La complémentaire santé collective constitue une obligation légale pour tous les employeurs, mais les récents ajustements réglementaires renforcent la nécessité de vérifier la conformité des garanties et du contrat proposé aux salariés. Voici les règles essentielles à connaître.

Obligation de couverture

Tout employeur a l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective à ses salariés.
L’entreprise choisit librement l’assureur, auprès de qui elle négocie le contrat d’assurance. Cependant, il convient de respecter les garanties minimales fixées par la convention collective appliquée dans l’entreprise.
Les avantages sociaux et fiscaux (exonérations de cotisations sociales et déductibilité fiscale) ne s’appliquent que si la mutuelle est un contrat responsable.

Un contrat responsable :

• Respecte les paniers de soins obligatoires (ex : ticket modérateur, forfait journalier hospitalier) ;
• Encadre certains remboursements, notamment les dépassements d’honoraires et l’optique (plafonds) ;
• Prend en charge le 100 % santé (optique, dentaire, audiologie sans reste à charge).

Le décret du 26 novembre 2025 a modifié le cahier des charges des contrats solidaires et responsables afin d’intégrer de nouveaux éléments (fauteuils roulants et prothèses capillaires).
Il appartient à l’employeur de demander à son assureur une fiche mise à jour des garanties pour la remettre à ses salariés.

Financement et intérêt d’une prise en charge à 100 %

Concernant le financement, l’employeur est tenu de s’acquitter d’au moins 50 % des frais de cotisation. Toutefois, le taux de prise en charge peut aller jusqu’à 100 % si l’employeur le souhaite.

Pourquoi privilégier une mutuelle prise en charge à 100 % par l’employeur plutôt qu’une augmentation de salaire ?

• D’un point de vue financier, la mutuelle bénéficie d’un régime social et fiscal plus avantageux que le salaire. Les cotisations patronales de complémentaire santé sont en grande partie exonérées de charges sociales, dans les limites prévues par la réglementation.

À budget équivalent pour l’employeur, le gain réel pour le salarié est donc nettement supérieur à celui d’une augmentation de salaire brut, largement amputée par les cotisations et l’impôt sur le revenu.

• Sur le plan des ressources humaines, cet avantage constitue un outil puissant d’attractivité et de fidélisation. Une mutuelle entièrement financée par l’employeur est perçue comme un avantage social fort et différenciant sur le marché de l’emploi.

La mutuelle prise en charge à 100 % présente également un caractère collectif et équitable. Elle bénéficie à l’ensemble des salariés, indépendamment de leur niveau de rémunération, de leur statut ou de leur ancienneté.
Il est toutefois possible de prévoir un régime différencié en fonction de catégories objectives.
Contrairement à certaines augmentations individuelles, elle réduit les inégalités face aux dépenses de santé et renforce le sentiment d’équité et de reconnaissance au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, du point de vue de la gestion, la mutuelle représente un coût maîtrisé et prévisible. Contrairement au salaire, elle n’impacte pas les primes futures, les indemnités de départ ou les droits à la retraite.
Cette prise en charge à 100% peut être finalisée par une simple décision unilatérale de l’employeur (DUE).

Proposer une complémentaire santé conforme et adaptée est à la fois un devoir légal et un levier RH efficace. Une prise en charge renforcée constitue un atout réel pour la protection et la fidélisation des salariés.

Vous accompagner pour mieux comprendre et traverser les difficultés sur votre exploitation

Dans un contexte mondial marqué par les incertitudes économiques et géopolitiques, l’ensemble du secteur des vins et spiritueux a connu un ralentissement. Plus spécifiquement, le Cognac a été touché par une enquête antidumping lancée par la Chine à son encontre. Ce contexte actuel peut soulever des questions pour la pérennité et la gestion de votre entreprise.

Participez au parcours de formation « évolution du contexte de la filière cognac : l’appréhender, s’y adapter et s’organiser »

Pour vous accompagner au mieux dans cette période, un parcours de formation a été créé avec l’appui du BNIC et de l’UGVC pour répondre à vos interrogations et identifier la stratégie à mener pour votre entreprise.   

