Face à la nécessité de produire davantage d’énergie renouvelable et de renforcer la résilience des exploitations agricoles, l’agrivoltaïsme s’impose comme une solution innovante. Cette pratique consiste à combiner la production agricole et la production photovoltaïque sur une même parcelle. Mais derrière cette idée séduisante se cache un cadre juridique strict et des enjeux économiques majeurs. Chez Cerfrance, votre conseiller d’entreprise est le premier interlocuteur pour vous guider dans cette réflexion et coordonner l’intervention des autres experts afin de sécuriser votre projet.

Agrivoltaïsme : de quoi parle-t-on ?

L’agrivoltaïsme, défini par la loi APER du 10 mars 2023, consiste à installer des panneaux solaires sur des terres agricoles tout en maintenant une activité agricole à titre principal. La production d’électricité est donc secondaire et doit contribuer à la pérennité de l’exploitation. Cette approche vise à répondre à deux défis majeurs identifiés par l’État : accélérer la production d’énergie renouvelable pour sortir des énergies fossiles et soutenir l’agriculture face aux aléas climatiques, tout en diversifiant les revenus des exploitants et en optimisant le foncier disponible.
Contrairement au photovoltaïque classique, l’agrivoltaïsme impose le maintien d’une activité agricole sous les panneaux. Cette condition est essentielle pour être reconnu comme tel et bénéficier des avantages réglementaires et économiques associés.

Un cadre juridique récent et exigeant

Depuis 2023, la réglementation distingue trois catégories : l’agrivoltaïsme, qui concerne les parcelles agricoles avec maintien d’une production agricole ; le photovoltaïque au sol agricompatible, réservé aux terres incultes ou inexploitées depuis plus de dix ans ; et le photovoltaïque sur bâtiments, qui concerne les serres, hangars et constructions existantes. Pour être reconnu comme agrivoltaïque, le projet doit respecter des critères précis fixés par le décret du 8 avril 2024 et l’instruction technique du 18 février 2025. Il doit être implanté sur une parcelle située en zone agricole, naturelle ou forestière, être réversible afin de permettre un démantèlement futur, obtenir un avis conforme de la CDPNAF et respecter les doctrines des chambres d’agriculture.

Les conditions à remplir pour un projet agrivoltaïque

Un projet agrivoltaïque doit répondre à quatre conditions incontournables :

1. Il doit être porté par un agriculteur actif au sens de la règlementation actuelle.
2. Il doit maintenir une activité agricole principale, ce qui signifie que la production ne doit pas être réduite par la présence des panneaux.
3. Il doit garantir une production significative, avec un rendement au moins égal à 90 % de la moyenne des cinq dernières années.
4. Enfin, il doit démontrer que l’installation ne diminue pas le revenu de l’exploitation, ce qui implique la réalisation d’une étude économique obligatoire.

À cela s’ajoute l’obligation que le projet apporte au moins un service concret, comme l’amélioration du potentiel agronomique, l’adaptation au changement climatique, la protection contre les aléas ou le bien-être animal.

Des projets complexes et engageants

Un projet agrivoltaïque ne s’improvise pas. Il implique une durée longue, souvent comprise entre trente et quarante ans, et des relations tripartites entre le propriétaire du foncier, l’exploitant agricole et la société d’énergie. Il nécessite des montages juridiques spécifiques, tels que des baux emphytéotiques, des conventions d’exploitation et des servitudes, ainsi qu’une analyse approfondie des impacts fiscaux et patrimoniaux, notamment en matière de transmission et de fiscalité des indemnités. Ces projets doivent être anticipés et étudiés sous tous les angles : économique, juridique, fiscal et environnemental.

Comment Cerfrance vous accompagne

Chez Cerfrance, le conseiller d’entreprise est votre interlocuteur privilégié et le point d’entrée pour tout projet agrivoltaïque. C’est lui qui vous accompagne dès la réflexion initiale, analyse la cohérence du projet avec votre stratégie et vos objectifs, et identifie les impacts économiques. À partir de cette première étape, il coordonne l’intervention des autres spécialistes Cerfrance : juristes pour sécuriser les contrats et les baux, fiscalistes pour anticiper les conséquences fiscales, conseillers patrimoniaux pour évaluer les impacts sur la transmission, et experts techniques pour valider la conformité réglementaire. Cette approche collaborative garantit un accompagnement complet et sur mesure, afin de sécuriser votre projet dans toutes ses dimensions.

