À partir du 1er janvier 2027, la tenue du registre phytosanitaire évolue. Les interventions devront être disponibles dans un format électronique structuré et lisible par un logiciel. Cerfrance vous accompagne pour transformer cette obligation en une organisation simple et adaptée à votre exploitation.

Le registre phytosanitaire numérique, qu’est-ce que c’est ?

Le registre phytosanitaire assure la traçabilité des produits phytopharmaceutiques utilisés sur l’exploitation. Il reste obligatoire pour chaque établissement identifié par un numéro SIRET qui utilise ces produits ou les fait utiliser pour son compte.

La nouvelle réglementation ne supprime pas ce registre : elle impose que les données soient organisées dans un format électronique permettant à un logiciel de les identifier et de les extraire. Un registre papier scanné ou un simple PDF non structuré ne suffit pas.

Pourquoi cette nouvelle réglementation ?

Cette évolution s’inscrit dans un cadre européen qui précise le contenu et le format des registres tenus par les utilisateurs professionnels. Elle vise à disposer de données plus homogènes, structurées et facilement mobilisables lors d’un contrôle.

Pour l’agriculteur, l’enjeu est double : conserver une traçabilité complète des interventions et pouvoir communiquer rapidement des informations fiables dans le format attendu.

Registre phyto et registre phyto numérique : quelle différence ?

Les principales nouveautés à retenir

• Le registre concerne chaque établissement identifié par un numéro SIRET qui utilise des produits phytopharmaceutiques ou les fait utiliser pour son compte.
• Les données à enregistrer comprennent notamment le produit et son numéro d’autorisation, la date, la dose, la surface ou quantité traitée, la culture, la localisation et le caractère biologique de la production.
• Selon la situation, les horaires, le stade phénologique, la rentrée anticipée ou le numéro de lot des semences traitées doivent également être renseignés.
• Le registre doit être conservé pendant au moins cinq ans et communiqué sans tarder en cas de contrôle.

Le calendrier de mise en place

Cerfrance vous propose deux solutions

Selon votre organisation, vous pouvez piloter directement votre registre ou déléguer la saisie à votre Conseiller Environnement Cerfrance.

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Deux formules, un même objectif : simplifier votre registre et sécuriser votre exploitation. Si vous souhaitez déléguer complètement vos obligations règlementaires, vous pouvez opter pour nos formules ZEN, PAC + et PHYTO >

FAQ : vos questions sur le registre phyto numérique

Les semences traitées sont-elles concernées ?
Oui. Le traitement de semences ou de plants doit être enregistré. Le semis de semences déjà traitées doit également l’être lorsque leur traitement n’a pas été réalisé et enregistré par le même établissement.

Que se passe-t-il lorsqu’une ETA ou un prestataire réalise le traitement ?
Le prestataire doit fournir sans tarder à son client un accès au registre correspondant aux interventions réalisées ou une copie de ce registre.

Peut-on ajouter d’autres informations dans le registre ?
Oui. Des informations complémentaires peuvent être enregistrées lorsqu’elles sont utiles, à condition de ne pas nuire à la lisibilité du registre.

Combien de temps faut-il conserver le registre phytosanitaire ?
Le registre phytosanitaire doit être conservé pendant au moins cinq ans après l’enregistrement des informations. Il doit rester disponible et pouvoir être communiqué sans tarder en cas de contrôle.

Comment limiter les oublis au moment de la saisie ?
Une saisie au fil de la campagne facilite le suivi des interventions. Avec SMAG Farmer, vous saisissez directement vos données. Avec SMAG Expert, vous les transmettez régulièrement à votre Conseiller Environnement Cerfrance pour en déléguer l’enregistrement.

Hausse du coût des intrants, volatilité des marchés agricoles, aléas climatiques, tensions géopolitiques : les exploitations agricoles évoluent dans un environnement où l’incertitude est devenue la norme. Trois leviers apparaissent particulièrement déterminants pour renforcer leur résilience.

Disposer d’une trésorerie solide pour absorber les chocs 

La trésorerie constitue la première ligne de défense face aux aléas. Lorsqu’un prix s’effondre ou qu’une charge augmente brutalement, c’est elle qui permet à l’exploitation de continuer à fonctionner sans remettre en cause le système. Les exploitations qui disposent d’une trésorerie suffisante ont davantage de capacité à passer les crises et surtout à s’adapter pour moins subir : achats anticipés ou groupés des intrants, report ou étalement des ventes, stockage stratégique… autant de solutions qui permettent de continuer à piloter plutôt que de subir.

Cette réserve de sécurité ne se constitue pas du jour au lendemain. Elle résulte d’une gestion rigoureuse, d’une anticipation des besoins de financement et d’un suivi régulier des indicateurs économiques de l’exploitation. Construire une trésorerie solide, c’est se donner du temps pour décider. Deux conseils pour bien gérer sa trésorerie :

• Le besoin de trésorerie doit être anticipé dès l’installation et intégré au plan de financement afin de se lancer dans de bonnes conditions.
• La Déduction pour Épargne de Précaution – la DEP – peut être mobilisée les bonnes années pour réduire la fiscalité et constituer une épargne de précaution utile lors des périodes moins fastes.

