Comme les Hommes, les entreprises sont amenées à évoluer, grandir, s’adapter et changer tout au long de leur vie, soit pour accompagner leur développement, ou tout simplement pour répondre à des situations ponctuelles. A partir du moment où votre entreprise emploie un ou plusieurs salariés (ou apprentis), certaines de ces évolutions ou transformations pourront avoir des conséquences sur la gestion de vos salariés, et notamment sur le traitement de la paie et des déclarations sociales. Il conviendra donc, lorsque vous serez confrontés à l’une de ces situations, d’en informer très rapidement votre gestionnaire de paie, afin qu’il ou elle puisse intervenir si nécessaire, ou tout simplement pour vous conseiller dans les démarches à entreprendre.

Quelques exemples de situations.

La gestion du temps de travail

Chaque mois, vous êtes amenés à transmettre à votre gestionnaire de paie ce que l’on appelle des « fiches de pointage » ou « feuilles de présence ». Ces documents sont nécessaires pour la bonne réalisation de vos bulletins de salaire, mais vous seront également utiles pour contrôler le temps de travail de votre personnel et vous prémunir de tout éventuel litige avec eux, en leur faisant signer ces fiches.

L’accident du travail

Dès lors qu’un salarié est victime d’un accident sur son lieu de travail ou dans le cadre de ses missions, vous avez 48 heures pour faire une déclaration auprès des services de la CPAM ou de la MSA. En parallèle, votre gestionnaire doit réaliser une DSN événementielle afin de communiquer aux organismes les éléments de salaire servant ensuite au calcul des indemnités journalières.

Le changement de siège social

Changer l’adresse du siège de l’entreprise entraîne nécessairement une modification de son SIRET. Ce numéro servant pour les DSN transmises chaque mois, il convient donc d’adresser à votre gestionnaire de paie le K-bis actualisé ainsi que le nouvel avis SIRENE de l’entreprise pour qu’il puisse réaliser les DSN sur le nouveau numéro. Il conviendra également d’en informer les salariés et, en fonction de la distance de déménagement, proposer un avenant au contrat de travail.

Le changement de nom ou de forme juridique

Ces informations étant essentielles pour l’identification de votre entreprise, il est donc impératif que vous informiez très rapidement votre gestionnaire de paie de ces changements pour qu’il puisse mettre à jour vos DSN et en informer les différents organismes sociaux.

La cession ou la vente

La vente de l’entreprise entraîne le transfert des salariés présents auprès du repreneur. Selon la nature de l’opération (rachat de parts sociales ou vente du fonds…), il pourra être nécessaire de refaire les déclarations d’embauche et d’établir des avenants aux contrats de travail. Il conviendra également de mettre fin aux DSN sur l’ancien numéro SIRET et de les reprendre sans délai sur le nouveau. Point de vigilance sur les éventuels congés restant à solder et l’ancienneté à reprendre pour les salariés.

La dissolution ou liquidation

En cas d’arrêt programmé de l’activité, il conviendra naturellement d’engager très rapidement les démarches pour mettre fin aux contrats de travail. Les délais de procédures peuvent aller de 1 à
6 mois, selon les préavis à réaliser. Des indemnités seront à verser. En cas de difficultés et de liquidation judiciaire, votre gestionnaire de paie devra établir des bulletins à date donnée et estimer la valorisation de certains éléments (congés…).

Depuis le 7/10/2021, les éleveurs de gibier à plumes peuvent solliciter une nouvelle aide.

Les principales caractéristiques du dispositif sont les suivantes : 

• L’aide est fondée sur la prise en charge d’une partie de la perte de chiffre d’affaires (CA) et des surcoûts d’alimentation et d’euthanasie des éleveurs de gibier à plumes sur la période du 01/11/2020 au 28/02/2021 ;
• Le montant minimum éligible est de 1 000 € par demandeur ;
• Si, après instruction de l’ensemble des demandes d’aides, l’enveloppe des fonds disponibles pour la mise en œuvre de la présente mesure est dépassée, un coefficient stabilisateur est appliqué.

Une attestation du Cerfrance sera nécessaire pour votre chiffre d’affaires, n’hésitez à revenir vers votre interlocuteur habituel.

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Notre client, Bastien Clarinard de l’agence de Bourcefranc Le Chapus, nous raconte son parcours, les étapes clés de la vie de son entreprise et l’accompagnement que lui apporte son conseiller Cerfrance dans le développement de son entreprise conchylicole basé à Saint-Georges-d’Oléron en Charente-Maritime.

