A l’approche des congés d’été, la question revient souvent chez les employeurs : est-il possible d’imposer des dates de congés aux salariés ?

Fixer les dates de congés : les points clés

La réponse est oui, mais dans un cadre juridique précis. En principe, vous organisez les congés payés afin d’assurer le bon fonctionnement de votre entreprise.

Vous pouvez donc fixer une période de prise des congés, imposer certaines dates ou refuser des demandes, notamment en cas de contraintes d’activité, de fermeture annuelle ou de pics saisonniers.

L’accord de votre salarié n’est donc pas nécessaire. Cependant, ce pouvoir s’accompagne de règles strictes.

Les dates de congés doivent être communiquées aux salariés au moins un mois à l’avance. Une fois ce délais passé, les dates ne peuvent plus être modifiées, sauf circonstances exceptionnelles.

Vous devez également tenir compte de certains critères légaux, comme la situation familiale de votre salarié, son ancienneté ou l’exercice éventuel d’un autre emploi.

Il est aussi indispensable de vérifier si votre convention collective prévoit des dispositions spécifiques concernant l’ordre des départs, les périodes imposées ou les périodes imposées ou les fermetures d’entreprise.

Vous pouvez enfin décider d’une fermeture annuelle de l’entreprise et imposer les congés à l’ensemble de votre personnel, sous réverve du respect du délai de prévenance.

Si un salarié n’a pas acquis suffisamment de droits, des solutions adaptées doivent être envisagées.

Imposer des congés est possible, à condition d’anticiper, d’informer clairement les salariés et de respecter le cadre légal. Une bonne organisation en amont permet d’éviter tensions et litiges.

Si l’un de vos salariés se porte candidat aux élections municipales prévues les 15 et 22 mars prochains, celui-ci bénéficiera de droits lui permettant notamment d’assurer sa disponibilité.

Absence, tenue d’entretien… Maîtrisez-vous les règles en tant qu’employeur ?

Autorisation d’absence pour participer à la campagne électorale

Dans la limite de 20 jours ouvrables, l’employeur laisse au salarié le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale lorsqu’il est candidat au conseil municipal (ou au conseil d’un arrondissement de la Ville de Paris ou des communes de Lyon et Marseille).

Ce temps d’absence n’est pas rémunéré, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Autorisation d’absence pour fonctions municipales

L’employeur est tenu de laisser à tout salarié le temps nécessaire pour se rendre et participer aux séances plénières du conseil municipal, mais également à d’autres réunions nécessitées par le mandat (commissions, participation à des réunions auxquelles est représentée la commune, mandat spécial…).

Ce temps d’absence non-rémunéré est assimilé à une durée de travail effective pour la détermination du droit à certaines prestations sociales.

La tenue éventuelle d’un entretien

Au début de son mandat de conseiller municipal, puis une fois par année civile, le salarié bénéficie d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi.

Un accès au télétravail

Le conseiller municipal bénéficie d’un accès privilégié au télétravail dans l’exercice de son emploi.

Plusieurs mesures concernant les transports, les pourboires et l’accès au permis de conduire évoluent en 2026. Certaines exonérations sont prolongées, tandis que les règles d’utilisation du CPF et les aides au permis sont réajustées. Voici l’essentiel à retenir.

Frais de transports publics et services publics de vélo

Le réhaussement du plafond de l’exoneration fiscale à hauteur de 75% en cas de prise en charge facultative des frais de transports publics ou de services publics de location de vélos entre le domicile et le lieu de travail, est prolongé d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2026.

Pourboires

Egalement, prolongée pour 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028, l’exoneration des pourboires directement perçus par les salariés en contact avec la clientèle et percevant une rémunération ne dépassant pas 1,6 SMIC sur le mois considéré.

Compte personnel de formation (CPF)

La mobilisation du CPF en vue de passer le permis de conduire sera désormais limitée aux seuls demandeurs d’emploi ainsi qu’aux bénéficiaires d’un co-financement au permis par un tiers (France travail, OPCO…)

Par ailleurs, un plafonnement des droits mobilisables est introduit pour les formations relatives à l’obtention du permis de conduire (véhicules légers) mais également pour les bilans de compétences. Un décret est attendu afin de fixer la liste des actions concernées et le montant du plafond.