Renforcer l’autonomie du système de production 

Plus un système repose sur des intrants extérieurs, plus il est exposé aux fluctuations des prix. Renforcer son autonomie constitue donc un levier stratégique. Cela ne signifie pas l’absence d’achats, mais la capacité à réduire certaines dépendances. Cela peut passer par le développement de l’autonomie fourragère ou protéique en élevage, la valorisation des effluents d’élevage pour limiter les achats d’engrais, l’introduction de légumineuses dans les rotations ou encore une meilleure maîtrise énergétique.

La recherche de partenariats de proximité permet aussi d’améliorer son autonomie en jouant sur les complémentarités à l’échelle d’un territoire. Au-delà de ses bénéfices agronomiques et environnementaux, l’autonomie constitue un véritable outil de gestion des risques.

Elle ne répond pas seulement à des enjeux de durabilité : elle représente aussi un facteur de robustesse économique dans un monde agricole marqué par l’instabilité.

Faire preuve d’agilité

Gérer avec agilité, c’est rester attentif aux évolutions de son environnement et ajuster ses décisions en continu sans remettre en cause les orientations stratégiques de l’exploitation à chaque retournement de marché. Concrètement, une gestion agile repose sur l’analyse régulière et fine des résultats de l’exploitation, sur l’observation des signaux du marché et de l’évolution des politiques agricoles afin de prendre des décisions plus éclairées.

Ainsi, la connaissance et le suivi de certains indicateurs de gestion, telle que la marge brute, peuvent permettre à l’agriculteur d’avoir une meilleure réactivité face aux variations du marché. En effet, l’analyse de la marge permet d’évaluer (voire d’anticiper) l’impact économique des choix techniques, d’arbitrer entre différentes stratégies de production (produire plus ou produire moins, produire de manière plus autonome…) et d’identifier rapidement les dérives de coûts. Utilisée en « mode prospectif », la marge représente donc un précieux outil d’aide à la décision en période d’instabilité des marchés.

Cette approche aide l’agriculteur à gagner en réactivité et en résilience en anticipant les changements plutôt que de tout subir.

Aucune exploitation ne peut supprimer l’incertitude. En revanche, chacune peut renforcer sa capacité à y faire face. Dans un contexte de volatilité durable, la capacité d’adaptation devient plus que jamais déterminante.

Le contrôle URSSAF constitue une étape importante dans la vie d’une entreprise, qu’il s’agisse d’une TPE, d’une PME, d’une exploitation agricole ou d’une structure associative. Encadré par le droit de la sécurité sociale, ce type de contrôle URSSAF n’intervient pas de manière arbitraire. Il suit un cadre légal précis, avec l’envoi préalable d’un avis de contrôle, généralement par lettre recommandée, indiquant les modalités, la durée du contrôle ainsi que le délai de préparation laissé à l’entreprise.

À travers ces contrôles, l’URSSAF vérifie la correcte déclaration des cotisations sociales et la conformité des pratiques sociales mises en place. Pour les entreprises, les enjeux sont significatifs, car un redressement peut porter sur plusieurs années en fonction de la durée contrôlée. Anticiper ces contrôles permet ainsi de sécuriser sa gestion sociale et de limiter les risques financiers.

Les logiques des contrôles URSSAF

Avant d’entrer dans le détail des points examinés, il est essentiel de comprendre la logique globale des contrôles URSSAF. L’inspecteur ne cherche pas uniquement à vérifier des éléments isolés, mais à analyser la cohérence d’ensemble des pratiques de l’entreprise.

Les contrôles portent donc sur un ensemble de documents, de déclarations et de pratiques liées au travail et à la gestion sociale. L’objectif est de s’assurer que les cotisations, calculées sur les bases déclarées par les entreprises, sont conformes aux règles de droit et aux obligations de sécurité sociale.

Les principaux points de contrôle dans l’entreprise

• La cohérence des données sociales

Lors d’un contrôle URSSAF, l’inspecteur commence généralement par une analyse globale des données. Il confronte les informations issues de la paie, de la DSN (Déclaration sociale nominative) et de la comptabilité. Cette vérification des documents permet de s’assurer que les cotisations sociales déclarées sont cohérentes avec les rémunérations versées.

Cette phase de contrôle est essentielle car elle permet d’identifier rapidement les anomalies. Une incohérence peut donner lieu à des demandes complémentaires dans un certain délai et déclencher des contrôles plus approfondis.

• Les avantages en nature et leur traitement

Les avantages en nature représentent un point de vigilance fréquent dans les contrôles URSSAF. Véhicule, logement ou matériel mis à disposition dans l’entreprise doivent être correctement évalués et intégrés dans les bases de cotisations.

