Le dispositif France Num BPI France est clos depuis le vendredi 20 juin.
Nous organisons régulièrement des évènements autour de la Facture électronique et la transformation numérique des entreprises.
Si vous souhaitez en savoir plus sur la réforme de la Facture électronique et notre plateforme Cerfrance, contactez l’une de nos agences ou cliquez sur le bouton ci-dessous.
Il est possible de recruter des jeunes de moins de 18 ans, notamment en période de vacances scolaires, sous réserve de respecter certaines conditions.
Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, tous les jeunes peuvent être embauchés pendant leurs vacances scolaires ou universitaires. Des conditions particulières existent pour les moins de 16 ans : travail possible pendant la moitié des vacances scolaires d’une durée d’au moins 14 jours ouvrables (7 jours en agricole).
Il est nécessaire d’obtenir au préalable l’autorisation écrite des représentants légaux, sauf les mineurs émancipés de + de 16ans. Pour les mineurs âgés de 14 à 16 ans, il obligatoire d’avoir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Par ailleurs pour tous les mineurs, la visite d’information et de prévention doit avant lieu avant la prise de fonction.
Sauf accord collectif ou usage plus favorable, le SMIC peut être minoré :
Après 6 mois d’expérience dans la branche, le SMIC est à taux plein.
L’indemnité de fin de contrat n’est pas due pour le CDD conclu pendant les vacances scolaires avec un jeune en cours de cursus scolaire ou universitaire. Pour éviter tout litige avec l’URSSAF/la MSA, il est souhaitable de lui demander une copie de la carte de lycéen ou d’étudiant délivrée à la rentrée suivante.
Le mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine. Il peut accomplir à titre exceptionnel des heures supplémentaires dans la limite de 5 heures par semaine. L’accord de l’inspecteur du travail et l’avis conforme du médecin du travail sont obligatoires.
La durée quotidienne est limitée à 7 heures pour les moins de 16 ans et 8 heures pour les 16-18 ans.
Le mineur ne doit pas travailler plus de 4 heures 30 de manière ininterrompue. Lorsque le temps de travail quotidien atteint 4 heures 30, il doit bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum.
Le travail d’un mineur est en principe impossible dans ces 3 cas. Il existe toutefois des dérogations dans certains secteurs d’activité.
Par Agnès Clément – Juriste Droit Social
Article issu de la Lettre aux Employeurs de juillet et août 2025 – Retrouvez l’intégralité de la Lettre aux Employeurs dans votre espace client.
La mise en place de la facture électronique suscite de nombreuses interrogations, tant sur le plan technique que réglementaire. Afin de vous accompagner dans cette transition, nous avons regroupé ici les réponses aux questions posées par nos clients.
Ces questions proviennent directement du formulaire disponible dans l’espace client Cerfrance Connect, conçu pour recueillir vos demandes d’information de manière centralisée.
Pour toute nouvelle question, nous vous invitons à utiliser ce même formulaire que vous retrouvez dans la rubrique « Mon entreprise connectée – poser une question ». Nos équipes s’engagent à y répondre dans les meilleurs délais. Chaque nouvelle question viendra enrichir cette page au fur et à mesure.
« Une entreprise peut-elle choisir plusieurs plateformes ou avons-nous l’obligation d’adhérer qu’à une seule plateforme ? »
En théorie, il est possible d’avoir une plateforme pour l’émission des factures et une plateforme pour la réception. Néanmoins, pour des raisons de praticité, nous conseillons d’adhérer à une seule plateforme et non deux.
« L’obligation de facture électronique arrive en septembre 2026. Je prends ma retraite en novembre 2026. Je n’aurai peut-être que 2 ou 3 factures à faire si mes clients sont au rendez-vous. Est-ce que je devrais me mettre aussi à la facture électronique pour si peu de temps ? »
En septembre 2026, vous serez concerné par la réception des factures électroniques et non par l’envoi. L’obligation d’adhésion à une PDP pour ces 3 mois dépendra de la position de l’administration fiscale, mais en tout état de cause, nous resterons à vos côtés pour vous accompagner sur cette période.