Aide au permis de conduire

L’aide forfaitaire de 500€ au permis de conduire dont peuvent bénéficier les apprentis est également supprimée.

Accédez aux autres dispositions de la loi de finances pour 2026 concernant :

• les seuils de la micro-entreprise,
• le barème de l’impôt sur le revenu,
• les zones d’exonérations fiscales et sociales
• les innovations
• les modifications de l’entreprise
• la facturation électronique
• les transports et livraisons

Face à la nécessité de produire davantage d’énergie renouvelable et de renforcer la résilience des exploitations agricoles, l’agrivoltaïsme s’impose comme une solution innovante. Cette pratique consiste à combiner la production agricole et la production photovoltaïque sur une même parcelle. Mais derrière cette idée séduisante se cache un cadre juridique strict et des enjeux économiques majeurs. Chez Cerfrance, votre conseiller d’entreprise est le premier interlocuteur pour vous guider dans cette réflexion et coordonner l’intervention des autres experts afin de sécuriser votre projet.

Agrivoltaïsme : de quoi parle-t-on ?

L’agrivoltaïsme, défini par la loi APER du 10 mars 2023, consiste à installer des panneaux solaires sur des terres agricoles tout en maintenant une activité agricole à titre principal. La production d’électricité est donc secondaire et doit contribuer à la pérennité de l’exploitation. Cette approche vise à répondre à deux défis majeurs identifiés par l’État : accélérer la production d’énergie renouvelable pour sortir des énergies fossiles et soutenir l’agriculture face aux aléas climatiques, tout en diversifiant les revenus des exploitants et en optimisant le foncier disponible.
Contrairement au photovoltaïque classique, l’agrivoltaïsme impose le maintien d’une activité agricole sous les panneaux. Cette condition est essentielle pour être reconnu comme tel et bénéficier des avantages réglementaires et économiques associés.

Un cadre juridique récent et exigeant

Depuis 2023, la réglementation distingue trois catégories : l’agrivoltaïsme, qui concerne les parcelles agricoles avec maintien d’une production agricole ; le photovoltaïque au sol agricompatible, réservé aux terres incultes ou inexploitées depuis plus de dix ans ; et le photovoltaïque sur bâtiments, qui concerne les serres, hangars et constructions existantes. Pour être reconnu comme agrivoltaïque, le projet doit respecter des critères précis fixés par le décret du 8 avril 2024 et l’instruction technique du 18 février 2025. Il doit être implanté sur une parcelle située en zone agricole, naturelle ou forestière, être réversible afin de permettre un démantèlement futur, obtenir un avis conforme de la CDPNAF et respecter les doctrines des chambres d’agriculture.

Les conditions à remplir pour un projet agrivoltaïque

Un projet agrivoltaïque doit répondre à quatre conditions incontournables :

1. Il doit être porté par un agriculteur actif au sens de la règlementation actuelle.
2. Il doit maintenir une activité agricole principale, ce qui signifie que la production ne doit pas être réduite par la présence des panneaux.
3. Il doit garantir une production significative, avec un rendement au moins égal à 90 % de la moyenne des cinq dernières années.
4. Enfin, il doit démontrer que l’installation ne diminue pas le revenu de l’exploitation, ce qui implique la réalisation d’une étude économique obligatoire.

À cela s’ajoute l’obligation que le projet apporte au moins un service concret, comme l’amélioration du potentiel agronomique, l’adaptation au changement climatique, la protection contre les aléas ou le bien-être animal.

Des projets complexes et engageants

Un projet agrivoltaïque ne s’improvise pas. Il implique une durée longue, souvent comprise entre trente et quarante ans, et des relations tripartites entre le propriétaire du foncier, l’exploitant agricole et la société d’énergie. Il nécessite des montages juridiques spécifiques, tels que des baux emphytéotiques, des conventions d’exploitation et des servitudes, ainsi qu’une analyse approfondie des impacts fiscaux et patrimoniaux, notamment en matière de transmission et de fiscalité des indemnités. Ces projets doivent être anticipés et étudiés sous tous les angles : économique, juridique, fiscal et environnemental.