• Vous vous interrogez sur la rentabilité de votre exploitation ?
• Vous cherchez des leviers pour sécuriser votre activité ou envisager de nouvelles pistes ?
• Vous souhaitez mieux piloter vos décisions dans un contexte incertain ?

Nous vous proposons de prendre un temps pour analyser votre situation, partager vos expériences et construire ensemble un plan d’action concret et adapté à votre exploitation.

Ce que cette formation peut vous apporter : 

• Mieux comprendre les impacts du contexte économique sur votre exploitation
• Identifier vos forces, vos marges de manœuvre et vos axes d’amélioration
• Découvrir des pistes d’optimisation ou de diversification réalistes
• Renforcer votre capacité à piloter votre entreprise et à faire face aux périodes de tension

Un parcours de formation composé de 5 modules répartis sur 3,5 jours

Module 1 : Comprendre les impacts et enjeux stratégiques du contexte actuel (0,5 jour)
Situer au mieux votre exploitation dans la crise viticole cognaçaise.  

Module 2 : Lecture économique et financière de votre exploitation (0,5 jours)
Analyser les forces et faiblesses de son entreprise en s’appuyant sur des outils de gestion.  

Module 3 : Mieux vivre son rôle de chef d’exploitation (0,5 jours)
Identifier les signaux d’alerte liés à l’épuisement professionnel, les facteurs de risques spécifiques et les ressources activables.

Module 4 : Repérer les axes d’amélioration et les leviers à activer (1 jour)
Identifier les opportunités et menaces et mesurer la résilience de votre exploitation.  

Module 5 : Définir un plan d’action concret (1 jour)
Identifier des pistes d’adaptation concrètes et réalistes.  

Les modules 1, 2, 4 et 5 seront animés par CERFRANCE. Téléchargez les programmes et inscrivez-vous à l’une de nos dates.

Le module 3 sera animé par ATOUTS ET COMPÉTENCES. Téléchargez le programme et inscrivez-vous à l’une des dates.

Calendrier, coûts et modalités d’inscription

Coût : 960 € pour le parcours complet / Pris en charge à 100 % par VIVÉA dans la limite de votre enveloppe disponible.  

Modalités d’inscription : 10 jours minimum avant la formation. Places limitées – Les groupes seront restreints pour favoriser les échanges et l’accompagnement personnalisé.

Dans un souci de simplification des dispositifs d’exonération de charges patronales, la Loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 a prévu une réforme des allègements généraux de cotisations patronales de sécurité sociale applicable à compter du 1er janvier 2026.

Présentation de la nouvelle Réduction Générale Dégressive Unique

Ainsi, depuis cette date, sont fusionnées les anciennes réductions de charges maladie et allocations familiales, au profit d’une refonte de la réduction générale dégressive.
Cette dernière évolue profondément et devient la Réduction Générale Dégressive Unique (RGDU).
Tout comme l’ancienne réduction générale, le montant de la nouvelle RGDU varie en fonction du niveau du salaire brut et devient nulle à partir d’un salaire égal à 3 fois la valeur du SMIC (soit 5 469.22 €).
Un seuil minimal d’exonération égal à 2 % est introduit de sorte que la réduction est :

• Maximale pour un salaire égal au SMIC (environ 27 % de réduction de charges patronales),
• Dégressive jusqu’à une rémunération inférieure à 3 SMIC (cf. tableau ci-dessous)
• Nulle à compter de 3 SMIC, soit 5 469.22 €.

Pour bien comprendre l’impact de cette réforme sur votre masse salariale, vous trouverez ci-après le comparatif entre l’ancien régime et le nouveau régime.
Il ne vous reste plus qu’à vérifier l’impact en fonction des niveaux de salaire brut de chacun de vos salariés.

Comparatif ancien régime / nouveau régime — Base SMIC 2025

Ce tableau vous permet de comparer le reste à charge suite à la réforme.
À la lumière de ces évolutions de masses salariales, nous ne pouvons que vous conseiller de vous rapprocher de votre service social afin d’anticiper l’impact économique de cette réforme au sein de votre entreprise.

