet qui a nécessité de s’accorder avec une équipe pluridisciplinaire et de faire preuve d’adaptation dans l’organisation de ses actions.

Dans chacune de ces expériences, plus ou moins éloignées de son métier, le candidat s’est ouvert, enrichi de nouvelles compétences. Ces éléments ont l’avantage d’éclairer le recruteur sur sa personnalité, ses centres d’intérêt.

Une lettre pour montrer ses capacités à échanger

« Oui, nos métiers sont associés aux chiffres, aux comptes, aux calculs,… mais pas que ! C’est aussi du conseil, de l’humain, de la relation. »

Les recruteurs sont naturellement sensibles aux efforts de formulations soignées et personnalisées. Une lettre que l’on a plaisir à lire jusqu’au bout ouvre « un canal de communication » supplémentaire et peut donner envie d’en savoir plus, de rencontrer le rédacteur dans le cadre d’un entretien. L’effort d’une composition à la fois claire et synthétique à toutes les chances d’être positivement remarqué.

Une lettre de motivation pour prendre de la hauteur

Rien de tel que l’écrit pour structurer sa pensée. « La rédaction peut permettre à la personne de se projeter, de mettre ses expériences parallèles en évidence ». A l’instar du CV, la lettre de motivation réussie « montre la réflexion que l’on porte sur sa propre personne dans le cadre de son parcours professionnel. La lettre est le résultat d’une prise de recul, d’une introspection et d’une capacité d’analyse des situations que l’on a rencontrées ». Les recruteurs de Cerfrance apprécient les candidats qui savent prendre de la hauteur sur leur fonction et les missions qu’ils exercent. Cela montre une capacité à maitriser son environnement et l’intérêt et l’implication qu’on lui porte.

Peut-on utiliser l’IA pour rédiger sa lettre de motivation ?

L’utilisation de logiciel d’intelligence artificielle est de plus en plus répandue dans les process de recrutement. Les professionnels des Ressources Humaines ne sont pas dupes. Si elle présente quelques avantages en termes de formulation d’idées et d’orthographe, l’IA ne peut remplacer l’intelligence et la sensibilité du candidat. Elle montrera ses limites quant à la personnalisation du propos.

Le candidat y puisera probablement des informations pour présenter Cerfrance, ses métiers, son histoire de plus de 60 ans, son fonctionnement associatif, sa culture mutualiste… Très bien. Mais il ne doit pas oublier que la valeur ajoutée de sa lettre de motivation est aussi de mettre son parcours singulier en valeur : comment il s’est enrichi au fil des expériences professionnelles et autres. Et ça, il n’y a que son expression particulière qui puisse la faire émerger… Et heureusement ! De plus, rappelons que ce courrier n’est pas une finalité, il est là pour ouvrir les portes d’un entretien au cours duquel il faudra « défendre » sa candidature avec ses propres atouts. La sincérité et l’authenticité seront toujours portées à son crédit…

Quelles sont les trois parties d’une lettre de motivation ?

L’exercice de rédaction n’est pas simple, mais il ne faut pas en faire toute une montagne … au pied de la lettre. Voici quelques pistes pour s’approprier l’exercice. La reprise in extenso de modèle type sans personnalisation ne présente pas d’intérêt.

« La lettre peut être composée selon une trame classique en trois paragraphes. On peut commencer par parler de soi puis de l’entreprise ou l’inverse. Peu importe pourvu que ce soit bien argumenté et que ça se lise facilement. » Un texte écrit simplement, en utilisant des phrases courtes et des verbes d’action sont des maitres-mots.

Le postulant doit montrer la connaissance et la perception qu’il a de Cerfrance : son secteur d’activité bien sûr, son marché, les valeurs qu’elle porte, son organisation… En savoir plus sur son actualité ne peut qu’« apporter des points » en glissant quelques chiffres clés dans son courrier. Ce sont des informations que l’on peut trouver sur le site de l’entreprise, dans la presse locale et/ou spécialisée, les réseaux… Il faut aussi montrer en quelques mots sa compréhension du poste ciblé chez Cerfrance.