Points de vigilance avant de vous lancer

Avant de vous engager, il est essentiel de vérifier la stratégie du développeur pour savoir s’il s’agit d’un simple intermédiaire ou d’un acteur durable, d’analyser la promesse de bail avec un expert, d’anticiper la continuité de l’exploitation en tenant compte de la présence d’un agriculteur actif sur la durée et d’évaluer les conditions d’accès au réseau électrique, qui peuvent parfois retarder la mise en œuvre du projet.

Conclusion

L’agrivoltaïsme est une opportunité pour diversifier vos revenus et renforcer la résilience de votre exploitation, mais il exige une approche rigoureuse et un accompagnement expert. Vos conseillers Cerfrance sont vos partenaires de confiance pour piloter ce projet. Contactez-nous dès aujourd’hui pour sécuriser vos choix et anticiper les impacts à long terme.

La loi de finances pour 2026 vient d’être publiée au Journal Officiel du 20 février dernier. Voici les principales mesures applicables aux activités agricoles :

Principales évolutions fiscales pour le secteur agricole en 2026

• Instauration d’un régime d’exonération d’impôt sur le revenu de l’indemnité perçue au titre de l’abattage des animaux d’un cheptel affecté à la reproduction sous conditions.
  Entrée en vigueur : impôt sur le revenu dû au titre des années 2025 à 2027 / impôt sur les sociétés dû au titre des exercices ouverts entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2027.

• Déduction pour épargne de précaution : prorogation du dispositif jusqu’au 31 décembre 2028 et extension de l’exonération partielle de la réintégration en cas de survenance d’un aléa économique.

• Régime d’imposition :
  • Revalorisation des seuils des régimes d’imposition pour les années 2026 à 2028 : le seuil du régime micro BA passe de 120 000 € HT à 129 200 € HT et celui du régime réel normal de 391 000 € HT à 421 000 € HT. Ces limites restent appréciées par rapport à la moyenne du chiffre d’affaires HT (recettes encaissées HT pour le régime micro) des trois dernières années civiles.
  • Assouplissement des modalités de calcul du régime d’imposition applicable aux GAEC. (Fin de l’exclusion des associés ayant atteint l’âge de la retraite pour la détermination de l’entrée dans le régime réel)

• Prorogation de deux crédits d’impôts :
  • Celui en faveur de l’agriculture biologique : jusqu’au 31/12/2028
  • Celui en faveur de la certification HVE : jusqu’au 31/12/2026

• Extension du crédit d’impôt remplacement :
  À compter de l’imposition des revenus de 2026, les dépenses de remplacement de l’exploitant agricole en raison de l’exercice de son mandat de maire d’une commune de moins de 1000 habitants sont éligibles au crédit d’impôt (sous réserve de la justification de la nécessité d’une présence quotidienne sur l’exploitation).

• Instauration d’un crédit d’impôt temporaire pour les dépenses de mécanisation collective des exploitants agricoles au réel adhérentes à des CUMA.
  Ce crédit d’impôt sera de 7,5 % des dépenses facturées par la CUMA (au titre de l’utilisation des machines et du matériel agricoles) entre le 21 février 2026 et le 31 décembre 2028, dans la limite d’un plafond de dépenses de 40 000 € par année civile, soit un crédit d’impôt maximal de 3 000 € (avec un plafond spécifique pour les GAEC).

Pour en savoir plus sur le nouveau crédit d’impôt : Crédit d’impôt mécanisation collective : mode d’emploi | FNCuma

Pour en savoir plus sur l’ensemble des mesures : Grâce à l’adoption du PLF 2026, les agriculteurs bénéficieront du plan d’urgence agricole de plus d…

La complémentaire santé collective constitue une obligation légale pour tous les employeurs, mais les récents ajustements réglementaires renforcent la nécessité de vérifier la conformité des garanties et du contrat proposé aux salariés. Voici les règles essentielles à connaître.

Obligation de couverture

Tout employeur a l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective à ses salariés.
L’entreprise choisit librement l’assureur, auprès de qui elle négocie le contrat d’assurance. Cependant, il convient de respecter les garanties minimales fixées par la convention collective appliquée dans l’entreprise.
Les avantages sociaux et fiscaux (exonérations de cotisations sociales et déductibilité fiscale) ne s’appliquent que si la mutuelle est un contrat responsable.