« Je ne comprends pas comment nous pouvons être obligés de recevoir les factures si nous n’avons pas l’obligation de les émettre en septembre 2026. Mon client a l’obligation de recevoir ma facture électronique, et donc moi, en tant que fournisseur, je serai par définition dans l’obligation de l’émettre. Pouvez-vous m’expliquer, s’il vous plaît ? »
Les entreprises de taille intermédiaire et les grandes entreprises auront l’obligation d’émettre leurs factures au format Factur-X et de les transmettre à leurs clients via une plateforme de facture électronique à partir du 1er septembre 2026.
Durant l’année 2026-2027, vous recevrez à la fois des factures via votre plateforme de la part des grandes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire, ainsi que des factures au format PDF ou papier de la part de vos petits fournisseurs.
À partir du 1er septembre 2027, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront également transmettre leurs factures via une plateforme de facture électronique.
Toutefois, les petites entreprises auront la possibilité d’émettre volontairement et de manière anticipée leurs factures au format électronique via la plateforme, avant cette échéance.
« Si j’ai bien compris, les particuliers ne sont pas concernés. Sous quelle forme les factures pourront leur être adressées ? »
Effectivement, les particuliers ne sont pas concernés. L’entreprise pourra envoyer ses factures par mail à ses clients particuliers depuis le facturier Cerfrance.
« Factures fournisseurs : j’ai compris qu’il était possible de télécharger les factures fournisseurs après le paiement de celles-ci, ce qui n’est pas pratique pour nous. Est-il possible de le faire dès que nous avons changé le statut de celles-ci en « approuvé » ? En effet, mes collègues gèrent les prix de vente des produits à mettre en rayon avec les prix d’achat indiqués sur les factures (les bons de livraison ne sont pas forcément chiffrés). »
Les factures fournisseurs, comme les factures clients, sont téléchargeables à n’importe quel moment depuis la plateforme.
« Comment cela se passe si nous décidons de choisir une autre plateforme que celle proposée par Cerfrance, par exemple la même que celle de notre coopérative ?
Pouvons-nous changer de plateforme en cours d’exercice ou au bout d’une certaine période ? »
Il n’est pas nécessaire de prendre la plateforme de votre coopérative, car toutes les plateformes seront interconnectées et la plateforme Cerfrance gère l’autofacturation.
Vous pourrez changer de plateforme en cours d’exercice, sans délai d’engagement.
« Les micro-entreprises non assujetties à la TVA ont-elles l’obligation d’adhérer à la facture électronique ? »
Les micro-entreprises sont certes non redevables de la TVA, notamment si elles bénéficient de la franchise en base, mais elles rentrent dans le champ de la réforme et doivent donc adhérer à la plateforme.
Des entreprises peuvent être exonérées de par leurs opérations (domaines de la santé, de l’enseignement, de la formation, de l’immobilier, des activités bancaires et d’assurance).
« Pourrais-je continuer à travailler avec mon logiciel de gestion commerciale Sage ? »
Oui. Cependant, comme toutes les autres plateformes, nous étudions à ce jour la compatibilité des principaux logiciels de gestion commerciale pour qu’ils puissent se connecter simplement à notre plateforme.
« Nous avons une SCI familiale à l’IS, mais non assujettie à la TVA. Suis-je concerné par la réforme ? »
Si votre entreprise n’est pas assujettie à la TVA, vous n’êtes pas impacté par la réforme.
« Est-ce qu’avec la plateforme Cerfrance, nous pourrons payer directement le fournisseur ?
Est-ce qu’avec la plateforme, les factures s’enregistreront directement dans la comptabilité ? »
Cette fonctionnalité de paiement est en cours de développement.
Les factures seront envoyées vers notre logiciel de comptabilité et seront toujours traitées par votre équipe comptable.
Recruter un apprenti est une opportunité précieuse pour les TPE : former un futur collaborateur, transmettre un savoir-faire, tout en bénéficiant d’aides financières. Mais cette démarche implique aussi de respecter un certain nombre de règles, qui ont évolué en 2025.
L’embauche d’un apprenti commence par la signature d’un contrat d’apprentissage, conclu entre l’entreprise, l’apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur) et le centre de formation (CFA). Ce contrat doit être ensuite transmis à l’OPCO (opérateur de compétences) compétent, qui l’instruit et le valide.