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Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d’un contingent annuel. Ce dernier vise à instituer une limite au nombre des heures supplémentaires.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. Les accords d’entreprise ou d’établissement relatifs au contingent annuel priment sur les accords de branche, même s’ils sont moins favorables.

Le contingent réglementaire est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Modifier le contingent d’heures supplémentaires par accord d’entreprise

Les accords d’entreprise primant sur le contingent conventionnel, tout employeur peut donc négocier un accord collectif au sein de l’entreprise afin d’augmenter le contingent prévu par la convention collective ou le Code du travail.

En présence d’un délégué syndical au sein de l’entreprise, il convient de négocier avec lui.

A défaut de délégué syndical, il existe différentes dérogations pour négocier un accord d’entreprise. Ainsi, dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur rédige un projet d’accord et le fait valider par référendum à ses salariés. Ce projet doit être approuvé à la majorité des 2/3.

Ce dispositif est aussi applicable dans les entreprises de 11 à 20 salariés sans Comité Social et Economique (CSE).

Pour les autres cas, nous vous invitons à prendre contact avec votre juriste en droit social pour connaitre les modalités de négociation d’un accord d’entreprise, la négociation pouvant se faire avec des élus du CSE, voire des salariés mandatés par une organisation syndicale.

Les accords ainsi négociés devront faire l’objet de formalités de dépôt et de publicité, et transmis aux commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation mises en place au niveau des branches.

Dépasser le contingent annuel

Le contingent annuel ne constitue pas une limite absolue puisqu’il peut être dépassé. Toutefois, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel, ou du contingent réglementaire, ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Il s’agit d’une règle d’ordre public. La durée, les caractéristiques et les conditions de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par accord collectif, ou, à défaut, par le code du travail.

À défaut de définition par accord collectif, la contrepartie obligatoire en repos est fixée :

• à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
• à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Sauf disposition conventionnelle contraire, le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures et les salariés sont informés du nombre d’heures de repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.

Est-il possible de ne pas imputer les heures supplémentaires sur le contingent ?

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations peut être remplacé, totalement ou partiellement, par un repos compensateur équivalent.

Si un repos compensateur de remplacement (RCR) se substitue en totalité au paiement des heures supplémentaires effectuées et de leurs majorations, les heures supplémentaires correspondantes ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le recours au RCR peut intervenir en application d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (DS), l’employeur peut mettre en place le repos compensateur de remplacement par décision unilatérale, si le CSE (s’il existe) ne s’y oppose pas.

Il existe donc différentes solutions à mettre en œuvre dans les entreprises qui ont recours aux heures supplémentaires. N’hésitez pas à contacter votre juriste en droit social pour étudier ces possibilités.

Bilan, compte de résultat, soldes intermédiaires de gestion… Autant de documents indispensables à l’analyse de l’entreprise, mais pas toujours faciles à déchiffrer. Pour vous aider, voici une grille de lecture “calée” au plus près de vos interrogations.

L’objectif de l’analyse économique consiste à se donner une représentation claire du fonctionnement de l’entreprise, à identifier ses forces et faiblesses. C’est une étape essentielle de diagnostic, indispensable avant la mise en place d’un plan d’action pour améliorer les performances de l’entreprise. De ce point de vue, la structuration des documents comptables ne facilite pas la lecture. Le simple fait d’éclater la présentation des comptes, avec d’un côté le compte de résultat et, de l’autre, le bilan, peut être un frein. À cela s’ajoute le fait que ces documents répondent à des logiques différentes. Le compte de résultat est construit sur des notions qui sont calculées, comme les produits et les charges, alors que le bilan raisonne en termes de stocks d’immobilisation, de dettes… Dans ces conditions, il apparaît difficile pour un non-initié de comprendre comment on passe du chiffre d’affaires au solde bancaire ou
comment se construit la rentabilité de l’activité.

La mise en place d’un tableau de flux permet de développer une vision synthétique du fonctionnement de l’entreprise en mettant bout à bout les deux composantes de sa performance, à savoir sa capacité à être rentable et la gestion de trésorerie. Le tableau de flux financiers doit répondre à la question essentielle que se pose un chef d’entreprise : est-ce que ma rentabilité est suffisante
pour garantir la solvabilité de l’entreprise ?