Un contrat responsable :

• Respecte les paniers de soins obligatoires (ex : ticket modérateur, forfait journalier hospitalier) ;
• Encadre certains remboursements, notamment les dépassements d’honoraires et l’optique (plafonds) ;
• Prend en charge le 100 % santé (optique, dentaire, audiologie sans reste à charge).

Le décret du 26 novembre 2025 a modifié le cahier des charges des contrats solidaires et responsables afin d’intégrer de nouveaux éléments (fauteuils roulants et prothèses capillaires).
Il appartient à l’employeur de demander à son assureur une fiche mise à jour des garanties pour la remettre à ses salariés.

Financement et intérêt d’une prise en charge à 100 %

Concernant le financement, l’employeur est tenu de s’acquitter d’au moins 50 % des frais de cotisation. Toutefois, le taux de prise en charge peut aller jusqu’à 100 % si l’employeur le souhaite.

Pourquoi privilégier une mutuelle prise en charge à 100 % par l’employeur plutôt qu’une augmentation de salaire ?

• D’un point de vue financier, la mutuelle bénéficie d’un régime social et fiscal plus avantageux que le salaire. Les cotisations patronales de complémentaire santé sont en grande partie exonérées de charges sociales, dans les limites prévues par la réglementation.

À budget équivalent pour l’employeur, le gain réel pour le salarié est donc nettement supérieur à celui d’une augmentation de salaire brut, largement amputée par les cotisations et l’impôt sur le revenu.

• Sur le plan des ressources humaines, cet avantage constitue un outil puissant d’attractivité et de fidélisation. Une mutuelle entièrement financée par l’employeur est perçue comme un avantage social fort et différenciant sur le marché de l’emploi.

La mutuelle prise en charge à 100 % présente également un caractère collectif et équitable. Elle bénéficie à l’ensemble des salariés, indépendamment de leur niveau de rémunération, de leur statut ou de leur ancienneté.
Il est toutefois possible de prévoir un régime différencié en fonction de catégories objectives.
Contrairement à certaines augmentations individuelles, elle réduit les inégalités face aux dépenses de santé et renforce le sentiment d’équité et de reconnaissance au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, du point de vue de la gestion, la mutuelle représente un coût maîtrisé et prévisible. Contrairement au salaire, elle n’impacte pas les primes futures, les indemnités de départ ou les droits à la retraite.
Cette prise en charge à 100% peut être finalisée par une simple décision unilatérale de l’employeur (DUE).

Proposer une complémentaire santé conforme et adaptée est à la fois un devoir légal et un levier RH efficace. Une prise en charge renforcée constitue un atout réel pour la protection et la fidélisation des salariés.

Vous accompagner pour mieux comprendre et traverser les difficultés sur votre exploitation

Dans un contexte mondial marqué par les incertitudes économiques et géopolitiques, l’ensemble du secteur des vins et spiritueux a connu un ralentissement. Plus spécifiquement, le Cognac a été touché par une enquête antidumping lancée par la Chine à son encontre. Ce contexte actuel peut soulever des questions pour la pérennité et la gestion de votre entreprise.

Participez au parcours de formation « évolution du contexte de la filière cognac : l’appréhender, s’y adapter et s’organiser »

Pour vous accompagner au mieux dans cette période, un parcours de formation a été créé avec l’appui du BNIC et de l’UGVC pour répondre à vos interrogations et identifier la stratégie à mener pour votre entreprise.   

• Vous vous interrogez sur la rentabilité de votre exploitation ?
• Vous cherchez des leviers pour sécuriser votre activité ou envisager de nouvelles pistes ?
• Vous souhaitez mieux piloter vos décisions dans un contexte incertain ?

Nous vous proposons de prendre un temps pour analyser votre situation, partager vos expériences et construire ensemble un plan d’action concret et adapté à votre exploitation.

Ce que cette formation peut vous apporter : 

• Mieux comprendre les impacts du contexte économique sur votre exploitation
• Identifier vos forces, vos marges de manœuvre et vos axes d’amélioration
• Découvrir des pistes d’optimisation ou de diversification réalistes
• Renforcer votre capacité à piloter votre entreprise et à faire face aux périodes de tension

Un parcours de formation composé de 5 modules répartis sur 3,5 jours

Module 1 : Comprendre les impacts et enjeux stratégiques du contexte actuel (0,5 jour)
Situer au mieux votre exploitation dans la crise viticole cognaçaise.  