Une mauvaise prise en compte peut générer un redressement, notamment si l’erreur est répétée sur une longue durée. Ces situations concernent de nombreuses entreprises, en particulier lorsque les règles de mise en conformité ne sont pas clairement formalisées.

• Les frais professionnels et les justificatifs

Les frais professionnels font partie des éléments systématiquement examinés lors d’un contrôle URSSAF. L’inspecteur analyse les documents justificatifs, les modalités de remboursement et la cohérence des pratiques.

Lorsque les justificatifs sont absents ou insuffisants, les sommes concernées peuvent être requalifiées en salaire. Elles deviennent alors soumises à cotisations sociales, ce qui peut entraîner un redressement important pour l’entreprise.

• Les éléments variables de rémunération

Les primes, commissions et autres éléments variables sont analysés en détail. L’inspecteur vérifie leur traitement au regard du droit social et leur impact sur les cotisations sociales.

Une erreur dans le paramétrage ou une pratique non homogène entre salariés ou dans le temps peut entraîner des anomalies. Comme les contrôles portent souvent sur plusieurs exercices, l’impact financier peut être significatif en cas de redressement.

• La mutuelle et la prévoyance

Les dispositifs de protection sociale complémentaire sont également au cœur des contrôles URSSAF. L’inspecteur vérifie leur conformité avec le droit de la sécurité sociale, notamment en ce qui concerne leur caractère collectif et obligatoire.

Les entreprises doivent être en mesure de fournir tous les documents nécessaires, y compris ceux relatifs aux dispenses. Une anomalie dans la mise en place ou la gestion peut entraîner la remise en cause des exonérations de cotisations sociales.

• La gestion du temps de travail

La question du temps de travail est un axe de contrôle majeur. L’inspecteur analyse les modalités de suivi des heures, les heures supplémentaires et les conventions spécifiques.

Une mauvaise gestion ou l’absence de documents fiables peut fragiliser la position de l’entreprise. Dans certains cas, ces situations peuvent être assimilées à du travail dissimulé, avec des conséquences importantes en matière de droit et de redressement.

Des contrôles centrés sur la répétition des pratiques

Il est important de souligner que l’URSSAF ne se concentre pas uniquement sur une erreur ponctuelle. Les contrôles visent avant tout à identifier des pratiques répétées, des défauts de mise en conformité ou des erreurs de paramétrage qui s’inscrivent dans la durée.

Un mauvais traitement des cotisations, répété sur plusieurs années, peut ainsi conduire à un redressement conséquent. La durée du contrôle est généralement de trois ans, mais elle peut être étendue dans certaines situations, notamment en cas de travail dissimulé.

Comment anticiper un contrôle URSSAF dans son entreprise ?

Pour les entreprises, anticiper un contrôle URSSAF est une démarche stratégique. Cela suppose de vérifier régulièrement la cohérence des données sociales, de sécuriser les pratiques et de respecter les règles de droit en matière de sécurité sociale.

La bonne gestion des documents est essentielle, tout comme la capacité à répondre rapidement aux demandes de l’inspecteur dans les délais impartis. Il est également recommandé de procéder à des audits internes afin d’identifier les éventuels risques.

Mettre en place des procédures claires, formaliser les pratiques et assurer une mise à jour régulière des paramètres de paie sont autant de leviers pour réduire les risques de redressement et aborder les contrôles avec sérénité.

Conclusion

Le contrôle URSSAF s’inscrit dans une logique globale de sécurisation du système de sécurité sociale et d’équilibre entre les entreprises. Pour chaque entreprise, l’enjeu est de garantir la conformité de ses pratiques sociales sur la durée.

Une bonne anticipation, une gestion rigoureuse des documents et une connaissance des règles de droit permettent de limiter les risques de redressement. Les contrôles deviennent alors une étape maîtrisée plutôt qu’une source d’incertitude.

À partir de 10 salariés, la gestion des ressources humaines prend une nouvelle dimension dans les PME et TPE. Les obligations sociales se renforcent, les règles liées au travail, aux salaires et aux cotisations deviennent plus complexes, et les marges d’erreur se réduisent.

Dans ce contexte, certaines erreurs sociales reviennent fréquemment dans les entreprises. Souvent sous-estimées, elles peuvent entraîner des coûts importants, notamment en cas de contrôle URSSAF, et fragiliser durablement la gestion de l’entreprise.

Des contrats de travail insuffisamment sécurisés

Parmi les erreurs les plus courantes en gestion RH, la rédaction et la mise à jour des contrats de travail arrivent en tête. De nombreuses PME conservent des modèles anciens, peu adaptés à leur réalité actuelle.

Une erreur dans la définition du temps de travail, du salaire ou du statut du salarié peut avoir des conséquences importantes. Plus le nombre de salaries augmente, plus ces imprécisions exposent l’entreprise à des risques juridiques et financiers.