Depuis cette année, certains OPCO – notamment pour les entreprises relevant du régime MSA – exigent que le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) soit joint au dossier. Cela signifie que l’entreprise doit avoir réalisé ce document en amont, ce qui n’est pas encore systématique dans les petites structures. Il est donc essentiel d’anticiper cette formalité.
Pour les contrats conclus en 2025, l’État propose une aide unique pouvant aller jusqu’à 5 000 € pour la première année (6 000 € pour le recrutement d’apprentis en situation de handicap), quel que soit l’âge de l’apprenti. Cette aide est versée automatiquement par l’ASP, sous réserve que le contrat soit éligible et correctement transmis.
La rémunération minimale d’un apprenti dépend de son âge et de son année de contrat. Elle est calculée en pourcentage du SMIC. Depuis le mois de mars, l’exonération de cotisations sociales dont bénéficiaient les apprentis a été réduite à 50 % du SMIC (contre 79 % auparavant).
L’apprenti travaille selon la durée légale du travail (35 h/semaine), avec des aménagements possibles selon l’âge. Pour les mineurs, des dérogations peuvent être demandées pour travailler au-delà des horaires habituels ou sur des machines spécifiques, sous conditions strictes.
En résumé, embaucher un apprenti en 2025 reste une démarche avantageuse, mais elle nécessite une bonne anticipation, notamment sur le plan administratif.
Pensez à mettre à jour votre DUERP avant toute démarche !
Par Kévin Tortil – Juriste Droit Social
Article issu de la Lettre aux Employeurs de juillet-août 2025 – Retrouvez l’intégralité de la Lettre aux Employeurs dans votre espace client.
02 juillet 2025 -
Depuis le 1er juillet 2025, de nouvelles règles encadrent la transmission des arrêts de travail pour maladie. Ces évolutions visent à renforcer la sécurité des documents et à limiter les fraudes. Voici ce qu’il faut savoir.
Pour bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS), le salarié en arrêt de travail pour maladie doit, dans les 2 jours, adresser à sa CPAM (ou MSA) un avis d’arrêt de travail au moyen d’un formulaire homologué, qui doit être signé par le médecin. Il adresse également un duplicata de l’avis d’arrêt de travail à son employeur pour justifier son absence.
Le médecin prescripteur de l’arrêt de travail peut utiliser un téléservice de transmission en ligne des arrêts de travail ou remettre au salarié un avis d’arrêt de travail sur papier.
Afin de lutter contre les falsifications des arrêts de travail, un nouveau formulaire est obligatoire depuis le 1er juillet 2025. Ce nouveau Cerfa sécurisé comporte sept points d’authentification (étiquette holographique, encre magnétique, etc.).
Il est obligatoire pour tout envoi d’un avis d’arrêt de travail sous format papier. Tous les autres formats seront systématiquement rejetés. Les scans et les photocopies, notamment, ne pourront plus être acceptés et seront considérés comme des faux.
En tant qu’employeur, vous devez être vigilant, car si vous pratiquez la subrogation ou en cas de maintien de salaire, s’il s’avère que « l’arrêt est faux » vous ne percevrez pas les indemnités journalières.
Par Christelle Dupin-Rappart – Juriste Droit Social
Actualité issue de la Lettre aux Employeurs de juillet – août 2025 – Retrouvez l’intégralité de la Lettre aux Employeurs dans votre espace client.
01- Introduction
02- Transmission, création, reprise, d’où partez-vous ?
03- Les préalables à une installation agricole
04- Les formations qui ouvrent droit aux financements
05- Les aspects juridiques de l’entreprise
06- La fiscalité de l’entreprise
07- Aides et financement
08- La gestion de l’exploitation
09- L’étude technico-économique
10- La déclaration de l’activité
11- Et après ?
12- Et si on résume ?
Complétez les informations ci-dessous afin d’avoir accès au guide pour s’installer en agriculture.
La retraite agricole est un sujet crucial pour les agriculteurs, souvent préoccupés par la pérennité de leur exploitation et la sécurité financière de leur famille. En effet, les pensions de retraite agricole sont souvent faibles, ce qui rend indispensable la recherche de solutions pour garantir un niveau de vie décent après une vie de travail. Chez Cerfrance Poitou-Charentes, nous sommes en mesure d’accompagner nos clients dans la préparation de leur retraite. Dans cet article, nous allons explorer une méthode clé pour optimiser votre retraite agricole. Cette approche vous permettra de mieux comprendre vos droits, de simplifier les démarches administratives et de maximiser vos revenus de retraite grâce à une gestion patrimoniale efficace.