Un paragraphe clé est consacré au parcours, en démontrant les qualités mises en avant au cours des expériences passées. Le lecteur doit pouvoir faire facilement des allers-retours entre le CV et la lettre de motivation qui apporte des compléments d’information et contextualise les actions réalisées. Elle n’est pas une simple répétition dudit CV.

Puis il s’agit d’exposer le cheminement qui a conduit jusqu’à cette candidature pour Cerfrance. Dans la dernière partie de sa lettre, le candidat démontre en quoi son recrutement serait un atout pour l’entreprise. L’originalité, la richesse du parcours, l’adéquation de la formation avec le poste recherché…

Avant de conclure par une formule de politesse.

Il est le principal outil de la recherche d’emploi. Dès sa conception, le CV doit être pensé comme la pièce maîtresse de la démarche de recrutement. Il est essentiel de le soigner pour permettre à un recruteur de disposer rapidement des informations nécessaires pour comprendre le parcours du candidat. Échanges avec Magalie Maye-Saunders, Directrice des Ressources Humaines chez Cerfrance Poitou-Charentes, afin de réussir cette étape indispensable.

Quel est le plus important dans un CV ?

Comment rendre un CV plus attractif ?

Le CV est la vitrine de la démarche de candidature. Il est le premier contact avec le futur employeur, le document qui doit lui donner envie d’en découvrir plus au cours d’un entretien. « Les recruteurs ne disposent que de très peu de temps pour analyser chaque candidature. Il est donc important de bien mettre en avant ses atouts dans son CV tout en restant synthétique ». Le recruteur doit pouvoir comprendre rapidement les étapes du parcours et saisir les compétences acquises. Il faut donc lui faciliter la lecture et l’analyse du CV.

Il est probable que l’expérience du candidat ne corresponde pas point par point au poste présenté, c’est normal, pas de panique. « Pour nous, il ne s’agit pas de dire ‘’on vous veut comme ça, un point c’est tout’’. L’important c’est d’avoir en tête que dans toutes expériences, qu’elles soient professionnelles ou non, vous avez pu développer des qualités utiles pour le poste. Votre CV doit les mettre en avant »

Voilà pourquoi chaque CV doit être adapté et pensé pour répondre à une annonce précise. Prenez le temps d’analyser attentivement nos offres d’emploi pour identifier parmi les compétences et qualités recherchées, celles qui vous correspondent. N’hésitez pas à les mettre en avant dans votre CV et à utiliser les mots clés pertinents cités dans l’annonce.               

Comment rendre un CV plus attractif ?

Là encore, il n’y a pas de règles absolues. Pour autant, organiser un CV de manière claire et attrayante est essentiel pour capter l’attention du recruteur. En effet, les rubriques choisies doivent refléter vos forces, mettre en avant vos expériences significatives et démontrer comment votre profil correspond à nos attentes.

Voici quelques conseils pour vous aider à organiser votre CV.

1. Tout d’abord, assurez-vous que votre CV est bien structuré et facile à lire.
2. Rédigez éventuellement une accroche pour mettre en avant votre profil et vos objectifs
3. Mettez en lumière vos expériences (de la plus récente à la plus ancienne) et vos compétences les plus pertinentes pour le poste visé.
4. N’hésitez pas, en plus de vos diplômes et certifications, à mentionner les autres formations professionnelles que vous avez suivies lors de votre parcours. 
5. Vos centres d’intérêt, surtout s’ils peuvent être liés à des compétences transférables, nous intéressent aussi.
6. Et enfin, privilégiez la rédaction de votre CV sur une seule page.