Une gestion du temps de travail approximative

La gestion du temps de travail est un enjeu central des RH. Pourtant, elle reste une source fréquente d’erreurs dans les PME et TPE : heures supplémentaires mal comptabilisées, repos non respectés, organisation floue.

Ces erreurs sociales peuvent entraîner des rappels de salaires, une hausse du coût du travail ainsi que des sanctions en cas de contrôle. Elles impactent directement la performance et la conformité des entreprises.

Des dispositifs sociaux mal encadrés

Les avantages sociaux (mutuelle, prévoyance, primes) font partie intégrante de la gestion RH. Ils sont essentiels pour rester attractif, notamment face aux enjeux liés au SMIC et à l’évolution des salaires.

Mais une erreur de mise en place ou de formalisation peut conduire à une requalification en salaire, avec une augmentation des cotisations. Ce type d’erreur est régulièrement relevé lors d’un contrôle URSSAF.

Des erreurs de paie récurrentes

La paie est au cœur de la gestion sociale. Une erreur de paramétrage peut toucher plusieurs salariés et se répéter sur toute une année voire plusieurs années.

Ces erreurs, souvent invisibles au départ, finissent par générer un coût important pour les entreprises lors des régularisations. Mettre en place des contrôles réguliers de la paie est donc indispensable pour limiter les risques.

Une mauvaise anticipation des seuils sociaux

Le développement des PME s’accompagne du franchissement de seuils (11, 20, 50 salariés) qui impliquent de nouvelles obligations sociales.

Une erreur fréquente consiste à ne pas anticiper ces évolutions. Résultat : une gestion RH subie, des mises en conformité dans l’urgence et parfois des pénalités. Une vision stratégique permet d’intégrer ces seuils sans désorganiser l’entreprise.

Des justificatifs incomplets

En matière sociale, de nombreux dispositifs reposent sur des justificatifs précis. Leur absence constitue une erreur classique dans la gestion RH des PME et TPE.

Par exemple, des dispenses de mutuelle non documentées, des frais professionnels mal justifiés ou encore des éléments de salaire non tracés peuvent poser problème. En cas de contrôle, ces manquements peuvent entraîner un redressement de cotisations.

Un pilotage RH insuffisant

Enfin, l’une des erreurs les plus structurantes reste l’absence de pilotage global de la gestion sociale. Les décisions sont souvent prises au fil de l’eau, sans mesurer leur impact sur les salaires, les cotisations ou l’organisation du travail.

Mettre en place des indicateurs RH permet de mieux anticiper, de maîtriser les coûts et d’optimiser la gestion des salaries sur le long terme.

Conseils pratiques pour sécuriser votre gestion RH

Pour éviter ces erreurs fréquentes en matière sociale, il est recommandé de réaliser un audit régulier de votre gestion RH, de fiabiliser les processus de paie et de suivi du travail, d’anticiper les seuils et leurs impacts, et enfin de structurer le suivi des salaries et des salaires afin de sécuriser l’ensemble de vos pratiques.

Conclusion

Les erreurs sociales font partie des principaux risques pour les PME et TPE en croissance. En matière de gestion RH, chaque erreur peut avoir un impact direct sur le coût, la conformité et la stabilité de l’entreprise.

Une approche structurée, associée à un accompagnement expert, permet de sécuriser les pratiques et de transformer la gestion sociale en véritable levier de performance.

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Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier qui lie un employeur et une personne en formation. Tout au long de son exécution, plusieurs règles strictes s’appliquent pour encadrer les droits et les devoirs de chacun, en tenant compte notamment de l’âge de l’apprenti.

Le rôle essentiel de l’OPCO

L’étape clé du démarrage de l’apprentissage réside dans sa transmission administrative.

Le rôle de l’OPCO : l’OPCO ne se contente pas d’assurer le financement. Il contrôle également la conformité du contrat : âge de l’apprenti, rémunération applicable, qualification du maître d’apprentissage, éligibilité de la formation…

• Le délai de transmission : l’employeur dispose d’un délai maximal de 5 jours ouvrables suivant le début effectif du contrat pour transmettre le dossier complet à l’OPCO (Opérateur de Compétences) dont dépend l’entreprise.
• Le dossier : celui-ci comprend généralement le formulaire CERFA du contrat signé, la convention de formation conclue avec le CFA (Centre de Formation d’Apprentis), ainsi que les éventuelles conventions tripartites en cas d’aménagement de la durée du contrat.
• Le rôle de l’OPCO : l’OPCO ne se contente pas d’assurer le financement. Il contrôle également la conformité du contrat : âge de l’apprenti, rémunération applicable, qualification du maître d’apprentissage, éligibilité de la formation…

Les spécificités liées à l’apprenti mineur

Lorsque l’apprenti a moins de 18 ans, sa protection est renforcée par le Code du travail :

• La signature : le contrat et ses éventuels avenants doivent impérativement être co-signés par les représentants légaux (parents ou tuteurs) du mineur.
• Le temps de travail et le repos : la durée quotidienne de travail est en principe limitée à 8 heures et la durée hebdomadaire à 35 heures, sauf dérogations prévues par les textes. L’apprenti mineur bénéficie également d’un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives, d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs et de règles spécifiques concernant le travail de nuit.
• La santé : la visite médicale d’embauche (visite d’information et de prévention) doit obligatoirement être réalisée avant la prise de poste pour les mineurs, afin de valider leur aptitude au poste envisagé.
• Les travaux dangereux : dans le cas où votre apprenti est amené à réaliser des tâches figurant dans la liste des travaux dangereux, vous devez procéder à une déclaration de dérogation auprès de l’inspection du travail via un formulaire CERFA (à consulter ici).