Module 2 : Lecture économique et financière de votre exploitation (0,5 jours)
Analyser les forces et faiblesses de son entreprise en s’appuyant sur des outils de gestion.  

Module 3 : Mieux vivre son rôle de chef d’exploitation (0,5 jours)
Identifier les signaux d’alerte liés à l’épuisement professionnel, les facteurs de risques spécifiques et les ressources activables.

Module 4 : Repérer les axes d’amélioration et les leviers à activer (1 jour)
Identifier les opportunités et menaces et mesurer la résilience de votre exploitation.  

Module 5 : Définir un plan d’action concret (1 jour)
Identifier des pistes d’adaptation concrètes et réalistes.  

Les modules 1, 2, 4 et 5 seront animés par CERFRANCE. Téléchargez les programmes et inscrivez-vous à l’une de nos dates.

Le module 3 sera animé par ATOUTS ET COMPÉTENCES. Téléchargez le programme et inscrivez-vous à l’une des dates.

Calendrier, coûts et modalités d’inscription

Coût : 960 € pour le parcours complet / Pris en charge à 100 % par VIVÉA dans la limite de votre enveloppe disponible.  

Modalités d’inscription : 10 jours minimum avant la formation. Places limitées – Les groupes seront restreints pour favoriser les échanges et l’accompagnement personnalisé.

Contact : G. Edely – BNIC – Direction des Ressources Humaines – gedely@bnic.fr – 05 45 35 60 76

Dans un souci de simplification des dispositifs d’exonération de charges patronales, la Loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 a prévu une réforme des allègements généraux de cotisations patronales de sécurité sociale applicable à compter du 1er janvier 2026.

Présentation de la nouvelle Réduction Générale Dégressive Unique

Ainsi, depuis cette date, sont fusionnées les anciennes réductions de charges maladie et allocations familiales, au profit d’une refonte de la réduction générale dégressive.
Cette dernière évolue profondément et devient la Réduction Générale Dégressive Unique (RGDU).
Tout comme l’ancienne réduction générale, le montant de la nouvelle RGDU varie en fonction du niveau du salaire brut et devient nulle à partir d’un salaire égal à 3 fois la valeur du SMIC (soit 5 469.22 €).
Un seuil minimal d’exonération égal à 2 % est introduit de sorte que la réduction est :

• Maximale pour un salaire égal au SMIC (environ 27 % de réduction de charges patronales),
• Dégressive jusqu’à une rémunération inférieure à 3 SMIC (cf. tableau ci-dessous)
• Nulle à compter de 3 SMIC, soit 5 469.22 €.

Pour bien comprendre l’impact de cette réforme sur votre masse salariale, vous trouverez ci-après le comparatif entre l’ancien régime et le nouveau régime.
Il ne vous reste plus qu’à vérifier l’impact en fonction des niveaux de salaire brut de chacun de vos salariés.

Comparatif ancien régime / nouveau régime — Base SMIC 2025

Ce tableau vous permet de comparer le reste à charge suite à la réforme.
À la lumière de ces évolutions de masses salariales, nous ne pouvons que vous conseiller de vous rapprocher de votre service social afin d’anticiper l’impact économique de cette réforme au sein de votre entreprise.

« Mes salariés me demandent régulièrement des augmentations ou de nouveaux avantages. Avant d’aller plus loin, comment puis-je mieux valoriser ce que je leur apporte déjà ? »

Mettre en lumière la valeur réelle des avantages offerts

Lorsqu’on parle de fidélisation des salariés, le réflexe est souvent de chercher ce que l’on pourrait ajouter : une nouvelle prime, un avantage supplémentaire, un dispositif inédit.

Pourtant, dans beaucoup de TPE et de petites PME, l’employeur offre déjà de nombreux avantages qui ne sont pas toujours perçus comme tels par les salariés.

Rémunération fixe, mutuelle d’entreprise, prévoyance, prime de partage de la valeur, prime de Noël, chèques cadeaux, titres-restaurant, souplesse dans l’organisation du travail, accompagnement en cas de difficulté personnelle, formation, stabilité de l’emploi…

Pris isolément, ces éléments peuvent sembler « normaux ». Pris dans leur globalité, ils constituent pourtant un véritable package social.

Le constat est que bien souvent, les salariés ont tendance à se focaliser sur le salaire net et à oublier tout le reste.