Le bilan retraite personnalisé est une analyse approfondie de votre situation actuelle et de vos perspectives en matière de droit à la retraite. Il prend en compte plusieurs éléments :
Cette méthode permet de dresser un tableau complet de votre situation et de mettre en place des stratégies pour optimiser vos revenus de retraite.
Prenons l’exemple de M. Dupont, un agriculteur de 50 ans, propriétaire d’une exploitation céréalière. Après avoir réalisé un bilan retraite personnalisé avec Cerfrance Poitou-Charentes, voici les résultats obtenus :
Grâce au plan d’action proposé, M. Dupont a pu :
Au final, M. Dupont peut espérer une retraite plus confortable avec des revenus mensuels de 2 000 €.
Le bilan retraite personnalisé offre plusieurs avantages :
Accompagnement personnalisé : Vous bénéficiez de l’expertise et du soutien d’un conseiller en gestion patrimoniale tout au long de votre parcours.
Clarté et transparence : Vous avez une vision claire de votre situation et de vos droits à la retraite.
Optimisation des revenus : En identifiant les leviers d’optimisation, vous pouvez maximiser vos revenus à la retraite.
Sérénité : Vous préparez votre retraite en toute sérénité, avec un plan d’action adapté à vos besoins et à vos objectifs.
La préparation de la retraite pour tout exploitant agricole est une étape cruciale pour assurer votre sécurité financière et celle de votre famille. Le bilan retraite personnalisé est une méthode efficace pour optimiser vos revenus de retraite et atteindre vos objectifs. Chez Cerfrance Poitou-Charentes, nous sommes à vos côtés pour vous accompagner dans cette démarche et définir un plan d’action adapté à votre situation. N’attendez plus pour préparer votre avenir, contactez-nous dès aujourd’hui pour réaliser votre bilan retraite personnalisé.
Vous souhaitez prendre rendez-vous ou échanger avec l’un de nos conseillers ?
24 juin 2025 -
Vous envisagez de vous lancer dans un projet agricole et souhaitez évaluer votre projet ? Notre questionnaire vous permet d’évaluer vos motivations, vos compétences et les éléments clés de votre projet.
Que vous ayez simplement une idée en tête ou un projet déjà bien avancé, ce quiz vous permettra de vérifier si vous avez bien pris en compte toutes les étapes nécessaires pour une installation agricole réussie. En répondant à une série de questions, vous obtiendrez un score et un profil personnalisé qui évaluera l’état d’avancement de votre projet.
Après avoir répondu aux questions, vous aurez la possibilité de laisser vos coordonnées afin d’accéder à l’intégralité du quiz et échanger gratuitement avec l’un de nos conseillers installation Cerfrance.
Cliquez sur le lien ci-dessous pour commencer le quiz et découvrir si vous êtes prêt(e) à franchir le pas vers une installation agricole réussie.
Envie d’en savoir plus sur les facteurs clés de réussite d’une installation agricole dans un contexte instable ? Bénéficiez d’un rendez-vous gratuit avec l’un de nos conseillers installation Cerfrance pour accéder à l’intégralité du quiz et échanger sur vos axes d’améliorations possibles ! Pour cela, remplissez simplement le formulaire ci-dessous et vous serez recontacté(e) dans les meilleurs délais :
16 juin 2025 -
En tant que chef d’entreprise, vous vous demandez peut-être quelles sont les règles concernant les repas de vos salariés pendant leurs heures de travail. Voici un tour d’horizon des différentes situations possibles.
Si vous déjeunez avec vos salariés au restaurant et que vous prenez en charge l’addition, cela constitue normalement un avantage en nature. Même si cette pratique est conviviale et appréciée, elle doit être évaluée, intégrée à la rémunération et soumise à cotisations sociales.
Lorsque les salariés travaillent sur des chantiers ou en déplacement, ils peuvent être amenés à déjeuner sur place. Dans ce cas, une indemnité repas est due dont le montant peut dépendre de votre convention collective.