« Mes salariés me demandent régulièrement des augmentations ou de nouveaux avantages. Avant d’aller plus loin, comment puis-je mieux valoriser ce que je leur apporte déjà ? »

Mettre en lumière la valeur réelle des avantages offerts

Lorsqu’on parle de fidélisation des salariés, le réflexe est souvent de chercher ce que l’on pourrait ajouter : une nouvelle prime, un avantage supplémentaire, un dispositif inédit.

Pourtant, dans beaucoup de TPE et de petites PME, l’employeur offre déjà de nombreux avantages qui ne sont pas toujours perçus comme tels par les salariés.

Rémunération fixe, mutuelle d’entreprise, prévoyance, prime de partage de la valeur, prime de Noël, chèques cadeaux, titres-restaurant, souplesse dans l’organisation du travail, accompagnement en cas de difficulté personnelle, formation, stabilité de l’emploi…

Pris isolément, ces éléments peuvent sembler « normaux ». Pris dans leur globalité, ils constituent pourtant un véritable package social.

Le constat est que bien souvent, les salariés ont tendance à se focaliser sur le salaire net et à oublier tout le reste.

Formaliser pour mieux reconnaître : l’intérêt d’un document récapitulatif

Les grandes entreprises l’ont bien compris avec le Bilan Social Individuel (BSI), qui permet de rendre visible l’ensemble des avantages accordés. Cette logique peut être tout à fait adaptée aux TPE, avec un format simple et pédagogique.

Remettre à chaque salarié un document listant clairement les avantages existants permet de rétablir une vision plus complète de la relation de travail.

Ce n’est ni de l’autosatisfaction, ni de la communication superflue : c’est une démarche de transparence, de reconnaissance et de mise en avant de votre marque employeur.

Avant de s’interroger sur ce qu’il serait possible de proposer en plus, il peut donc être utile de se poser une autre question : « mes salariés ont-ils réellement connaissance de tout ce dont ils bénéficient déjà ? ».

Souvent, la réponse réserve de bonnes surprises…

Dans le secteur du BTP, la question de la rentabilité est cruciale. Chaque chantier est un projet qui engage des coûts, des dépenses, des matériaux et des ressources humaines. Si ces éléments ne sont pas maîtrisés, le bénéfice espéré peut rapidement s’évaporer. Pourtant, il existe des méthodes simples pour optimiser la gestion de vos chantiers, sécuriser vos revenus et améliorer vos prix de vente. Cerfrance vous accompagne avec des outils, des logiciels et des formations pour transformer vos chantiers en leviers de performance.

Pourquoi la rentabilité se joue sur le terrain

La rentabilité ne se décide pas uniquement lors du bilan annuel : elle se construit au quotidien, sur chaque chantier. Chaque devis, chaque heure passée, chaque achat de matériaux influence directement votre résultat.
Deux analyses sont essentielles :

• Votre production réelle, chantier par chantier.
• Votre compte de résultat, qui donne la vision globale de votre entreprise.

La clé ? Agir dès la préparation du projet pour éviter les mauvaises surprises. Cela passe par une analyse fine des coûts, des marges et du temps d’exécution.

Le prix de revient : votre repère incontournable

Avant de fixer vos tarifs, vous devez connaître votre prix de revient horaire. Ce calcul repose sur vos charges fixes (salaires, frais généraux, amortissements…) et le nombre d’heures facturables par an (en moyenne 1 350 à 1 400 heures par ouvrier).
Exemple concret :
Si vos charges fixes s’élèvent à 50 000 € et que vous facturez 1 400 heures par an, votre prix de revient horaire est de 35,71 € sans fourniture de matériaux.
Ce chiffre est votre repère : en dessous, vous perdez de l’argent. Il vous permet de fixer un tarif minimum et de négocier en toute confiance.