Mesurer la rentabilité

La première étape de l’analyse consiste à vérifier la capacité de l’entreprise à couvrir ses dépenses courantes. Cette démarche repose sur trois indicateurs :

1. Le chiffre d’affaires, qui est forcément le point de départ de l’analyse. Aucune entreprise n’existe sans chiffre d’affaires, d’où l’importance d’apprécier son évolution et sa structure : nombre de clients, nature des prestations vendues, prix de vente, panier moyen ou facture moyenne… Toutefois, cet indicateur n’a de sens que s’il est mis en relation avec la marge et l’Excédent Brut d’Exploitation (EBE).
2. La marge, qui traduit les conditions de mise en œuvre des prestations de service ou de vente de marchandises. Analyser la marge, c’est notamment s’interroger sur la valorisation des heures de travail, sur l’application du coefficient de marge, sur les pertes de matières premières ou la politique d’achat de l’entreprise. Comparer le taux de marge avec la moyenne professionnelle situera l’entreprise par rapport à son secteur d’activité, de même que le ratio marge/masse salariale permettra de mesurer l’efficacité du travail réalisé. Et pour être plus pertinent, cet indicateur sera combiné avec l’EBE.
3. L’EBE quant à lui, correspond à la différence entre la marge et les charges courantes (assurances, loyers…). Un EBE négatif signifie que le volume d’activité ou la marge ne permettent pas de couvrir les charges du quotidien. Un taux de marge élevé ou conforme à la moyenne professionnelle n’est pas garant d’une structure financière saine et équilibrée. Un taux de marge de 70 % peut être insuffisant si le volume de chiffre d’affaires ne permet pas de faire face à l’ensemble des charges courantes. Dans la plupart des entreprises artisanales et commerciales, les charges sont assez réduites donc peu compressibles. Développer ou améliorer la rentabilité passe nécessairement par l’augmentation de la marge et/ou du volume d’activité.

Analyser votre politique d’investissement

Deuxième étape, veiller à ce que la rentabilité soit suffisante pour assurer son autonomie économique. Autrement dit,
le fonctionnement courant de l’entreprise doit dégager suffisamment d’Excédent Brut d’Exploitation pour :

• rémunérer le travail du dirigeant ;
• rembourser les emprunts souscrits ;
• auto-financer tout ou partie des investissements.

En la matière, une bonne gestion des investissements peut améliorer ce critère d’autonomie. Les investissements
doivent être utiles, rentables et judicieusement financés. Un recours massif à l’auto-financement pourrait s’avérer préjudiciable s’il devait se traduire par une consommation excessive de trésorerie. À l’inverse, le recours à l’emprunt doit être raisonné en fonction de la capacité de remboursement de l’entreprise.

Comprendre vos habitudes de gestion

Une bonne rentabilité ne suffit pas nécessairement à assurer la solvabilité, encore faut-il que l’argent soit dans les caisses de l’entreprise. L’analyse ne peut pas faire abstraction des modalités de gestion du besoin en fonds de roulement.

Il n’est pas rare de voir des entreprises rentables, avec une politique d’investissement maîtrisée, enchaîner les découverts bancaires. La solution passe souvent par une remise en cause des pratiques de gestion : demander un acompte à la signature du devis, réaliser des factures régulièrement, gérer les relances, effectuer un véritable suivi des stocks… autant d’habitudes qui peuvent être difficiles à modifier.

Pour le mois septembre 2021, les chefs d’entreprise du secteur du bâtiment restent confiants sur leur activité prévue pour les trois prochains mois : le solde d’opinion correspondant augmente. Les goulots de production, notamment ceux liés aux difficultés d’approvisionnement, se stabilisent depuis juillet, certes à un niveau élevé. Le jugement sur les carnets de commandes, quant à lui, reste quasi inchangé.

Téléchargez l’enquête de conjoncture Bâtiment du mois de septembre 2021 réalisée par l’INSEE en cliquant ici.

Vous pouvez également retrouver l’enquête de conjoncture du mois d’août 2021 >

Nautil est un réseau principalement axé sur l’accompagnement et le conseil auprès des entreprises spécialisées en ostréiculture et en mytiliculture.

Nautil, 1er réseau national de conseils auprès des chefs d’entreprise des métiers de la mer

Une présence de la Normandie à la Méditerranée : grâce à son partenariat avec le réseau Cerfrance, Nautil est présent sur l’ensemble du littoral de la métropole. Nos conseillers spécialisés vous accompagnent à chaque étape de la vie de votre entreprise.