La révision du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage peut être modifié lorsque certaines informations évoluent : changement du maître d’apprentissage, prolongation ou réduction de la durée du contrat, modification de la durée de la formation, changement de CFA ou encore évolution de la rémunération lorsque celle-ci résulte d’une modification des conditions contractuelles.

Ces modifications doivent faire l’objet d’un avenant signé par les parties puis transmis à l’OPCO dans les mêmes conditions que le contrat initial. Il est important d’anticiper ces démarches afin d’éviter toute difficulté de prise en charge financière.

La rupture du contrat d’apprentissage

Après les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, le contrat d’apprentissage ne peut plus être rompu librement.

La rupture est alors encadrée par le Code du travail et ne peut intervenir que dans les cas prévus par la loi, notamment d’un commun accord entre les parties, par démission de l’apprenti selon une procédure spécifique, ou pour certains motifs tels que la faute grave, l’inaptitude ou l’exclusion définitive du CFA.

L’employeur doit donc s’assurer de respecter la procédure applicable avant toute rupture.

Face aux enjeux économiques, climatiques et réglementaires, plusieurs dispositifs de soutien sont actuellement mobilisables pour les exploitants agricoles. Retrouvez les principales aides disponibles et les échéances à retenir.

Trésorerie, charges et carburants

• Aide urgence engrais azotés

Le plan d’urgence engrais soutient les agriculteurs confrontés à la hausse des prix des engrais azotés, via une aide exceptionnelle sur les achats d’engrais afin de sécuriser la campagne agricole 2027. 

Date limite : achats d’engrais éligibles réalisés jusqu’au 31 décembre 2026.

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• Prêt Flash Carburant

Le Prêt Flash Carburant soutient la trésorerie des exploitations agricoles et des petites entreprises fortement exposées à la hausse du coût des carburants, grâce à un prêt rapide de 5 000 € à 50 000 € sans garantie. 

Sans date de clôture précisée à ce jour.

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• GNR – remboursement de 15 cts/litre

Le remboursement de 15 centimes par litre de GNR agricole soutient les exploitants agricoles, CUMA, ETARF et entreprises aquacoles en compensant une partie du surcoût du carburant pour les consommations réalisées entre mai et août 2026.

Date limite de dépôt des demandes : jusqu’au 31 décembre 2026 (pour les consommations de mai à octobre 2026).

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• Prêts de consolidation agricoles

Les prêts de consolidation 2026 permettent aux exploitations agricoles ainsi qu’aux coopératives viticoles et arboricoles de bénéficier de la prise en charge par l’État du coût de la garantie Bpifrance sur leurs prêts de restructuration de dettes. 

Date limite de dépôt des dossiers : 26 février 2027.

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Sécheresse et adaptation climatique

• Mesures canicules 2026 : assurance récolte/ISN

L’Indemnité de Solidarité Nationale (ISN) indemnise les agriculteurs non assurés ayant subi des pertes de récolte exceptionnelles liées à un aléa climatique reconnu (gel, sécheresse, grêle, etc.). 

Date limite de dépôt des dossiers : selon la période fixée par arrêté préfectoral après reconnaissance de l’aléa climatique.

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• Mesures canicule 2026 : jachères, fauche, pâturage

Face à la canicule, le Gouvernement met en place des mesures d’urgence pour les agriculteurs, notamment en facilitant l’accès aux ressources fourragères et en reportant temporairement certains contrôles dans les départements les plus touchés.

Mesures applicables pendant la période de vigilance canicule.

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• Protection contre la sécheresse : aide aux investissements

L’aide aux investissements pour la protection contre la sécheresse soutient les exploitations agricoles qui investissent dans des équipements d’irrigation et de gestion de l’eau afin de renforcer leur résilience face aux épisodes de sécheresse. 

Date limite de dépôt des dossiers : 31 décembre 2026.

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Mesures spécifiques viticulture

• Aide nationale à l’arrachage définitif des vignes

L’aide nationale à l’arrachage définitif de vignes 2026 vise à soutenir financièrement les viticulteurs ayant reçu une décision d’octroi de FranceAgriMer pour arracher définitivement tout ou partie de leurs vignes.

Date limite de dépôt des demandes de paiement : 1er mars 2027.