Comment Cerfrance vous accompagne

Chez Cerfrance, le conseiller d’entreprise est votre interlocuteur privilégié et le point d’entrée pour tout projet agrivoltaïque. C’est lui qui vous accompagne dès la réflexion initiale, analyse la cohérence du projet avec votre stratégie et vos objectifs, et identifie les impacts économiques. À partir de cette première étape, il coordonne l’intervention des autres spécialistes Cerfrance : juristes pour sécuriser les contrats et les baux, fiscalistes pour anticiper les conséquences fiscales, conseillers patrimoniaux pour évaluer les impacts sur la transmission, et experts techniques pour valider la conformité réglementaire. Cette approche collaborative garantit un accompagnement complet et sur mesure, afin de sécuriser votre projet dans toutes ses dimensions.

Points de vigilance avant de vous lancer

Avant de vous engager, il est essentiel de vérifier la stratégie du développeur pour savoir s’il s’agit d’un simple intermédiaire ou d’un acteur durable, d’analyser la promesse de bail avec un expert, d’anticiper la continuité de l’exploitation en tenant compte de la présence d’un agriculteur actif sur la durée et d’évaluer les conditions d’accès au réseau électrique, qui peuvent parfois retarder la mise en œuvre du projet.

Conclusion

L’agrivoltaïsme est une opportunité pour diversifier vos revenus et renforcer la résilience de votre exploitation, mais il exige une approche rigoureuse et un accompagnement expert. Vos conseillers Cerfrance sont vos partenaires de confiance pour piloter ce projet. Contactez-nous dès aujourd’hui pour sécuriser vos choix et anticiper les impacts à long terme.

La loi de finances pour 2026 vient d’être publiée au Journal Officiel du 20 février dernier. Voici les principales mesures applicables aux activités agricoles :

Principales évolutions fiscales pour le secteur agricole en 2026

• Instauration d’un régime d’exonération d’impôt sur le revenu de l’indemnité perçue au titre de l’abattage des animaux d’un cheptel affecté à la reproduction sous conditions.
  Entrée en vigueur : impôt sur le revenu dû au titre des années 2025 à 2027 / impôt sur les sociétés dû au titre des exercices ouverts entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2027.

• Déduction pour épargne de précaution : prorogation du dispositif jusqu’au 31 décembre 2028 et extension de l’exonération partielle de la réintégration en cas de survenance d’un aléa économique.

• Régime d’imposition :
  • Revalorisation des seuils des régimes d’imposition pour les années 2026 à 2028 : le seuil du régime micro BA passe de 120 000 € HT à 129 200 € HT et celui du régime réel normal de 391 000 € HT à 421 000 € HT. Ces limites restent appréciées par rapport à la moyenne du chiffre d’affaires HT (recettes encaissées HT pour le régime micro) des trois dernières années civiles.
  • Assouplissement des modalités de calcul du régime d’imposition applicable aux GAEC. (Fin de l’exclusion des associés ayant atteint l’âge de la retraite pour la détermination de l’entrée dans le régime réel)

• Prorogation de deux crédits d’impôts :
  • Celui en faveur de l’agriculture biologique : jusqu’au 31/12/2028
  • Celui en faveur de la certification HVE : jusqu’au 31/12/2026

• Extension du crédit d’impôt remplacement :
  À compter de l’imposition des revenus de 2026, les dépenses de remplacement de l’exploitant agricole en raison de l’exercice de son mandat de maire d’une commune de moins de 1000 habitants sont éligibles au crédit d’impôt (sous réserve de la justification de la nécessité d’une présence quotidienne sur l’exploitation).

• Instauration d’un crédit d’impôt temporaire pour les dépenses de mécanisation collective des exploitants agricoles au réel adhérentes à des CUMA.
  Ce crédit d’impôt sera de 7,5 % des dépenses facturées par la CUMA (au titre de l’utilisation des machines et du matériel agricoles) entre le 21 février 2026 et le 31 décembre 2028, dans la limite d’un plafond de dépenses de 40 000 € par année civile, soit un crédit d’impôt maximal de 3 000 € (avec un plafond spécifique pour les GAEC).