Anticiper la rentabilité dès le devis

Un devis ne doit jamais être établi « au feeling ». Avant de l’envoyer, posez-vous trois questions clés :

1.  Quel est le montant minimum pour rester rentable ?
   Utilisez le coefficient multiplicateur adapté à votre métier (ex. : maçonnerie ≈ 3). Pour 1 000 € de matériaux, votre devis doit atteindre 3 000 €.
2. Combien d’heures le chantier va-t-il nécessiter ?
   Si votre devis est de 3 200 € et votre déboursé matière de 1 000 €, il vous reste 1 800 € pour la main-d’œuvre. À 40 €/h, cela représente 45 heures.
3. Quel est le seuil d’alerte ?
   Au-delà d’un certain nombre d’heures (ex. : 68 h dans notre exemple), votre marge disparaît. Ce repère vous permet de piloter vos équipes et éviter les dérives.

Ces calculs simples vous donnent des repères stratégiques pour positionner votre prix, négocier avec vos clients et sécuriser votre rentabilité.

Acheter mieux pour vendre mieux

La marge ne se fait pas uniquement en facturant : elle se construit aussi en négociant vos achats. Comparez vos fournisseurs, obtenez des remises, surveillez vos coefficients. Chaque pourcentage gagné améliore votre rentabilité sans effort supplémentaire.
Astuce : Un fournisseur qui vous accorde 20 % de remise vous permet d’appliquer un coefficient de 1,25 sur vos matériaux, ce qui augmente votre marge sans toucher au prix client.

Contrôler et ajuster après le chantier

Un calcul prévisionnel n’a de sens que s’il est vérifié. Après chaque chantier :

• Comparez le temps prévu et le temps réel.
• Analysez vos écarts pour ajuster vos prochains devis.
• Mettez en place des outils et des logiciels de gestion pour suivre vos chantiers et vos dépenses.

Ces contrôles sont la base d’un management efficace et d’une rentabilité durable.

Cerfrance, votre partenaire pour aller plus loin

Chez Cerfrance Poitou-Charentes, nous ne nous contentons pas de vous donner des conseils : nous vous accompagnons pour mettre en place des outils concrets et piloter vos chantiers efficacement.
Deux solutions pour booster votre performance :

• Déléguer votre comptabilité et gagner du temps >
• Suivre notre formation ultra terrain >
  Une journée en formation-action, concentrée sur vos problématiques réelles, pour repartir avec des outils concrets et applicables immédiatement.

La rentabilité se construit : elle se calcule, se prévoit et se pilote. Avec les bons outils, des logiciels adaptés, et l’accompagnement Cerfrance, vous pouvez optimiser vos projets, maîtriser vos coûts et transformer vos chantiers en leviers de performance.

Créer ou développer une exploitation agricole est un projet ambitieux qui demande des investissements importants. Heureusement, des dispositifs existent pour vous soutenir, que vous soyez en phase d’installation ou en pleine modernisation. Chez Cerfrance Poitou-Charentes, nous vous accompagnons pour identifier les aides adaptées à votre situation et sécuriser vos démarches.

Des soutiens pour les agriculteurs du Poitou-Charentes

Les aides agricoles concernent différents profils : jeunes agriculteurs qui s’installent, exploitants souhaitant moderniser leurs équipements, ou encore ceux qui s’engagent dans des pratiques agroécologiques. Les structures collectives comme les GAEC et CUMA peuvent également en bénéficier. Enfin, des dispositifs spécifiques existent pour les exploitations situées en zones sensibles ou pour s’adapter au défi climatique.

Un système d’aides à plusieurs niveaux

• Au niveau européen : la PAC
  La Politique Agricole Commune (PAC) reste la base des aides agricoles en Europe. Elle finance à la fois les paiements directs aux exploitants et les projets liés au développement rural, comme les mesures agro-environnementales ou les aides à l’agriculture biologique.
• Au niveau national : des dispositifs complémentaires
  En France, des programmes soutiennent la modernisation des exploitations, la transition écologique et la structuration des filières. Ces aides sont souvent pilotées par FranceAgriMer, sous la tutelle du ministère de l’Agriculture.