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• Aide à la réorientation des exploitations viticoles

L’aide à la réorientation des exploitations viticoles soutient les viticulteurs de Nouvelle-Aquitaine qui souhaitent diversifier leur activité après l’arrachage de vignes, via une aide à l’investissement.

Date limite de dépôt des dossiers : 31 décembre 2026.

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La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a prévu plusieurs évolutions importantes en matière de retraite. Au programme : un ralentissement du calendrier de la réforme des retraites pour certaines générations, des mesures favorables aux femmes et surtout un durcissement des règles du cumul emploi-retraite à compter du 1er janvier 2027.

Pour les dirigeants, exploitants agricoles, artisans, commerçants ou professions libérales qui envisagent de poursuivre une activité après leur départ à la retraite, il est essentiel d’anticiper les impacts de ces nouvelles dispositions.

Un ralentissement de la réforme des retraites pour certaines générations

Contrairement à ce que pourrait laisser penser le terme de « suspension », la réforme des retraites ne disparaîtra pas. Le projet consiste plutôt à ralentir le calendrier d’application pour les générations nées entre 1964 et 1968.

Les personnes concernées bénéficieront d’un âge légal de départ légèrement inférieur à celui prévu par la réforme de 2023 et, pour certaines, d’une réduction du nombre de trimestres à valider pour obtenir une retraite à taux plein.

Générations concernées

L’âge légal de départ à 64 ans ne s’appliquera donc qu’à partir de la génération 1969. Les générations 1964 et 1965 gagneront quant à elles entre un et deux trimestres par rapport au calendrier actuel.

Des mesures en faveur des femmes

Le projet comporte également plusieurs dispositions destinées à améliorer le niveau des pensions des femmes.

Les majorations de durée d’assurance liées à la maternité, à l’éducation des enfants ou au congé parental seront prises en compte comme périodes cotisées pour l’ouverture des droits à la retraite anticipée pour carrière longue. Cette mesure concernera également les travailleurs indépendants, les professions libérales, les avocats et les exploitants agricoles. Une limite de deux trimestres sera toutefois être fixée par décret.

Le calcul du salaire annuel moyen (SAM) évoluera également :

• Calcul sur les 23 meilleures années de carrière pour les femmes ayant eu au moins deux enfants ;
• Calcul sur les 24 meilleures années pour les femmes ayant eu un enfant.

Ces dispositions sont applicables aux pensions prenant effet depuis le 1er septembre 2026.

Cumul emploi-retraite : ce qui existe aujourd’hui

Depuis la réforme de 2023, les retraités en cumul emploi-retraite intégral peuvent acquérir de nouveaux droits et bénéficier d’une seconde pension de retraite.

Pour les pensions prenant effet depuis le 1er septembre 2023 :

• Les droits acquis à compter du 1er janvier 2023 sont pris en compte ;
• Une période de carence de six mois est prévue en cas de reprise d’activité chez le même employeur ;
• Le montant de la nouvelle pension est plafonné à 5 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 2 403 € en 2026 ;
• Aucun nouveau droit à indemnité de départ ou de mise à la retraite n’est créé.

Ce qui changera à partir du 1er janvier 2027

La principale évolution concernera les personnes dont la première pension de retraite prend effet à compter du 1er janvier 2027.

Les nouvelles règles du cumul emploi-retraite :

Selon l’exposé des motifs, le seuil applicable entre l’âge légal et 67 ans sera fixé à 7 000 € de revenus d’activité par an.

Quels revenus seraient pris en compte ?

Pour les salariés, plusieurs catégories de revenus seraiont intégrées dans le calcul du cumul emploi-retraite :

• Les revenus professionnels ;
• Les revenus de remplacement ;
• Les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) ;
• Les indemnités complémentaires versées par l’employeur ;
• Les allocations chômage ;
• Les autres prestations destinées à compenser une perte de revenu.

Pour les travailleurs indépendants, un décret doit précisera les modalités d’appréciation des revenus professionnels perçus l’année du départ à la retraite. Une obligation d’information de la caisse de retraite sera également instaurée en cas de reprise ou de poursuite d’activité avant 67 ans.

Anticiper dès maintenant pour préserver ses revenus

Face à ces évolutions, plusieurs stratégies peuvent être étudiées.

La première consiste à analyser l’opportunité de liquider sa retraite avant le 31 décembre 2026. Les assurés qui partiraient avant cette date conserveraient les règles actuelles du cumul emploi-retraite, la réforme n’ayant pas d’effet rétroactif.

Il est également recommandé de réaliser des simulations afin de mesurer l’impact financier d’une poursuite d’activité après la retraite, notamment lorsque les revenus professionnels restent élevés.

Enfin, il peut être pertinent de repenser sa stratégie de fin de carrière en fonction de sa situation : retraite progressive, report de la reprise d’activité ou adaptation du statut d’exercice.

