Afterwork, team building, séminaire, pot… Autant de terminologies différentes pour un objectif commun : créer du lien entre collègues. Si ces derniers sont sans conteste positifs pour l’ambiance et le climat social de l’entreprise, ils peuvent parfois soulever certaines problématiques et questions pratiques.

Ces moments conviviaux doivent-ils être considérés comme du temps de travail effectif ?

Le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Partant de cette définition, si la participation du salarié est facultative, que l’activité a lieu en dehors du temps de travail habituel (fin de journée, soirée, week-end…) et qu’il s’agit d’une activité récréative ou festive sans lien direct avec les tâches professionnelles, alors cette activité n’est pas du temps de travail effectif.

Sous réserve de respecter ces trois conditions, ces moments conviviaux ne donnent donc pas lieu à rémunération et les salariés ne peuvent pas vous réclamer d’heures supplémentaires à ce titre.

S’il manque une de ces trois conditions, alors le risque de requalification en temps de travail effectif par vos salariés est réel. Ce moment devra dès lors être rémunéré et respecter les durées maximales de travail et les temps de repos. 

Puis-je prendre en charge les coûts d’une sortie récréative ?

Lorsque vous prenez en charge des dépenses normalement à la charge de vos salariés, ces sommes sont  considérées comme des avantages en nature, et donc soumises aux charges sociales, au même titre qu’un salaire.

Pour éviter la requalification par l’URSSAF / MSA en avantage en nature, il est essentiel de pouvoir justifier que la prise en charge d’un moment récréatif est connexe avec un moment d’échanges sur l’entreprise. Un des indices retenus est la présence ou non des membres de la famille du salarié.

Puis-je sanctionner mon salarié en raison de son comportement inapproprié lors d’un événement d’entreprise ?

Pendant les moments conviviaux d’entreprise, s’il s’agit de temps de travail effectif, alors le comportement répréhensible d’un salarié pourra être sanctionné. La sanction choisie devra toutefois être proportionnée à la faute commise. Ainsi, en fonction de sa gravité, la sanction pourra aller du simple avertissement au licenciement pour faute grave ou lourde.

Au contraire, un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier une sanction disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.

Lorsque l’évènement a lieu en dehors du temps de travail effectif, mais présente toutefois un lien avec votre entreprise, toute la difficulté est de dissocier ce qui relève de la vie professionnelle de ce qui relève de la vie privée du salarié.

Ces évènements conviviaux sont bien entendu des moments privilégiés, mais n’hésitez pas à en parler à vos juristes en droit social qui vous aideront à les cadrer.

À l’approche de la fin d’année, les entreprises doivent redoubler de vigilance pour s’assurer que leurs pratiques sociales sont conformes aux obligations légales et conventionnelles. Cette période est idéale pour effectuer les vérifications nécessaires, anticiper les régularisations et préparer sereinement l’année à venir. Cette check-list vous guide à travers les principaux points à contrôler pour sécuriser votre gestion RH.

Un cadre juridique structurant

La responsabilité du salarié peut être engagée sous trois formes : pénale, civile et contractuelle. La responsabilité pénale intervient en cas d’infractions commises dans le cadre du travail (vol, négligence grave, mise en danger d’autrui). La responsabilité civile concerne les dommages causés à des tiers, tandis que la responsabilité contractuelle découle du non-respect des obligations du contrat de travail.

L’employeur peut également être tenu responsable des actes de ses salariés, sauf si ces derniers ont agi hors de leurs fonctions, sans autorisation et à des fins personnelles.

Durée de travail des salariés

Certains de vos salariés ont une durée de travail calculée non pas à la semaine, mais à l’année : salariés en annualisation, intermittents ou encore en forfait jours. Si votre période de référence est l’année civile, le moment est donc venu de faire le point sur le nombre d’heures/jours travaillés afin éventuellement de procéder à des régularisations.

Il faut aussi vérifier que les heures supplémentaires faites par vos salariés ayant une durée hebdomadaire ne dépassent pas votre contingent annuel. À défaut d’accord collectif, il est fixé par le code du travail à 220 heures. En cas de dépassement, vous devrez accorder aux salariés une Contrepartie Obligatoire en Repos (C.O.R) égale à 50 % du dépassement.

Justificatif de dispense de mutuelle

Certains de vos salariés sont dispensés de leur affiliation au contrat frais de santé de l’entreprise. Il est essentiel de vérifier que le cas de dispense invoqué est toujours valable en cette fin d’année.

La RAG (Rémunération Annuelle Garantie) et les primes de fin d’année

Certaines conventions collectives, accords d’entreprise ou contrats de travail, prévoient une rémunération minimale à verser aux salariés au cours d’une année ou le versement d’une prime de fin d’année. Si tel est le cas, le moment est venu de vérifier que cette rémunération sera bien atteinte au 31 décembre et/ou de verser la prime de fin d’année.

L’attribution de cadeaux ou de chèques-cadeaux

Les fêtes de fin d’année approchant, il est possible d’offrir à vos salariés des cadeaux ou des chèques-cadeaux, totalement exonérés de charges sociales, dans la limite de 196 € par salarié et par enfant (moins de 16 ans) si ces derniers sont attribués collectivement.

Indemnités kilométriques et nombre de kilomètres parcourus

Si vos salariés utilisent leur véhicule personnel pour faire des déplacements professionnels, il est temps de faire le point sur les kilomètres effectués afin d’ajuster le barème fiscal.

Visites médicales

Vous êtes soumis à une obligation de santé et sécurité vis-à-vis de vos salariés. Cette fin d’année est le moment de planifier les visites obligatoires auprès de la médecine du travail.