En Nouvelle-Aquitaine, des opportunités à saisir près de chez vous

Depuis la réforme de la PAC, les régions gèrent une partie des aides. En Nouvelle-Aquitaine, vous pouvez accéder à des dispositifs pour financer l’installation, moderniser vos bâtiments ou préserver les zones naturelles.
Pour consulter les dispositifs régionaux :

• Les aides Nouvelle Aquitaine >
• DRAAF Nouvelle Aquitaine – Production et filières >
• Agriculture et accompagnement des filières agricoles | Agence de l’eau Adour-Garonne >
• Aides pour les acteurs agricoles – Aides et redevances – Agence de l’eau Loire-bretagne >

Pourquoi se faire accompagner ?

Les démarches pour obtenir une subvention sont souvent complexes : critères d’éligibilité, délais, justificatifs… Cerfrance Poitou-Charentes vous aide à :

• Respecter les échéances et obligations post-subvention
• Identifier les aides adaptées à votre projet
• Constituer un dossier complet et argumenté

Découvrez notre offre Déclaration PAC / Formule Zen >

La Cour de cassation a récemment rendu une décision importante concernant le calcul de l’ancienneté dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude professionnelle. Cette clarification permet de sécuriser les pratiques des employeurs et d’éviter les interprétations divergentes des juridictions.

La position de la Cour de cassation

En cas d’inaptitude professionnelle entraînant un licenciement, la Cour de cassation a récemment apporté une précision importante sur le calcul de l’ancienneté à retenir pour déterminer l’indemnité spéciale de licenciement (doublement de l’indemnité légale de licenciement).

Dans l’affaire jugée le 22 octobre 2025, l’employeur avait exclu du calcul de l’ancienneté la période correspondant au préavis que la salariée n’avait pas exécuté du fait de son inaptitude.

La cour d’appel avait pourtant considéré que cette période devait être intégrée à l’ancienneté, conduisant à augmenter le montant de l’indemnité de licenciement.

La Cour de cassation a censuré cette approche. Elle rappelle que l’indemnité compensatrice de préavis versée en cas d’inaptitude professionnelle n’a pas la nature d’un vrai préavis et ne prolonge pas juridiquement la relation de travail au-delà de la date effective de rupture du contrat.

De fait, cette « indemnité compensatrice » ne permet pas de faire courir fictivement l’ancienneté au-delà de la date de notification du licenciement.

Autrement dit, pour calculer l’ancienneté prise en compte dans le calcul de l’indemnité spéciale de licenciement, il faut retenir la durée réelle du contrat jusqu’à la date de rupture, sans ajouter de mois correspondant à un préavis non exécuté ou indemnisé.

Cette clarification jurisprudentielle consolide une approche cohérente : seule la période effective de présence au contrat de travail est prise en compte pour apprécier l’ancienneté du salarié au moment de la rupture.

Elle sécurise ainsi le mode de calcul et limite les risques de contentieux portant sur l’inclusion de périodes fictives.

Pour les employeurs, cette décision rappelle l’importance de bien distinguer les différentes indemnités versées lors d’un licenciement pour inaptitude et leurs effets juridiques et comptables sur les droits du salarié.

Distinction avec l’inaptitude non professionnelle

A contrario, en cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, le préavis qui n’est pas exécuté ni indemnisé compte néanmoins dans le calcul de l’ancienneté.

Cependant, à la différence du licenciement pour inaptitude professionnelle, l’indemnité de licenciement n’est pas doublée.

Ce qu’il faut retenir

Cette décision apporte une clarification essentielle pour les employeurs comme pour les salariés : seule la durée réelle du contrat est prise en compte dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude professionnelle. Elle sécurise les pratiques en évitant d’intégrer des périodes fictives et rappelle la spécificité du régime applicable à ce type d’inaptitude.

Par exemple, en raison d’intempéries exceptionnelles (neige, verglas…), un de vos salariés est empêché de venir travailler, alors vous devez opérer une retenue sur salaire.

A l’inverse, si c’est vous qui décidez de dispenser vos salariés de venir travailler pour des raisons de sécurité, ces heures peuvent être récupérées.

Cette récupération doit obéir à certaines règles spécifiques.