Ce qu’il faut retenir

La réforme envisagée ne remet pas en cause le principe du cumul emploi-retraite, mais elle en durcit significativement les conditions pour les futurs retraités à compter de 2027. Les personnes qui envisagent un départ à la retraite dans les prochaines années ont tout intérêt à étudier dès maintenant les conséquences de ces nouvelles règles sur leurs revenus futurs.

Contactez votre conseiller Cerfrance pour réaliser une étude personnalisée de votre situation et anticiper les impacts de ces évolutions sur votre projet de retraite.

La notion de rapport au travail s’est imposée sur le devant de la scène après le covid. Bifurqueurs, grande démission ou nouvelles attentes des jeunes générations interrogent notre relation au travail. Mais comment la définir et faut-il la changer ?

Comprendre son propre rapport au travail

Chacun appréhende son travail d’une manière très personnelle : source d’émancipation pour les uns, métier passion ou véritable sacerdoce pour les autres. Ces écarts de représentation résultent du parcours scolaire et professionnel, de l’origine sociale, de l’éducation ou encore de l’âge. Le métier exercé et la représentation qu’on en a y participent également.

Mais alors, quel est votre propre rapport au travail ? Quel est celui de vos proches, associés ou partenaires ? Pour évaluer son rapport au travail, et avant de vouloir le faire évoluer, il faut commencer par comprendre les ressorts et les contours de celui-ci. Cela implique de s’interroger sur sa propre représentation du travail, mais aussi sur des aspects très concrets de la vie courante. Par exemple, la durée hebdomadaire de travail acceptable varie selon chacun. Certains parents souhaiteront interrompre leur journée pour accompagner leurs enfants à l’école ; un ex-salarié sera peut-être attaché à ses week-ends libres ; une personne investie dans la vie communale voudra se ménager du temps pour ses engagements, etc.

Quand faut-il faire évoluer sa relation au travail ?

L’analyse faite, il sera plus facile d’aborder la question qui nous intéresse ici : mon rapport au travail me convient-il ? S’il est compatible avec ma vie de famille et ma vie sociale, si ma charge de travail est acceptable et si les contraintes de mon travail sont admissibles et gérables, alors inutile de tout changer. Dans le cas contraire, il va falloir se pencher sur la question et chercher la cause de ce décalage pour le résoudre.

Les leviers d’action pour les indépendants

Par chance, en tant qu’indépendant, vous avez la main sur l’organisation interne de votre travail. Malheureusement, selon votre domaine d’activité, de nombreux paramètres extérieurs la conditionnent : changements de réglementation ou prix des matières premières, par exemple. Ces contraintes seront plus ou moins faciles à contourner : il sera plus simple de décaler le rendez-vous avec votre comptable que de faire baisser le prix du gasoil ! Mais vous pouvez aussi travailler la robustesse de votre entreprise pour minorer les conséquences de ces aléas économiques.

Changer son rapport au travail implique donc de changer soi-même et/ou de changer sa manière de faire. C’est un processus long et profond, fondé sur un état des lieux précis de votre organisation actuelle. Alors, le travail, au rapport !

Depuis le 1er janvier 2022, le statut de conjoint collaborateur est limité à une durée maximale de cinq ans. Pour les conjoints concernés, le 31 décembre 2026 marque une échéance importante : sans choix d’un nouveau statut, une requalification automatique en salarié s’appliquera. Une exception est prévue pour les conjoints en fin de carrière qui atteindront l’âge de 67 ans avant le 1er janvier 2032 ; ils pourront conserver ce statut jusqu’à leur départ à la retraite.

Quelles alternatives après le statut de conjoint collaborateur ?

À l’issue du statut de conjoint collaborateur, plusieurs solutions peuvent être envisagées selon la situation de l’entreprise. Le conjoint peut devenir salarié, bénéficiant alors d’une protection sociale complète et de l’assurance chômage. Il peut également opter pour le statut de conjoint associé, à condition de détenir des parts sociales dans l’entreprise. Dans le secteur agricole, une troisième voie existe avec le statut de co-exploitant, qui permet au conjoint d’être reconnu officiellement dans l’exploitation avec un statut social équivalent à celui du chef d’exploitation.

Préparer la transition

Le changement de statut mérite d’être anticipé. Il est recommandé de faire le point sur sa situation, notamment au regard des droits à la retraite, puis d’évaluer les conséquences sociales et économiques des différentes options. Un accompagnement par un expert-comptable, un conseiller ou un spécialiste juridique et social permet d’étudier les impacts du changement et d’identifier la solution la plus adaptée avant d’effectuer les formalités de déclaration.

À défaut de démarche avant fin 2026, le conjoint sera automatiquement requalifié en salarié, avec les obligations que cela implique pour l’entreprise.

Le conjoint salarié : un levier d’optimisation

Le statut de conjoint salarié peut également offrir de nouvelles opportunités. Il permet notamment de mettre en place différents dispositifs de rémunération complémentaire tels que l’intéressement, la participation, la prime de partage de la valeur, les chèques cadeaux, les CESU ou encore les aides liées aux transports et à la mobilité durable.