Cerfrance Poitou-Charentes possède 3 agences spécialistes Nautil situées en Charente-Maritime:

• L’agence d’Aytré
• L’agence de Bourcefranc Le Chapus
• L’agence d’Aigrefeuille

Les termes liés à la transformation numérique qu’il est intéressant de connaître

Batch Streaming : Le batch désigne en informatique l’automatisation d’une suite de commandes exécutées en série sur un ordinateur sans qu’il soit nécessaire qu’un opérateur intervienne pour réaliser cette opération. On le traduit la plupart du temps par le terme « lot » en français et par l’expression « traitement par lots ». Le programme est autonome. Le traitement par flux correspond à la partie streaming process, en flux constant sans séparation par lots et à leur arrivée.

Big data : Désigne des ensembles massifs de données que les entreprises doivent traiter mais qui demeurent difficiles à travailler de par le volume qu’elles représentent. Elles sont composées d’indicateurs, tendances, connaissance clients, déclarations ou communications.

Blockchain : Une technologie de stockage et de transmission d’informations, constituée en base de données sécurisée contre la
falsification. Véritable chaîne de blocs de données validées par un algorithme elle constitue un système décentralisé transparent. Peut être vue comme un grand livre de compte qui vérifie et regroupe toutes les transactions passées. Dans les transactions en
bitcoin ou dans des contrats, cette blockchain peut intervenir comme un intermédiaire de confiance.

Cloud : Littéralement le nuage est l’exploitation de la puissance de calcul et de stockage de serveurs distants par l’intermédiaire d’un réseau, généralement sur internet.

Cryptomonnaie : Il s’agit d’une monnaie utilisable sur un réseau informatique décentralisé, de pair à pair. Elle est fondée sur
les principes de la cryptographie et intègre l’utilisateur dans les processus d’émission et de règlement des transactions. (ex : bitcoin).

Data Lake : Ce terme de Lake (lac) désigne un type de base de données, qu’elles soient dites structurées ou non structurées
et dans tous les formats possibles. Les données contenues dans ce data lake sont libres et c’est à l’utilisateur de créer la structuration qu’il souhaite.

Data Mining : Exploration de données, prospection de données, la data mining, se conçoit comme une extraction de connaissances
à partir de données, d’un savoir à partir de grandes quantités de données, par des méthodes automatiques ou semi-automatiques (utilisation d’un ensemble d’algorithmes en IA, statistiques par exemple).

Deep Learning : Lié au Machine learning, il se traduit par l’apprentissage en profondeur selon les multi-couches d’un système (3). Encore aux balbutiements, il se développe de plus en plus et notamment par les géants du web tels que Google et Facebook.

Gateway : Ou littéralement « passerelle » est un dispositif permettant de relier deux réseaux distincts présentant une topologie différente.

IA : L’Intelligence Artificielle est un ensemble de techniques, technologies, méthodes qui est destinée à simuler un comportement humain dans une machine. La raison d’être étant d’apprendre et se corriger pour réaliser des tâches.

IoT : Abréviation pour Internet of Thing soit internet des objets, qui représente les échanges d’informations et de données provenant de dispositifs présents dans le monde réel vers le réseau internet. Le cabinet d’analyse IDC indique que les entreprises ont consacré pas moins de 726 millions de dollars dans ce domaine en 2019, et prévoit que les achats IoT atteindront 1,1 billion de dollars en Le taux de croissance annuel entre 2019 et 2023 sera de 12,6%.

Machine Learning : Le contexte d’un ordinateur qui n’aurait pas toute la préprogrammation, car considéré comme auto-apprenant.
De plus en plus favorisée l’IA se concentre sur ces machines learning pour déployer des algorithmes auto-apprenant. C’est la quantité considérable de données (big data) qui favorisent le développement de ces algorithmes.

Objets connectés : Dispositifs matériels ayant la capacité d’envoyer, en temps réel ou non des données captées sur son état ou son
environnement à partir d’outils de mesure, ou d’être sollicité à distance pour effectuer une action particulière.

Open Data : Caractéristique d’une donnée dite ouverte, donc accessible à tous. Une partie de ces données disponibles sont réutilisées dans les analyses approfondies et mélangées à des données privées puis stockées dans une base de données.

