La mise en place de la facture électronique suscite de nombreuses interrogations, tant sur le plan technique que réglementaire. Afin de vous accompagner dans cette transition, nous avons regroupé ici les réponses aux questions posées par nos clients.

Ces questions proviennent directement du formulaire disponible dans l’espace client Cerfrance Connect, conçu pour recueillir vos demandes d’information de manière centralisée.

Pour toute nouvelle question, nous vous invitons à utiliser ce même formulaire que vous retrouvez dans la rubrique « Mon entreprise connectée – poser une question ». Nos équipes s’engagent à y répondre dans les meilleurs délais. Chaque nouvelle question viendra enrichir cette page au fur et à mesure.

Testez vos connaissances et tentez de gagner une montre connectée

Chefs d’entreprise, participez à notre jeu concours pour tester vos connaissances et tentez de gagner une montre connectée en répondant à notre quiz. Pour vous aider à répondre correctement aux questions, consultez la page dédiée à notre plateforme de facture électronique agréée ainsi que la page concernant notre offre d’accompagnement Mon entreprise connectée.  Pour en savoir plus sur les modalités de participation, consultez le règlement du jeu concours.

Si vous avez des questions sur la facture électronique, contactez nos experts pour qu’ils vous guident sur les premières étapes à mettre en place dans votre entreprise.

La plupart des contrats de travail comportent une période d’essai. Mais connaissez-vous les règles pour rompre le contrat de travail pendant cette période ?

Qu’est-ce qu’une période d’essai ?

C’est une phase au début du contrat de travail permettant à l’employeur d’évaluer le salarié, et à ce dernier, de vérifier si le poste lui convient. Elle n’est pas obligatoire et ne se présume pas : elle doit être prévue dans le contrat de travail.

Peut-on renouveler une période d’essai ?

Ce n’est possible que pour les contrats à durée indéterminée et seulement à condition :

• que le salarié donne son accord pour le renouvellement.
• que la convention collective le prévoit,
• que le contrat de travail le précise,
• que le salarié donne son accord pour le renouvellement.

Peut-on la rompre librement ?

Oui, la rupture est possible sans justification.

Toutefois, la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur ne doit pas être motivée par un motif discriminatoire, des raisons économiques, une faute du salarié ou l’état de santé de ce dernier.

Nous vous conseillons de ne pas justifier la rupture, puisque ce n’est pas obligatoire.

Il convient cependant de respecter un délai de prévenance.

Quel est le délai de prévenance pour rompre une période d’essai ?

L’employeur souhaitant rompre la période d’essai d’un salarié en CDI doit respecter un délai et le prévenir :

• 24 heures avant la prise d’effet de la rupture s’il a moins de 8 jours de présence ;
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
• 2 semaines entre 1 et 3 mois de présence,
• 1 mois s’il a plus de 3 mois de présence.

Si la rupture est à l’initiative du salarié, le délai est de :

• 24 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours ;
• 48 heures dans les autres cas.

Pour les CDD dont la période d’essai est d’au moins une semaine, ce délai est de 24 heures en deçà de 8 jours de présence et de 48 heures au-delà.

Est-ce que le respect du délai de prévenance peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai ?

Non, le contrat prend fin au dernier jour de la période d’essai, sans être prolongé pour autant. En revanche, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant à la durée du délai de prévenance non respecté :

Faut-il formaliser la rupture par écrit ?

Ce n’est pas obligatoire, mais fortement recommandé pour éviter tout litige (courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception).

En tant qu’employeur, vous êtes soumis à une obligation de sécurité vis-à-vis de vos salariés. Vous devez ainsi prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale.

Lors d’un contentieux devant le conseil des Prud’hommes ou à la suite d’un accident du travail, le non-respect de cette obligation est de plus en plus soulevé. Cette obligation étant aujourd’hui une obligation de moyens renforcée, vous pouvez ainsi vous en exonérer si vous démontrez avoir mis en œuvre toutes les mesures de prévention adaptées.

Il est donc primordial d’anticiper et de pouvoir prouver, à tout moment, que vous avez mis en œuvre un plan d’action de prévention. Au-delà de la remise des équipements de protection individuelle (EPI), voici 2 outils facilitant la preuve du bon respect de votre obligation :

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) : pierre angulaire de la prévention

Le DUERP constitue l’outil central de cette démarche.

Obligatoire dans toutes les entreprises dès le premier salarié, il recense l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et définit les actions de prévention correspondantes. Il doit être mis à jour chaque année dans les entreprises comptant au moins 11 salariés mais certaines conventions collectives prévoient cette mise à jour annuelle, peu importe l’effectif (production agricole par exemple).