Anticiper dès maintenant, c’est protéger l’entreprise, l’activité et les droits du conjoint tout en sécurisant la transition avant le 31 décembre 2026. Contactez votre Service Employeurs.

Quatre dirigeants d’entreprise sur dix se disent obnubilés par la course au temps. Mais comment trouver le juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle ? La gestion du temps est un enjeu fondamental et il est essentiel de bien s’organiser pour réduire sa charge de travail.

Des semaines de travail particulièrement chargées

Selon une enquête de l’INSEE menée en 2022, les exploitants agricoles travaillent 56 heures en moyenne par semaine et même jusqu’à 65 à 70 heures pour les agriculteurs-éleveurs (Terre-net). Une autre étude, tous secteurs d’activités confondus, conduite en 2017 par Soregor, ViaVoice et Harmonie Mutuelle, montre que la performance économique d’une entreprise progresse en fonction du temps de travail du dirigeant… Mais jusqu’à une certaine limite.

Au-delà de 60 heures hebdomadaires, les effets deviennent contre-productifs. Après cinq à sept ans d’activité, le stress, la fatigue et le surmenage altèrent parfois la clairvoyance du chef d’entreprise et assombrissent sa perception de l’avenir (Barème 2025 de la Fondation MMA des Entrepreneurs du Futur et Bpifrance : 82 % des dirigeants de TPE-PME déclarent souffrir d’au moins un trouble psychique ou psychologique et un dirigeant sur trois se dit en mauvaise santé mentale). Pourtant, certains agriculteurs s’épanouissent dans leur travail et peu importe le nombre d’heures qu’ils y consacrent. Leur exploitation est leur « existence » et « travailler plus pour gagner plus » est souvent une croyance bien ancrée. Mais le trop n’est pas forcément l’ami du bien. Face à cette réalité, une suspension s’impose pour évaluer ses choix de vie et de multiples solutions existent pour mieux gérer le temps.

Apprendre à se connaître et à gérer son temps de travail

La loi de Parkinson veut que « le travail s’accroît en fonction du temps qu’on lui accorde ». Certains trouvent un exutoire dans leur métier et y consacrent tout leur temps. D’autres, par peur de l’échec, s’y investissent corps et âme. Apprendre à se connaître et faire face à ses angoisses est donc une première étape essentielle. Cette connaissance de soi aide à trouver ou à redéfinir le sens de son action, à renforcer le sentiment de valeur et, par là, à préserver toute sa vitalité.

Des outils permettent l’analyse du temps de travail, de sa pertinence et la réévaluation de son organisation personnelle. Par exemple, les chambres d’agriculture proposent un outil accessible en ligne qui s’appelle « Ma calculette temps de travail« . Il permet, en quelques clics, de connaître la charge de travail prévisionnelle. Les sites declictravail.fr et idele.fr fournissent également de précieuses ressources pour les éleveurs. La matrice d’Eisenhower (outil d’optimisation du temps) peut également aider à hiérarchiser les priorités.

Une bonne gestion du temps repose sur la planification. Brian Tracy, auteur de Eat That Frog, estime qu’investir 10 à 12 minutes dans la préparation d’une journée permet de gagner de une à deux heures. Miser sur des logiciels de gestion, repenser ses modes de production ou adapter son matériel et ses équipements peut aussi faire gagner un temps précieux. Bien gérer son temps, c’est réduire son stress, améliorer sa productivité et la performance de son exploitation.

Déléguer et former ses salariés

Déléguer, c’est gagner du temps pour se concentrer sur la stratégie de l’entreprise : optimisation du cœur de métier, réflexion sur les méthodes et outils de travail, amélioration du système de production et de commercialisation, fidélisation des clients… Pour y parvenir, il faut former et développer les compétences des collaborateurs, miser sur leur polyvalence, notamment dans les petites exploitations, pour assurer la continuité en cas d’absence.

Si la crainte de déléguer, par appréhension de l’erreur, ou de ne plus contrôler l’exploitation, transparaît, il faut en comprendre la cause. Car déléguer ne se résume pas uniquement au mieux-être, il est aussi un déterminant économique. Une délégation efficace augmente la productivité de plus de 22 % et réduit le turnover de 30 % (Étude McKinsey, 2024).

Sous-traiter, partager les ressources et les savoirs

Externaliser certaines tâches – travaux de culture mais aussi comptabilité, gestion administrative ou paie… – libère un temps précieux pour l’exploitant. La sous-traitance du surcroît d’activité ou le recours au portage salarial pour des besoins ponctuels, constituent également des solutions intéressantes.

Former un groupement d’employeurs facilite la mutualisation des moyens et l’organisation des remplacements, par exemple pour les soins aux animaux lors des week-ends. C’est aussi une source d’économie de temps.

Enfin, le partage des savoirs entre juniors et seniors, par leurs échanges d’expériences, crée une dynamique qui fait gagner du temps et de l’efficacité.