Organisation de la récupération

Un accord collectif peut organiser ces modalités de récupération. À défaut, des dispositions sont prévues par le Code du travail.

Dans ce cas, les heures perdues doivent être récupérées dans les 12 mois qui précédent ou suivent l’interruption de travail, cela permet d’organiser la récupération avant ou après le chômage des heures.

Les heures de récupération ne peuvent pas être réparties uniformément sur toute l’année.

La récupération ne peut avoir pour effet d’augmenter la durée normale du travail de plus de 1 heure par jour ou de 8 heures par semaine.

Information et consultation

L’employeur doit préalablement :

• consulter le comité social et économique (CSE), s’il existe ,
• informer l’inspection du travail de l’interruption collective du travail et des modalités de récupération.

Rémunération

 Les heures de récupération constituent du temps de travail effectif.

Ce sont des heures normales qui sont « déplacées ». Elles sont donc rémunérées au taux normal, sauf accord ou convention collective plus favorable.

En cas de récupération un mois ultérieur à celui de l’absence, l’employeur peut :

• Soit effectuer une retenue pour les heures chômées le mois où l’interruption de travail se produit. Lors de la récupération, les heures récupérées sont rémunérées (au taux normal) en plus des heures du mois, sur une ligne spécifique du bulletin de paie.
• Soit choisir de pratiquer un maintien de rémunération :
  • le mois de l’interruption de travail, il ne fait aucune retenue ;
  • le mois de la récupération, il n’opère aucun versement supplémentaire.

Dans ce cas, si un salarié quitte l’entreprise avant la récupération, l’employeur opère une régularisation et retient les heures d’interruption de travail.

Obligation pour le salarié

L’obligation de récupérer organisée conformément aux règles prévues par le code du travail, s’impose aux salariés.

Heures supplémentaires

L’utilisation d’heures de récupération une semaine n’exclut pas le recours à des heures supplémentaires la même semaine. Dans ce cas, l’employeur calcule les heures supplémentaires sans tenir compte des heures de récupération (celles-ci étant considérées comme déplacées).

Exemple : un salarié à 35 heures récupère une heure par jour du lundi au vendredi : les 40 heures effectuées seront payées au taux normal car les heures récupérées ont juste été déplacées. En revanche, si le salarié effectue 43 heures, l’employeur devra bien payer 3 heures à taux majoré.

Le budget de la Sécurité sociale pour 2026 a enfin été adopté le 16 décembre dernier.

Certains points, largement médiatisés, ont été abandonnés dans le texte définitif.

Ont ainsi été retirés du texte :

• La soumission au forfait social des titres restaurants, chèques vacances et CESU ;
• La suppression des exonérations de cotisations sociales et de CSG-CRDS sur la rémunération des apprentis ;
• La suppression de la visite médicale de reprise au retour d’un congé maternité.

Voici une synthèse des mesures définitivement adoptées :

Augmentation du forfait social sur certaines indemnités de rupture

L’indemnité de rupture conventionnelle est désormais soumise à un forfait social au taux de 40 % au lieu de 30 % jusqu’à présent.

Cette mesure est applicable dès le 1^er janvier 2026, mais le texte reste muet sur la référence à retenir.

Sous réserve d’une précision ultérieure contraire, l’évènement à retenir est la date de fin du contrat de travail indiquée dans le document de rupture. Ainsi, le taux de 40 % sera applicable aux indemnités versées sur les contrats prenant fin à compter du 1^er janvier 2026.

Ce même taux de 40 % est désormais aussi applicable sur les indemnités de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur.

Création d’un congé naissance supplémentaire

Ce nouveau congé facultatif est ouvert pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1^er janvier 2026 (ou prévus naitre à compter de cette date).

Sa mise en œuvre pratique est décalée au 1^er juillet 2026 pour des raisons techniques. Toutefois, les parents concernés depuis le 1^er janvier 2026 pourront en demander le bénéfice à partir de sa mise en œuvre.

Ce congé vient s’ajouter aux congés maternité, paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption. Il pourra donc être demandé uniquement à l’issue de ces derniers. Un décret viendra préciser dans quel délai il pourra être sollicité.