Depuis le 30 août 2021 et jusqu’au 15 novembre 2021, le « pass sanitaire » est applicable aux salariés, bénévoles, prestataires, intérimaires, sous-traitants qui interviennent dans des lieux, établissements, services ou événements, sauf lorsque leur activité se déroule :

• dans des espaces non accessibles au public (par exemple, des bureaux) ;
• en dehors des horaires d’ouverture au public.

Ne sont pas soumis à l’obligation du pass sanitaire :

• les personnels effectuant des livraisons ;
• les personnels effectuant des interventions d’urgence (par exemple, des travaux pour réparer des accidents ou dommages survenus au matériel, à des installations ou des bâtiments ou bien pour organiser des mesures de sauvetage).

Pour les mineurs âgés de 12 à 17 ans, la date butoir est reportée au 30 septembre 2021.

Quels sont ces lieux ?

Les lieux et événements concernés sont les suivants :

• les lieux d’activités et de loisirs : salles d’auditions, de conférences, de projection, de réunions,  cinémas , musées, événements sportifs , parcs zoologiques, parcs d’attractions et cirques , séminaires professionnels de plus de 50 personnes, lorsqu’ils ont lieu dans un site extérieur à l’entreprise, fêtes foraines comptant plus de 30 stands ou attractions ; tout événement culturel, sportif, ludique ou festif, organisé dans l’espace public ou dans un lieu ouvert au public susceptible de donner lieu à un contrôle de l’accès des personnes….
• les lieux de convivialité : discothèques, clubs et bars dansants, bars, cafés et restaurants, à l’exception des cantines, restaurants d’entreprise, ventes à emporter et relais routiers, ainsi que lors des services en chambres et des petits-déjeuners dans les hôtels et de la restauration non commerciale, notamment la distribution gratuite de repas ;
• les transports publics interrégionaux : vols intérieurs, trajets en TGV, Intercités et trains de nuit, cars interrégionaux ;
• les grands magasins et les grands centres commerciaux supérieurs à 20 000 m², selon une liste définie par le préfet du département.

Qu’est-ce que le pass sanitaire ?

L’employeur contrôle la validité du pass sanitaire de ses employés qui sont amenés à travailler ou à intervenir dans les lieux concernés par le dispositif. Ce document papier ou numérique, comprend l’un des trois documents suivants :

• Une attestation de rétablissement du Covid-19 datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois
• Un test négatif de moins de 72 heures (test PCR, antigénique ou autotest sous la supervision de professionnels de santé)
• Un certificat de vaccination complète.

Seuls les professionnels de santé et ceux travaillant aux côtés de personnes vulnérables sont soumis à l’obligation vaccinale contre le Covid-19 ; c’est le cas par exemple des chauffeurs de transport sanitaire ou secrétaires médicales  (cf. encart ci-dessous).

Rôle de l’employeur

Afin de respecter le secret médical, seule la validité ou non du pass est affichée lors du contrôle du QR Code effectué par l’employeur à l’aide de l’application TOUSANTICOVID VERIF. Il ne saura donc pas si cette validité est liée à la vaccination ou à un test.

Le salarié peut, s’il le souhaite, présenter à son employeur une preuve de schéma vaccinal complet. L’employeur est alors autorisé à conserver le résultat de la vérification jusqu’à la fin de l’application du pass sanitaire.

Pour les recrutements, le salarié doit présenter les justificatifs du pass au moment de l’entrée en fonction. L’employeur informe le candidat sélectionné de l’obligation de présenter les justificatifs au moment du recrutement et appelle l’attention sur les conséquences qui peuvent être tirées sur la poursuite de la relation contractuelle pour tout salarié qui signe un contrat de travail en sachant qu’il ne sera pas en mesure de remplir l’obligation au jour de la prise de poste.

Que faire en cas de non présentation du pass ou de pass invalide ?

• Le salarié peut poser des congés payés ou des RTT (l’employeur ne peut pas lui imposer).
• Le contrat est suspendu. Dès le 3ème jour, l’employeur convoquera le salarié en vue d’un entretien pour examiner tous les moyens de régulariser la situation : télétravail, affectation temporaire sur un poste non soumis à l’obligation de détenir un pass sanitaire (par exemple, un poste sans contact avec le public).

Conséquence de la suspension du contrat de travail pour le salarié

Le salarié n’est pas payé et ne peut pas bénéficier de l’activité partielle ou du chômage.