En toute hypothèse, il doit être actualisé lors de tout changement significatif dans l’entreprise : nouveau matériel, nouvelle organisation de travail, survenue un accident du travail…

Le passeport de prévention et la formation des salariés : tracer les compétences

En matière de santé et sécurité, certaines formations sont obligatoires, en fonction de votre activité et du poste occupé par le salarié (CACES, SST par exemple) et d’autres sont facultatives.

Le passeport de prévention recense les formations suivies par vos salariés en matière de santé et sécurité au travail.

Géré via un portail dédié, il permet ainsi de tracer les compétences acquises tout au long de la carrière.

Vous avez, depuis le 16 mars 2026, l’obligation d’y renseigner les formations dispensées.

Ce dispositif renforce la logique de prévention et vous permet, en cas de contentieux, de prouver votre démarche.

Le non-respect de ces obligations expose l’employeur à de lourdes sanctions.

Sur le plan civil, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la faute inexcusable peut être reconnue, entraînant une majoration des indemnités versées à la victime et le remboursement des prestations à la CPAM/MSA.

Sur le plan pénal, l’absence de DUERP est passible d’une amende de 1 500 €. En cas d’accident grave, vous pouvez être poursuivi pour blessures ou homicide involontaire, avec des peines pouvant atteindre 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende, voire davantage en cas de violation manifestement délibérée d’une obligation de sécurité.

La prévention n’est plus une option. DUERP actualisé, passeport de prévention renseigné, formation continue des salariés : ces outils sont des instruments probatoires essentiels pour démontrer le respect de votre obligation de sécurité.

Découvrez notre formation dédiée « Élaborer et mettre à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise » >

Dans un contexte de volatilité des marchés et d’investissements de plus en plus lourds, connaître son prix de revient n’est plus un luxe, mais une nécessité. Trop souvent perçue comme un exercice purement comptable, l’analyse du prix de revient permet pourtant de garder la main sur la stratégie économique de son exploitation. Explications en trois points.

Se comparer pour mieux se situer

Le premier intérêt du calcul du prix de revient est de pouvoir se comparer.
Se comparer à soi-même d’abord, en suivant l’évolution de ses coûts dans le temps : charges opérationnelles, charges de structure, productivité du travail… Cette analyse permet d’identifier les dérives, mais aussi de mesurer l’effet des changements mis en place sur l’exploitation.
Se comparer aux autres ensuite, via des références technico-économiques, des groupes d’échange ou des données de filière. L’objectif n’est pas de copier son voisin, mais de comprendre les écarts. Pourquoi mon prix de revient est-il supérieur à la moyenne ? Est-ce lié au niveau de mécanisation, au coût de la main-d’œuvre, au rendement, à la stratégie d’investissement ? Ces comparaisons sont souvent riches d’enseignements et permettent de repérer des marges de progrès. Cette connaissance permet notamment d’identifier les postes de charges sur lesquels agir en priorité.

Négocier son prix de vente et optimiser son système

Trop d’agriculteurs vendent encore leur production sans connaître précisément le coût réel de chaque litre, kilo ou tonne produit. Résultat : il devient difficile de savoir si un prix proposé couvre réellement l’ensemble des charges, y compris la rémunération du travail et du capital.
Cet enjeu est d’autant plus fort pour les producteurs en circuit court qui doivent fixer leur prix de vente et ne pas se tromper, car il sera ensuite difficile de le réajuster. En connaissant son prix de revient, le producteur peut identifier le prix en dessous duquel il vend à perte et ainsi mieux positionner ses choix commerciaux : politique de prix, choix du produit, marchés et débouchés, contractualisation…
Pour ceux qui n’ont pas la maîtrise de leur marché – et donc la possibilité d’agir sur le levier du prix de vente – connaître le prix de revient leur permettra de se poser les bonnes questions pour optimiser leur système. Par exemple : ai-je intérêt à augmenter mes volumes de production pour diluer mes charges et améliorer ainsi ma rentabilité ? L’enjeu est de trouver le bon équilibre pour préserver la performance globale de l’exploitation et rester en phase avec le marché.

Se projeter et sécuriser ses décisions d’investissement

Enfin, l’analyse du prix de revient est un outil clé pour se projeter dans l’avenir. Avant d’investir, parfois lourdement, il est essentiel d’en mesurer l’impact économique. Quel sera l’effet sur les charges de structure ? Sur la productivité du travail ? Sur le prix de revient final ?
Simuler différents scénarios permet d’anticiper les conséquences d’un choix stratégique avant de s’engager. Un investissement peut améliorer le confort de travail ou la performance technique, mais aussi alourdir le prix de revient s’il n’est pas suffisamment valorisé. À l’inverse, certains projets peuvent améliorer le système et sa durabilité tout en permettant à l’outil de production de rester en phase avec les perspectives de marché.
Analyser son prix de revient ce n’est donc pas regarder dans le rétroviseur, c’est préparer l’avenir !