Sa durée pourra être d’un ou deux mois, au choix du parent, et fractionné en deux périodes d’un mois chacune.

Chacun des deux parents peut en bénéficier de manière simultanée ou en alternance, ce qui permet ainsi de rallonger jusqu’à 4 mois la présence parentale auprès de l’enfant.

À la différence du congé parental d’éducation, il s’agit d’une interruption totale d’activité, la demande d’activité à temps partiel étant exclue.

Ce congé sera assimilé à du temps de travail effectif au titre de l’ancienneté, mais pas au titre des congés payés.

Pendant la durée de ce congé, une indemnité journalière sera versée au parent bénéficiaire, sous condition d’une durée minimale d’affiliation. Le montant de cette indemnité sera déterminé par décret. Il devrait être fixé à 70 % du salaire net antérieur pendant le premier mois et 60 % au cours du second mois.

À l’issue de ce congé, le salarié retrouve son poste précédent et doit bénéficier d’un entretien de parcours professionnel s’il n’a pas eu lieu à l’issue du congé maternité ou d’adoption.

Suspension de la réforme des retraites de 2023

Les mesures prises en 2023 de report de l’âge légal de la retraite et d’augmentation du nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein sont suspendues jusqu’au 1^er janvier 2028. Cette suspension concerne les pensions de retraite prenant effet à compter du 1^er janvier 2026.

Concrètement, cette suspension a des impacts :

• sur le report de l’âge légal de la retraite, uniquement pour les salariés nés entre 1964 et 1968 : ces derniers pourront partir 3 ou 6 mois plus tôt que prévu, en fonction de leur date de naissance.
• sur la diminution du nombre de trimestres requis, uniquement pour les salariés nés entre 1964 et 1965 : ces derniers pourront bénéficier d’une retraite à taux plein dès 170 ou 171 trimestres (au lieu des 171 et 172 prévus), en fonction de leur date de naissance.

Le départ d’un salarié plus tôt que prévu peut parfois générer des problèmes d’organisation.

Nous vous invitons donc à vérifier les dates de naissance de vos salariés, afin de déterminer si cette suspension peut avoir un impact sur vos effectifs.
 

Réforme du cumul emploi retraite

Il s’agit d’une refonte totale des règles applicables aux salariés liquidant leurs droits à retraite à compter du 1^er janvier 2027 et qui souhaitent reprendre une activité professionnelle dans le cadre du cumul emploi retraite. Ainsi, les pensions de retraites liquidées jusqu’au 31 décembre 2026 restent soumises à l’ancien régime.

Voici en synthèse ce que nous pouvons retenir du nouveau dispositif à venir :

• Avant l’âge légal de la retraite, les nouveaux salaires perçus seront intégralement déduits de la pension de retraite. Il n’y a donc aucun cumul possible entre pension de retraite et revenus professionnels
• Entre 64 et 67 ans, le cumul est possible mais limité : à partir d’un certain seuil de revenus annuels qui pourrait être fixé prochainement par décret à 7000 €, la pension de retraite sera diminuée d’un montant égal à 50 % des nouveaux revenus
• Après 67 ans, le cumul sera intégral et permet de plus au salarié de s’ouvrir de nouveaux droits, et ce, sans limitation.

Par ailleurs, cette réforme permet la reprise d’activité chez son ancien employeur sans délai de carence. Le régime actuel impose un délai de carence de 6 mois dans certains cas. 

Reconduction du Contrat de Sécurisation Professionnelle

Le dispositif CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle) devait prendre fin le 31 décembre 2025. Il vient d’être renouvelé pour un an, soit jusqu’au 31 décembre 2026.

Il s’agit d’un dispositif protecteur des salariés licenciés pour motif économique leur permettant une meilleure indemnisation et un meilleur suivi.

Si vous êtes amenés à engager une telle procédure de licenciement, n’hésitez pas à vous rapprocher de vos juristes en droit social qui sauront vous accompagner, notamment, dans vos obligations relatives à ce CSP.