Rubriques recommandées :

• Contact
• Phrase d’accroche
• Expériences professionnelles
• Formation et qualifications
• Compétences
• Centres d’intérêt / Engagements associatifs ou bénévolat

Rubriques optionnelles :

• Langues
• Qualités

Les centres d’intérêt à faire ressortir dans un CV

Dans la fameuse catégorie des centres d’intérêt, « on peut trouver des éléments clés sur le candidat. Exemple : s’il est trésorier pour une association cela montre un attrait pour nos métiers. De même qu’une expérience de coach dans un club sportif peut signifier une appétence pour le travail d’équipe. D’autres soulignent le dynamisme ou la curiosité. Ces informations nous renseignent sur les capacités et la personnalité du candidat et peuvent mener le CV vers la bonne pile, celle de l’étude un peu plus approfondie. »

Faut-il mettre une photo sur un CV ?

La photo n’est pas indispensable. Elle peut néanmoins apporter un petit plus. « J’aime bien parce qu’elle me permet de me rappeler des personnes. C’est un moyen mnémotechnique. » Si l’on choisit d’en mettre une, il faut qu’elle soit soignée. Le modèle photo de pièce d’identité, sans expression ne convient pas au CV. « Elle doit être considérée comme un agrément, elle doit rester professionnelle tout en renvoyant une image de sympathie. Un sourire, c’est toujours agréable. »

Un dernier conseil

Il va sans dire qu’une orthographe approximative peut être rédhibitoire, même sur un CV. Attention donc à bien se relire.

A Cerfrance Poitou-Charentes, nous apportons une attention particulière à l’accueil de nos nouveaux collaborateurs. Pour que chaque nouvel arrivant se sente attendu et pleinement acteur de son parcours, nous avons pensé une intégration qui va bien au-delà des premiers jours. Magalie Maye Saunders, Directrice des Ressources Humaines de Cerfrance Poitou-Charentes, présente cette organisation qui assure une collaboration durable avec les nouveaux venus.

Avant même votre arrivée : tout est prêt pour vous

A Cerfrance Poitou-Charentes, l’intégration commence bien avant votre premier jour. Une dizaine de jours avant votre prise de poste, un membre de l’équipe RH vous contacte pour vous transmettre des informations pratiques, répondre à vos questions et préparer sereinement votre arrivée.

Vous recevez également à votre domicile, une pochette de bienvenue contenant les premiers éléments utiles : votre contrat de travail, des informations sur la mutuelle, les chèques déjeuner, et d’autres documents essentiels pour démarrer dans les meilleures conditions.

Le jour J : une arrivée attendue au sein de votre nouvelle équipe

Dès votre arrivée, votre manager vous accueille et vous accompagne dans la découverte de votre environnement de travail. Vous rencontrez vos collègues, visitez les locaux, et surprise… un cadeau de bienvenue vous attend ! C’est le début d’une aventure professionnelle, mais aussi humaine.

La première semaine : des moments pour échanger

Au cours de vos premiers jours, des temps privilégiés sont organisés avec votre manager et l’équipe RH. Ces rencontres sont l’occasion de revenir sur votre parcours, de découvrir plus en détail l’organisation du travail et également de partager vos premières impressions. Vous pouvez poser toutes vos questions, exprimer vos ressentis.

À vos côtés, bien au-delà des premiers jours

A Cerfrance Poitou-Charentes, l’intégration ne s’arrête pas à la première semaine. Tout au long de votre période d’essai – et même après – vous êtes accompagné par votre manager et l’équipe RH lors de rendez-vous réguliers. Ces échanges permettent de répondre à vos questions, de vous soutenir dans vos missions et de vous aider à trouver vos repères.

Pour enrichir votre vision de l’entreprise et favoriser les coopérations, des immersions dans différents services peuvent être organisées. Vous découvrez ainsi la diversité des métiers et la richesse des expertises présentes chez Cerfrance.

Chaque collaborateur bénéficie également d’un parcours de formation personnalisé, conçu pour l’aider à développer ses compétences et être rapidement autonome. Un temps spécifique est prévu pour vous aider à intégrer notre culture d’entreprise et partager nos valeurs.

Les nouveaux collaborateurs sont également accompagnés par des tuteurs ou animateurs-formateurs dédiés, qui transmettent leur savoir-faire et facilitent les premiers pas : jusqu’à 2 ans pour les plus jeunes, et 6 mois pour les profils plus expérimentés.