Depuis plusieurs années maintenant, vous avez la possibilité de verser à vos salariés, une prime exonérée de cotisations sociales : il s’agit de la Prime Partage de la Valeur (PPV). Cette dernière reste facultative mais est souvent confondue avec une nouvelle obligation de partage de la valeur qui peut, quant à elle, être obligatoire.

Rappel : la PPV

Vous avez la possibilité, après consultation du Comité Social et Economique (CSE) s’il existe, de verser à vos salariés, une prime pouvant aller jusqu’à 3 000 € par an et par salarié, exonérée de cotisations sociales. Ce plafond est porté à 6 000 € si vous avez mis en place un accord d’intéressement.
Son régime social et fiscal diffère en fonction de votre effectif (moins de 50 salariés et entre 50 et 250 salariés) :
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la PPV est exonérée de cotisations de Sécurité sociale, CSG-CRDS, de forfait social, et d’impôt sur le revenu (jusqu’au 31 décembre 2026) sous réserve que la rémunération annuelle du salarié soit inférieure à 3 SMIC (65 630 €).

Le versement de la prime doit donc concerner tous les salariés. Toutefois, son montant peut être différent entre les bénéficiaires en fonction d’une liste exhaustive : rémunération, niveau de classification, ancienneté dans l’entreprise, durée de présence effective pendant les 12 mois précédents (en tenant compte des absences assimilées à du travail effectif), durée de travail prévue au contrat de travail.

Cette prime peut être versée en une fois ou plusieurs fois, mais au maximum une fois par trimestre.
Si vous avez ouvert un PEE/PEI, vous devrez informer par écrit vos salariés de la possibilité d’y verser cette prime et de bénéficier d’un abondement ou pas, selon ce que votre plan prévoit.

Depuis le 1er janvier 2025, elle est intégrée dans la rémunération de vos salariés pour le calcul de la RGDU (réduction générale dé-gressive unique), mais reste toutefois plus avantageuse qu’une prime exceptionnelle classique.
Il est impératif de prévoir son versement par une décision unilatérale de l’employeur (DUE).

À distinguer du « partage de la valeur »

Les sociétés ayant un effectif compris entre 11 et moins de 50 salariés et qui réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires, pendant 3 exercices consécutifs, ont dorénavant l’obligation de mettre en place un dispositif légal de partage de la valeur. Cette obligation ne concerne ni les entreprises individuelles ni les associations.

Si vous réunissez les 2 conditions (effectif et résultat), vous avez l’obligation de mettre en place l’un des dispositifs suivants :

• Un accord de participation volontaire ;
• Un abondement patronal à un plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises (PEE ou PEI) ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO).
• Un accord d’intéressement ;
• Le versement d’une prime de partage de la valeur (cf. ci-avant)

Exemple : Vous avez 11 salariés et avez atteint un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de votre chiffre d’affaires sur les exercices clos au 31 décembre 2023, 2024 et 2025, vous avez l’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur avant le 31 décembre 2026.

Calendrier et principales nouveautés de la déclaration des revenus

La campagne de la déclaration des revenus de 2025 vient de débuter avec la présentation à la presse des nouveautés et l’ouverture du portail déclaratif. Les dates limites de dépôt des déclarations dépendent des modalités déclaratives et sont résumées ci-après :

• Vous effectuez votre déclaration seul :
  • Dépôt papier : mardi 19 mai 2026 (cas exceptionnels, les déclarations devant être obligatoirement dématérialisées depuis 2019)
  • Réalisation de la déclaration sur le site www.impots.gouv.fr 
    • Jeudi 21 mai 2026 pour les contribuables domiciliés dans les départements dont les numéros vont de 01 (Ain) à 19 (Corrèze) et les non-résidents
    • Jeudi 28 mai 2026 pour les contribuables domiciliés dans les départements dont les numéros vont de 20 (Corse, 20 A et 20 B) à 54 (Meurthe et Moselle)
    • Jeudi 4 juin 2026 pour les contribuables domiciliés dans les départements dont les numéros vont de 55 (Meuse) à 976 (Mayotte)
• Vous nous avez confié la réalisation de votre déclaration de revenus : jeudi 4 juin 2026 (sauf situations particulières)

En pratique : Vous recevrez prochainement par courriel (ou papier) le document contenant la liste des principaux éléments à apporter le jour du RDV et vous invitant à prendre contact avec nous pour fixer le RDV.