Formaliser pour mieux reconnaître : l’intérêt d’un document récapitulatif

Les grandes entreprises l’ont bien compris avec le Bilan Social Individuel (BSI), qui permet de rendre visible l’ensemble des avantages accordés. Cette logique peut être tout à fait adaptée aux TPE, avec un format simple et pédagogique.

Remettre à chaque salarié un document listant clairement les avantages existants permet de rétablir une vision plus complète de la relation de travail.

Ce n’est ni de l’autosatisfaction, ni de la communication superflue : c’est une démarche de transparence, de reconnaissance et de mise en avant de votre marque employeur.

Avant de s’interroger sur ce qu’il serait possible de proposer en plus, il peut donc être utile de se poser une autre question : « mes salariés ont-ils réellement connaissance de tout ce dont ils bénéficient déjà ? ».

Souvent, la réponse réserve de bonnes surprises…

Dans le secteur du BTP, la question de la rentabilité est cruciale. Chaque chantier est un projet qui engage des coûts, des dépenses, des matériaux et des ressources humaines. Si ces éléments ne sont pas maîtrisés, le bénéfice espéré peut rapidement s’évaporer. Pourtant, il existe des méthodes simples pour optimiser la gestion de vos chantiers, sécuriser vos revenus et améliorer vos prix de vente. Cerfrance vous accompagne avec des outils, des logiciels et des formations pour transformer vos chantiers en leviers de performance.

Pourquoi la rentabilité se joue sur le terrain

La rentabilité ne se décide pas uniquement lors du bilan annuel : elle se construit au quotidien, sur chaque chantier. Chaque devis, chaque heure passée, chaque achat de matériaux influence directement votre résultat.
Deux analyses sont essentielles :

• Votre production réelle, chantier par chantier.
• Votre compte de résultat, qui donne la vision globale de votre entreprise.

La clé ? Agir dès la préparation du projet pour éviter les mauvaises surprises. Cela passe par une analyse fine des coûts, des marges et du temps d’exécution.

Le prix de revient : votre repère incontournable

Avant de fixer vos tarifs, vous devez connaître votre prix de revient horaire. Ce calcul repose sur vos charges fixes (salaires, frais généraux, amortissements…) et le nombre d’heures facturables par an (en moyenne 1 350 à 1 400 heures par ouvrier).
Exemple concret :
Si vos charges fixes s’élèvent à 50 000 € et que vous facturez 1 400 heures par an, votre prix de revient horaire est de 35,71 € sans fourniture de matériaux.
Ce chiffre est votre repère : en dessous, vous perdez de l’argent. Il vous permet de fixer un tarif minimum et de négocier en toute confiance.

Anticiper la rentabilité dès le devis

Un devis ne doit jamais être établi « au feeling ». Avant de l’envoyer, posez-vous trois questions clés :

1.  Quel est le montant minimum pour rester rentable ?
   Utilisez le coefficient multiplicateur adapté à votre métier (ex. : maçonnerie ≈ 3). Pour 1 000 € de matériaux, votre devis doit atteindre 3 000 €.
2. Combien d’heures le chantier va-t-il nécessiter ?
   Si votre devis est de 3 200 € et votre déboursé matière de 1 000 €, il vous reste 1 800 € pour la main-d’œuvre. À 40 €/h, cela représente 45 heures.
3. Quel est le seuil d’alerte ?
   Au-delà d’un certain nombre d’heures (ex. : 68 h dans notre exemple), votre marge disparaît. Ce repère vous permet de piloter vos équipes et éviter les dérives.

Ces calculs simples vous donnent des repères stratégiques pour positionner votre prix, négocier avec vos clients et sécuriser votre rentabilité.

Acheter mieux pour vendre mieux

La marge ne se fait pas uniquement en facturant : elle se construit aussi en négociant vos achats. Comparez vos fournisseurs, obtenez des remises, surveillez vos coefficients. Chaque pourcentage gagné améliore votre rentabilité sans effort supplémentaire.
Astuce : Un fournisseur qui vous accorde 20 % de remise vous permet d’appliquer un coefficient de 1,25 sur vos matériaux, ce qui augmente votre marge sans toucher au prix client.

Contrôler et ajuster après le chantier

Un calcul prévisionnel n’a de sens que s’il est vérifié. Après chaque chantier :

• Comparez le temps prévu et le temps réel.
• Analysez vos écarts pour ajuster vos prochains devis.
• Mettez en place des outils et des logiciels de gestion pour suivre vos chantiers et vos dépenses.