Pour en savoir plus sur le nouveau crédit d’impôt : Crédit d’impôt mécanisation collective : mode d’emploi | FNCuma

Pour en savoir plus sur l’ensemble des mesures : Grâce à l’adoption du PLF 2026, les agriculteurs bénéficieront du plan d’urgence agricole de plus d…

La complémentaire santé collective constitue une obligation légale pour tous les employeurs, mais les récents ajustements réglementaires renforcent la nécessité de vérifier la conformité des garanties et du contrat proposé aux salariés. Voici les règles essentielles à connaître.

Obligation de couverture

Tout employeur a l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective à ses salariés.
L’entreprise choisit librement l’assureur, auprès de qui elle négocie le contrat d’assurance. Cependant, il convient de respecter les garanties minimales fixées par la convention collective appliquée dans l’entreprise.
Les avantages sociaux et fiscaux (exonérations de cotisations sociales et déductibilité fiscale) ne s’appliquent que si la mutuelle est un contrat responsable.

Un contrat responsable :

• Respecte les paniers de soins obligatoires (ex : ticket modérateur, forfait journalier hospitalier) ;
• Encadre certains remboursements, notamment les dépassements d’honoraires et l’optique (plafonds) ;
• Prend en charge le 100 % santé (optique, dentaire, audiologie sans reste à charge).

Le décret du 26 novembre 2025 a modifié le cahier des charges des contrats solidaires et responsables afin d’intégrer de nouveaux éléments (fauteuils roulants et prothèses capillaires).
Il appartient à l’employeur de demander à son assureur une fiche mise à jour des garanties pour la remettre à ses salariés.

Financement et intérêt d’une prise en charge à 100 %

Concernant le financement, l’employeur est tenu de s’acquitter d’au moins 50 % des frais de cotisation. Toutefois, le taux de prise en charge peut aller jusqu’à 100 % si l’employeur le souhaite.

Pourquoi privilégier une mutuelle prise en charge à 100 % par l’employeur plutôt qu’une augmentation de salaire ?

• D’un point de vue financier, la mutuelle bénéficie d’un régime social et fiscal plus avantageux que le salaire. Les cotisations patronales de complémentaire santé sont en grande partie exonérées de charges sociales, dans les limites prévues par la réglementation.

À budget équivalent pour l’employeur, le gain réel pour le salarié est donc nettement supérieur à celui d’une augmentation de salaire brut, largement amputée par les cotisations et l’impôt sur le revenu.

• Sur le plan des ressources humaines, cet avantage constitue un outil puissant d’attractivité et de fidélisation. Une mutuelle entièrement financée par l’employeur est perçue comme un avantage social fort et différenciant sur le marché de l’emploi.

La mutuelle prise en charge à 100 % présente également un caractère collectif et équitable. Elle bénéficie à l’ensemble des salariés, indépendamment de leur niveau de rémunération, de leur statut ou de leur ancienneté.
Il est toutefois possible de prévoir un régime différencié en fonction de catégories objectives.
Contrairement à certaines augmentations individuelles, elle réduit les inégalités face aux dépenses de santé et renforce le sentiment d’équité et de reconnaissance au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, du point de vue de la gestion, la mutuelle représente un coût maîtrisé et prévisible. Contrairement au salaire, elle n’impacte pas les primes futures, les indemnités de départ ou les droits à la retraite.
Cette prise en charge à 100% peut être finalisée par une simple décision unilatérale de l’employeur (DUE).

Proposer une complémentaire santé conforme et adaptée est à la fois un devoir légal et un levier RH efficace. Une prise en charge renforcée constitue un atout réel pour la protection et la fidélisation des salariés.

Vous accompagner pour mieux comprendre et traverser les difficultés sur votre exploitation

Dans un contexte mondial marqué par les incertitudes économiques et géopolitiques, l’ensemble du secteur des vins et spiritueux a connu un ralentissement. Plus spécifiquement, le Cognac a été touché par une enquête antidumping lancée par la Chine à son encontre. Ce contexte actuel peut soulever des questions pour la pérennité et la gestion de votre entreprise.

Participez au parcours de formation « évolution du contexte de la filière cognac : l’appréhender, s’y adapter et s’organiser »

Pour vous accompagner au mieux dans cette période, un parcours de formation a été créé avec l’appui du BNIC et de l’UGVC pour répondre à vos interrogations et identifier la stratégie à mener pour votre entreprise.   