Les principales nouveautés

Les principales nouveautés affectant la déclaration des revenus de 2025 sont reprises dans le lien suivant : les principales nouveautés (suite conférence de presse du jeudi 9 avril 2026).
Ces nouveautés portent principalement sur :

• La modification du seuil du régime micro-BIC des locations saisonnières meublées et chambres d’hôtes
• Le rehaussement du plafond des dons aux organismes d’aide aux personnes en difficulté est revalorisé à 2 000 € à compter du 14 octobre 2025
• Le nouveau parcours déclaratif des travailleurs indépendants suite à la réforme de l’assiette des cotisations sociales

Se mettre à son compte, c’est avant tout une aventure humaine. S’entourer d’une équipe compétente, motivée et épanouie est tout aussi important qu’un bon prévisionnel. Voici trois règles d’or pour bien préparer et optimiser une embauche.

Bien identifier les besoins de l’entreprise 

Pour agir, tout collaborateur a besoin de repères et d’un cadre clair. Préciser ce qui est attendu du futur salarié facilitera grandement son intégration dans le poste et au sein de l’entreprise.

Il s’investira ainsi dans ses nouvelles fonctions en toute confiance. Pour cela, il est indispensable de définir précisément le poste à pourvoir. Par exemple, avez-vous besoin d’un chef cuisinier ou d’un cuisinier ? Les fonctions, les responsabilités, le salaire ne sont pas identiques.  Ensuite, il est nécessaire d’établir une fiche de poste détaillant les tâches à effectuer, le degré d’autonomie et le niveau de responsabilité. Il faudra également lister les compétences et les qualités que le poste exige.

Si l’entreprise compte d’autres salariés, il est aussi judicieux de se questionner sur le type de personnalité qui s’intégrera naturellement à l’équipe en place. Enfin, il faut déterminer le type de contrat adapté aux besoins et à la capacité financière : CDD ou CDI ? Contrat à temps plein ou à temps partiel ?

Comment évaluer cet avantage en nature ?

L’évaluation peut se faire sur la base des dépenses réellement engagées, autrement dit, au réel, ou sur une base forfaitaire. Elle diffère en fonction du type de véhicule : essence, hybride ou électrique. Le choix s’effectue au cas par cas, et s’il le souhaite, l’employeur peut revoir cette option pour l’année écoulée. L’évaluation au réel se fait sur la base d’un pourcentage du prix d’achat ou du coût annuel de location auquel s’ajoutent les frais d’entretien, d’assurance et, le cas échéant, les frais de carburant pris en charge par l’employeur pour l’usage privé. Pour les véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025, les taux pour l’évaluation au forfait des véhicules à essence ont été relevés de manière significative.

S’entourer de professionnels pour piloter le processus de recrutement 

Cabinet de recrutement, consultant en ressources humaines ou encore juriste en droit du travail peuvent être utiles pour sélectionner le bon candidat et formaliser l’embauche. Ils pourront présélectionner les candidats, faire passer les premiers entretiens et vous conseiller sur le cadre légal entourant la relation de travail. L’entretien d’embauche est une étape cruciale dans le processus. Il faudra présenter le poste de travail et le niveau de responsabilité souhaité, mais aussi vérifier la motivation et les compétences du futur collaborateur.

Pour éviter toute incompréhension, évoquez les avantages financiers de l’entreprise (tickets-restaurants, 13e mois…) et des aspects plus informels tels que les valeurs de l’entreprise, les traditions et coutumes (pots d’entreprise, uniforme…). Pour les primo-employeurs, un juriste en droit du travail déterminera la convention collective applicable à l’entreprise. Il évaluera, grâce à la fiche de poste, le positionnement du salarié sur la grille de classification d’emploi. Il évoquera aussi la rémunération mensuelle brute minimale ainsi que les divers avantages financiers prévus par la convention collective (13e mois…).

Il rédigera le contrat de travail en y intégrant les clauses spécifiques indispensables au poste. En posant le cadre de la relation employeur/salarié, le contrat de travail et la fiche de poste sécurisent les deux parties.

Et enfin, il est fortement conseillé aux primo-employeurs de contacter un service paie pour les accompagner dans les démarches d’affiliation aux différentes caisses : URSSAF ou MSA, caisses de retraite et de prévoyance, mutuelle. Ce service peut aussi établir des simulations du coût salarial.

Préparer et réussir l’intégration du salarié au sein de l’entreprise

Parallèlement au processus d’embauche, il convient de bien préparer l’intégration du salarié dans l’entreprise. En amont, annoncez à l’équipe l’arrivée du nouveau salarié et aménagez son poste de travail. Désignez, si possible, un « tuteur-intégrateur » qui l’accompagnera tout au long de la période d’essai et au-delà. Et enfin, programmez des points d’étape réguliers pour vérifier que son intégration se passe bien et pour répondre à ses questions.