Ces contrôles sont la base d’un management efficace et d’une rentabilité durable.

Cerfrance, votre partenaire pour aller plus loin

Chez Cerfrance Poitou-Charentes, nous ne nous contentons pas de vous donner des conseils : nous vous accompagnons pour mettre en place des outils concrets et piloter vos chantiers efficacement.
Deux solutions pour booster votre performance :

• Déléguer votre comptabilité et gagner du temps >
• Suivre notre formation ultra terrain >
  Une journée en formation-action, concentrée sur vos problématiques réelles, pour repartir avec des outils concrets et applicables immédiatement.

La rentabilité se construit : elle se calcule, se prévoit et se pilote. Avec les bons outils, des logiciels adaptés, et l’accompagnement Cerfrance, vous pouvez optimiser vos projets, maîtriser vos coûts et transformer vos chantiers en leviers de performance.

Créer ou développer une exploitation agricole est un projet ambitieux qui demande des investissements importants. Heureusement, des dispositifs existent pour vous soutenir, que vous soyez en phase d’installation ou en pleine modernisation. Chez Cerfrance Poitou-Charentes, nous vous accompagnons pour identifier les aides adaptées à votre situation et sécuriser vos démarches.

Des soutiens pour les agriculteurs du Poitou-Charentes

Les aides agricoles concernent différents profils : jeunes agriculteurs qui s’installent, exploitants souhaitant moderniser leurs équipements, ou encore ceux qui s’engagent dans des pratiques agroécologiques. Les structures collectives comme les GAEC et CUMA peuvent également en bénéficier. Enfin, des dispositifs spécifiques existent pour les exploitations situées en zones sensibles ou pour s’adapter au défi climatique.

Un système d’aides à plusieurs niveaux

• Au niveau européen : la PAC
  La Politique Agricole Commune (PAC) reste la base des aides agricoles en Europe. Elle finance à la fois les paiements directs aux exploitants et les projets liés au développement rural, comme les mesures agro-environnementales ou les aides à l’agriculture biologique.
• Au niveau national : des dispositifs complémentaires
  En France, des programmes soutiennent la modernisation des exploitations, la transition écologique et la structuration des filières. Ces aides sont souvent pilotées par FranceAgriMer, sous la tutelle du ministère de l’Agriculture.

En Nouvelle-Aquitaine, des opportunités à saisir près de chez vous

Depuis la réforme de la PAC, les régions gèrent une partie des aides. En Nouvelle-Aquitaine, vous pouvez accéder à des dispositifs pour financer l’installation, moderniser vos bâtiments ou préserver les zones naturelles.
Pour consulter les dispositifs régionaux :

• Les aides Nouvelle Aquitaine >
• DRAAF Nouvelle Aquitaine – Production et filières >
• Agriculture et accompagnement des filières agricoles | Agence de l’eau Adour-Garonne >
• Aides pour les acteurs agricoles – Aides et redevances – Agence de l’eau Loire-bretagne >

Pourquoi se faire accompagner ?

Les démarches pour obtenir une subvention sont souvent complexes : critères d’éligibilité, délais, justificatifs… Cerfrance Poitou-Charentes vous aide à :

• Respecter les échéances et obligations post-subvention
• Identifier les aides adaptées à votre projet
• Constituer un dossier complet et argumenté

Découvrez notre offre Déclaration PAC / Formule Zen >

La Cour de cassation a récemment rendu une décision importante concernant le calcul de l’ancienneté dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude professionnelle. Cette clarification permet de sécuriser les pratiques des employeurs et d’éviter les interprétations divergentes des juridictions.

La position de la Cour de cassation

En cas d’inaptitude professionnelle entraînant un licenciement, la Cour de cassation a récemment apporté une précision importante sur le calcul de l’ancienneté à retenir pour déterminer l’indemnité spéciale de licenciement (doublement de l’indemnité légale de licenciement).

Dans l’affaire jugée le 22 octobre 2025, l’employeur avait exclu du calcul de l’ancienneté la période correspondant au préavis que la salariée n’avait pas exécuté du fait de son inaptitude.

La cour d’appel avait pourtant considéré que cette période devait être intégrée à l’ancienneté, conduisant à augmenter le montant de l’indemnité de licenciement.

La Cour de cassation a censuré cette approche. Elle rappelle que l’indemnité compensatrice de préavis versée en cas d’inaptitude professionnelle n’a pas la nature d’un vrai préavis et ne prolonge pas juridiquement la relation de travail au-delà de la date effective de rupture du contrat.