• Vous vous interrogez sur la rentabilité de votre exploitation ?
• Vous cherchez des leviers pour sécuriser votre activité ou envisager de nouvelles pistes ?
• Vous souhaitez mieux piloter vos décisions dans un contexte incertain ?

Nous vous proposons de prendre un temps pour analyser votre situation, partager vos expériences et construire ensemble un plan d’action concret et adapté à votre exploitation.

Ce que cette formation peut vous apporter : 

• Mieux comprendre les impacts du contexte économique sur votre exploitation
• Identifier vos forces, vos marges de manœuvre et vos axes d’amélioration
• Découvrir des pistes d’optimisation ou de diversification réalistes
• Renforcer votre capacité à piloter votre entreprise et à faire face aux périodes de tension

Un parcours de formation composé de 5 modules répartis sur 3,5 jours

Module 1 : Comprendre les impacts et enjeux stratégiques du contexte actuel (0,5 jour)
Situer au mieux votre exploitation dans la crise viticole cognaçaise.  

Module 2 : Lecture économique et financière de votre exploitation (0,5 jours)
Analyser les forces et faiblesses de son entreprise en s’appuyant sur des outils de gestion.  

Module 3 : Mieux vivre son rôle de chef d’exploitation (0,5 jours)
Identifier les signaux d’alerte liés à l’épuisement professionnel, les facteurs de risques spécifiques et les ressources activables.

Module 4 : Repérer les axes d’amélioration et les leviers à activer (1 jour)
Identifier les opportunités et menaces et mesurer la résilience de votre exploitation.  

Module 5 : Définir un plan d’action concret (1 jour)
Identifier des pistes d’adaptation concrètes et réalistes.  

Les modules 1, 2, 4 et 5 seront animés par CERFRANCE. Téléchargez les programmes et inscrivez-vous à l’une de nos dates.

Le module 3 sera animé par ATOUTS ET COMPÉTENCES. Téléchargez le programme et inscrivez-vous à l’une des dates.

Calendrier, coûts et modalités d’inscription

Coût : 960 € pour le parcours complet / Pris en charge à 100 % par VIVÉA dans la limite de votre enveloppe disponible.  

Modalités d’inscription : 10 jours minimum avant la formation. Places limitées – Les groupes seront restreints pour favoriser les échanges et l’accompagnement personnalisé.

Contact : G. Edely – BNIC – Direction des Ressources Humaines – gedely@bnic.fr – 05 45 35 60 76

Dans un souci de simplification des dispositifs d’exonération de charges patronales, la Loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 a prévu une réforme des allègements généraux de cotisations patronales de sécurité sociale applicable à compter du 1er janvier 2026.

Présentation de la nouvelle Réduction Générale Dégressive Unique

Ainsi, depuis cette date, sont fusionnées les anciennes réductions de charges maladie et allocations familiales, au profit d’une refonte de la réduction générale dégressive.
Cette dernière évolue profondément et devient la Réduction Générale Dégressive Unique (RGDU).
Tout comme l’ancienne réduction générale, le montant de la nouvelle RGDU varie en fonction du niveau du salaire brut et devient nulle à partir d’un salaire égal à 3 fois la valeur du SMIC (soit 5 469.22 €).
Un seuil minimal d’exonération égal à 2 % est introduit de sorte que la réduction est :

• Maximale pour un salaire égal au SMIC (environ 27 % de réduction de charges patronales),
• Dégressive jusqu’à une rémunération inférieure à 3 SMIC (cf. tableau ci-dessous)
• Nulle à compter de 3 SMIC, soit 5 469.22 €.

Pour bien comprendre l’impact de cette réforme sur votre masse salariale, vous trouverez ci-après le comparatif entre l’ancien régime et le nouveau régime.
Il ne vous reste plus qu’à vérifier l’impact en fonction des niveaux de salaire brut de chacun de vos salariés.

Comparatif ancien régime / nouveau régime — Base SMIC 2025

Ce tableau vous permet de comparer le reste à charge suite à la réforme.
À la lumière de ces évolutions de masses salariales, nous ne pouvons que vous conseiller de vous rapprocher de votre service social afin d’anticiper l’impact économique de cette réforme au sein de votre entreprise.