Le texte précise qu’un licenciement, en cas de défaut de vaccination au Covid, ou la possibilité de rompre les CDD et contrats d’intérim de manière anticipée, ne sont pas possibles. Le CDD prendra fin à la date initialement prévue.

Néanmoins, les cas de rupture prévues par le code du travail demeurent. Ainsi, un salarié en CDI peut demander à son employeur une rupture conventionnelle et un salarié en CDD peut demander à rompre son contrat de manière anticipée sans donner une justification.

Autorisation d’absence pour se faire vacciner

Tous les salariés ainsi que les stagiaires peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence pour se faire vacciner. Ces heures d’absence sont payées et considérées comme du temps de travail effectif. 

Aucune durée maximale n’est fixée, celle-ci dépendant du temps nécessaire pour le salarié pour se rendre sur le lieu de vaccination où il a pu obtenir un rendez-vous. La durée d’absence devra toutefois être raisonnable au regard du temps de déplacement nécessaire, soit depuis le domicile du salarié, soit depuis son lieu de travail.

Focus sur : Secteur avec obligation vaccinale

Depuis le 7 août 2021, les personnels des établissements et services sanitaires et médico-sociaux, soumis à l’obligation vaccinale, doivent présenter un certificat de rétablissement ou un test négatif s’ils ne sont pas vaccinés. Ces derniers ont jusqu’au 15 septembre 2021 pour être vaccinés, ou jusqu’au 15 octobre 2021 s’ils ont déjà reçu une première dose de vaccin et qu’ils présentent un test négatif. Les salariés des entreprises extérieures intervenant ponctuellement dans ces lieux, c’est-à-dire de manière non récurrente, pour des tâches de très courte durée, ne sont pas obligés d’être vaccinés mais ils devront présenter leur pass sanitaire à compter du 30 août 2021.

La visite médicale

L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention auprès des services de santé au travail (SST).

Par exception et à titre expérimental, pour les contrats conclus entre le 1^er septembre 2019 et le 31 décembre 2021, l’apprenti peut passer cette visite auprès d’un médecin de ville si le SST n’a pas pu donner de rendez-vous dans un délai de 2 mois.

L’employeur sollicite le SST à la date d’embauche ou avant, si l’apprenti est mineur.

La durée du travail

Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés.

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.

Le temps de formation en CFA est du temps de travail effectif et compte dans l’horaire de travail.

Des règles spécifiques existent pour les apprentis mineurs.

La rémunération

Votre convention collective peut prévoir des montants plus favorables.

Les apprentis bénéficient des mêmes avantages que les autres salariés (tickets restaurant…).

Les congés

Ils sont identiques à ceux des salariés d’entreprise : cinq semaines payées par an minimum.

L’apprenti bénéficie également, à sa demande, d’un congé spécial rémunéré de 5 jours pour la préparation des épreuves du diplôme.

Au même titre que les autres salariés, l’apprenti peut bénéficier d’un congé maternité et des congés pour évènements familiaux.

La rupture du contrat de travail

Le contrat ou la période d’apprentissage prennent normalement fin à l’expiration de la durée prévue.

En cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé, l’apprenti peut, sous condition, résilier le contrat avant son terme.

Le contrat d’apprentissage peut aussi être rompu avant son terme dans les conditions suivantes :

• L’employeur ou l’apprenti peut rompre le contrat d’apprentissage pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectués par l’apprenti
• Passée la « période d’essai » de 45 jours, le contrat d’apprentissage peut être rompu pendant le cycle de formation, par accord exprès et bilatéral entre l’employeur et l’apprenti
• Démission de l’apprenti, après saisie d’un médiateur consulaire
• Rupture à l’initiative de l’employeur en cas :

– de force majeure ;

– de faute grave de l’apprenti ;

– d’inaptitude constatée par le médecin du travail, sans que l’employeur n’ait d’obligation de rechercher un reclassement ;

– de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle

• Non-respect de ses obligations par l’employeur : le contrat peut être rompu à l’initiative de l’administration. L’employeur doit alors verser à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme ou jusqu’au terme de la période d’apprentissage.

L’exclusion définitive de l’apprenti par le CFA constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Certains modes de rupture exposés ci-dessus ne concernent que les contrats signés à partir du 1^er janvier 2019.

L’embauche à l’issue du contrat d’apprentissage

Aucune période d’essai ne peut être imposée si le contrat d’apprentissage est suivi de la conclusion d’un CDD, CDI ou contrat de travail temporaire dans la même entreprise.

La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.