Ces indemnités permettent de couvrir les frais de repas engagés par le salarié et ne seront donc pas soumises aux cotisations sociales.
Le repas pris au restaurant pourra être pris en charge au titre des frais professionnels.
Il arrive que les salariés partagent le repas de l’employeur, notamment dans des contextes familiaux ou de proximité. Là encore, si le repas est offert, il doit normalement être assimilé à un avantage en nature « nourriture ».
Les repas offerts lors de réunions, séminaires ou formations peuvent aussi soulever des questions. Selon leur fréquence, leur caractère exceptionnel ou habituel, ils peuvent être considérés comme un avantage en nature ou non.
L’intention de l’employeur ne suffit pas : c’est le cadre et la régularité qui comptent.
La prise en charge des repas par l’employeur est possible, mais elle doit être encadrée. Selon les cas, elle peut constituer un avantage en nature, avec des conséquences en paie.
Il vaut mieux donc bien identifier chaque situation pour éviter tout risque de redressement.
Par Kévin Tortil – Juriste Droit Social
Article issu de la Lettre aux Employeurs de juin 2025 – Retrouvez l’intégralité de la Lettre aux Employeurs dans votre espace client.
L’emploi de travailleurs étrangers répond à des besoins économiques précis, mais il est strictement encadré par la législation française, qui distingue 2 grandes catégories de travailleurs : les ressortissants de l’Union européenne (UE) et ceux de pays tiers.
Les citoyens de l’UE, de l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège) et de la Suisse peuvent travailler librement en France sans autorisation préalable. Il leur suffit de présenter un document d’identité en cours de validité prouvant leur nationalité.
Les étrangers non-européens doivent obtenir une autorisation de travail, quelle que soit la nature ou la durée du contrat de travail.
L’autorisation de travail doit être sollicitée au préalable par l’étranger souhaitant travailler en France et peut prendre différentes formes : carte de résident, carte de séjour temporaire salarié….
Attention : l’autorisation de travail peut être limitée à certaines activités professionnelles ou zones géographiques. L’employeur se doit de les respecter.
Lorsque l’étranger réside déjà en France :
L’employeur doit vérifier son titre de séjour auprès de la préfecture du siège de l’entreprise, au moins 2 jours ouvrables avant l’embauche. Le préfet a 2 jours pour répondre. Sans réponse, la démarche est considérée comme accomplie. L’employeur est dispensé de cette vérification si l’étranger est inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail.
Pour les salariés ne résidant pas en France :
Sauf si l’emploi proposé relève de la liste des métiers en tension, l’employeur doit publier préalablement au recrutement une offre d’emploi auprès de France Travail ou d’un autre organisme de placement (APEC par exemple) pendant un délai de 3 semaines et rechercher au niveau local des candidats. Si aucun demandeur d’emploi ne satisfait à l’offre, il dépose une demande d’introduction de travailleur étranger auprès du préfet compétent, accompagnée d’une demande d’autorisation de travail.
Tout employeur qui embauche un travailleur étranger ou qui accueille un salarié détaché est soumis à une taxe au titre de la première admission au séjour de l’étranger exerçant une activité professionnelle salariée.
Par ailleurs, les étrangers venant travailler en France pour le compte d’un employeur qui y est établi ou qui, résidant régulièrement en France, obtiennent un changement de statut en qualité de salarié, doivent passer, dans les 3 mois suivant la délivrance de l’autorisation de travail, une visite médicale auprès de l’OFFI.
Dans tous les cas, l’embauche est soumise aux formalités de droit commun (DPAE, affiliations aux caisses, visite médicale d’embauche…).
A noter : une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier.
Nul ne peut embaucher, employer ou conserver à son service un étranger démuni d’un titre de travail en cours de validité.
Le délit d’emploi d’un étranger non autorisé à travailler est constitutif de travail illégal et est passible de lourdes sanctions.
Certains ressortissants font l’objet de particularités (demandeur d’asile par exemple), nous vous invitons à vous rapprocher de votre juriste en droit social pour plus de précisions.
Par Agnès Clément – Juriste Droit Social
Article issu de la Lettre aux Employeurs de juin 2025 – Retrouvez l’intégralité de la Lettre aux Employeurs dans votre espace client.