De fait, cette « indemnité compensatrice » ne permet pas de faire courir fictivement l’ancienneté au-delà de la date de notification du licenciement.

Autrement dit, pour calculer l’ancienneté prise en compte dans le calcul de l’indemnité spéciale de licenciement, il faut retenir la durée réelle du contrat jusqu’à la date de rupture, sans ajouter de mois correspondant à un préavis non exécuté ou indemnisé.

Cette clarification jurisprudentielle consolide une approche cohérente : seule la période effective de présence au contrat de travail est prise en compte pour apprécier l’ancienneté du salarié au moment de la rupture.

Elle sécurise ainsi le mode de calcul et limite les risques de contentieux portant sur l’inclusion de périodes fictives.

Pour les employeurs, cette décision rappelle l’importance de bien distinguer les différentes indemnités versées lors d’un licenciement pour inaptitude et leurs effets juridiques et comptables sur les droits du salarié.

Distinction avec l’inaptitude non professionnelle

A contrario, en cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, le préavis qui n’est pas exécuté ni indemnisé compte néanmoins dans le calcul de l’ancienneté.

Cependant, à la différence du licenciement pour inaptitude professionnelle, l’indemnité de licenciement n’est pas doublée.

Ce qu’il faut retenir

Cette décision apporte une clarification essentielle pour les employeurs comme pour les salariés : seule la durée réelle du contrat est prise en compte dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude professionnelle. Elle sécurise les pratiques en évitant d’intégrer des périodes fictives et rappelle la spécificité du régime applicable à ce type d’inaptitude.

Par exemple, en raison d’intempéries exceptionnelles (neige, verglas…), un de vos salariés est empêché de venir travailler, alors vous devez opérer une retenue sur salaire.

A l’inverse, si c’est vous qui décidez de dispenser vos salariés de venir travailler pour des raisons de sécurité, ces heures peuvent être récupérées.

Cette récupération doit obéir à certaines règles spécifiques.

Organisation de la récupération

Un accord collectif peut organiser ces modalités de récupération. À défaut, des dispositions sont prévues par le Code du travail.

Dans ce cas, les heures perdues doivent être récupérées dans les 12 mois qui précédent ou suivent l’interruption de travail, cela permet d’organiser la récupération avant ou après le chômage des heures.

Les heures de récupération ne peuvent pas être réparties uniformément sur toute l’année.

La récupération ne peut avoir pour effet d’augmenter la durée normale du travail de plus de 1 heure par jour ou de 8 heures par semaine.

Information et consultation

L’employeur doit préalablement :

• consulter le comité social et économique (CSE), s’il existe ,
• informer l’inspection du travail de l’interruption collective du travail et des modalités de récupération.

Rémunération

 Les heures de récupération constituent du temps de travail effectif.

Ce sont des heures normales qui sont « déplacées ». Elles sont donc rémunérées au taux normal, sauf accord ou convention collective plus favorable.

En cas de récupération un mois ultérieur à celui de l’absence, l’employeur peut :

• Soit effectuer une retenue pour les heures chômées le mois où l’interruption de travail se produit. Lors de la récupération, les heures récupérées sont rémunérées (au taux normal) en plus des heures du mois, sur une ligne spécifique du bulletin de paie.
• Soit choisir de pratiquer un maintien de rémunération :
  • le mois de l’interruption de travail, il ne fait aucune retenue ;
  • le mois de la récupération, il n’opère aucun versement supplémentaire.

Dans ce cas, si un salarié quitte l’entreprise avant la récupération, l’employeur opère une régularisation et retient les heures d’interruption de travail.

Obligation pour le salarié

L’obligation de récupérer organisée conformément aux règles prévues par le code du travail, s’impose aux salariés.

Heures supplémentaires

L’utilisation d’heures de récupération une semaine n’exclut pas le recours à des heures supplémentaires la même semaine. Dans ce cas, l’employeur calcule les heures supplémentaires sans tenir compte des heures de récupération (celles-ci étant considérées comme déplacées).

Exemple : un salarié à 35 heures récupère une heure par jour du lundi au vendredi : les 40 heures effectuées seront payées au taux normal car les heures récupérées ont juste été déplacées. En revanche, si le salarié effectue 43 heures, l’employeur devra bien payer 3 heures à taux majoré.