Les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels

Il s’agit bien ici de deux entretiens distincts, avec un contenu et des objectifs différents. Si le premier n’est pas obligatoire, le second doit avoir lieu tous les 2 ans. À vos agendas !

Mise en application de la loi sur le partage de la valeur

Comme indiqué dans notre Lettre de février 2025, certaines entreprises de 11 à 50 salariés ont l’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur si elles ont réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires en 2022, 2023 et 2024. 

Si vous êtes concerné, il vous faut, d’ici le 31 décembre, avoir appliqué au moins un des trois dispositifs suivants au cours de l’année : accord d’intéressement, une prime de partage de la valeur (PPV) ou un plan d’épargne salariale (PEE, Pereco).

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Dans le quotidien de l’entreprise, les responsabilités des salariés sont au cœur des enjeux juridiques et managériaux. Comprendre leur portée, les encadrer et les formaliser est essentiel pour prévenir les risques et sécuriser les relations de travail.

Un cadre juridique structurant

La responsabilité du salarié peut être engagée sous trois formes : pénale, civile et contractuelle. La responsabilité pénale intervient en cas d’infractions commises dans le cadre du travail (vol, négligence grave, mise en danger d’autrui). La responsabilité civile concerne les dommages causés à des tiers, tandis que la responsabilité contractuelle découle du non-respect des obligations du contrat de travail.

L’employeur peut également être tenu responsable des actes de ses salariés, sauf si ces derniers ont agi hors de leurs fonctions, sans autorisation et à des fins personnelles.

La délégation de pouvoir : un outil de répartition des responsabilités

Pour les cadres et managers, la délégation de pouvoir est un mécanisme juridique permettant au dirigeant de transférer certaines de ses attributions à un salarié compétent. Elle doit être formalisée par écrit et respecter des conditions strictes : compétence, autorité et moyens du délégataire. Une délégation bien construite permet de clarifier les responsabilités, notamment en matière de sécurité, conformité ou gestion du personnel, et peut exonérer le dirigeant de sa responsabilité pénale en cas de manquement.

Formaliser pour mieux prévenir

La formalisation des responsabilités est une démarche RH essentielle. Elle passe par des entretiens réguliers, obligatoires tous les deux ans, et un état des lieux tous les six ans. Ces entretiens permettent d’évaluer les compétences, les perspectives d’évolution, mais aussi de rappeler les attentes et les responsabilités liées au poste.

Au-delà de l’obligation légale, ces échanges sont l’occasion de documenter les responsabilités confiées, notamment en cas de délégation ou de prise de fonction.

Il est vivement recommandé de rédiger des comptes-rendus, des feuilles de route ou des avenants au contrat pour sécuriser les engagements réciproques.

Une culture de la responsabilité partagée

Responsabiliser les salariés ne signifie pas les exposer seuls aux risques. Il s’agit de construire une culture de la responsabilité partagée, fondée sur la clarté des rôles, la formation, et le dialogue. L’écrit devient alors un outil de prévention, de traçabilité et de protection, tant pour l’employeur que pour le salarié.

En résumé, articuler le droit du travail avec les pratiques RH permet de sécuriser les responsabilités, de prévenir les litiges et de renforcer la confiance dans l’organisation. Formaliser, déléguer, suivre : trois leviers pour une gestion responsable et sereine des ressources humaines.

Deux évolutions marquantes sont à noter : la réforme du suivi médical au travail allège les obligations pour certains postes, tout en maintenant la vigilance sur les risques graves depuis le 1er octobre 2025.

Par ailleurs, une nouvelle contribution forfaitaire de 750 € s’applique aux contrats d’apprentissage de niveau Bac +3 et plus, impactant les entreprises de tous secteurs depuis le 1ᵉʳ juillet 2025.

Fin du suivi médical renforcé pour certains salariés depuis le 1er octobre

Depuis le 1er octobre 2025, une réforme importante du suivi de la santé au travail est entrée en vigueur. Certains salariés jusque-là soumis à un suivi individuel renforcé (SIR) relèvent désormais d’un suivi simple, accompagné d’une attestation d’absence de contre-indication délivrée par le médecin du travail.

Cette évolution concerne notamment les salariés titulaires d’une autorisation de conduite ou d’une habilitation électrique, jusqu’ici assimilés à des postes à risque particulier.

Désormais, seuls les salariés exposés à des risques graves (amiante, plomb, agents cancérogènes, chute de hauteur, etc.) continueront de relever du suivi renforcé.

L’objectif affiché de cette réforme est de concentrer les moyens de la médecine du travail sur les salariés exposés à de véritables risques et fluidifier les embauches dans les petites entreprises.

Quel est l’impact pour les entreprises ?

Les entreprises doivent mettre à jour leur document unique d’évaluation des risques et identifier les postes concernés.

Les procédures d’embauche sont simplifiées pour certains postes, avec un délai de rendez-vous médical allégé.

La responsabilité de l’employeur reste toutefois engagée : il doit s’assurer que le salarié est apte à occuper son poste et que la visite d’information initiale est réalisée dans les délais.

La nouvelle contribution forfaitaire pour l’apprentissage 

La loi de finances rectificative pour 2025 a instauré, depuis le 1er juillet dernier, une nouvelle contribution forfaitaire de 750 € pour les contrats d’apprentissage préparant un diplôme de niveau Bac + 3 ou supérieur.

Cette mesure, destinée à rééquilibrer le financement de l’alternance, vise les entreprises de tous secteurs, y compris agricoles. Elle ne s’applique pas aux contrats visant des diplômes infra-Bac, jugés plus proches des besoins immédiats du marché du travail.

La contribution est due une seule fois par contrat, quelle qu’en soit la durée.

Elle devrait être prochainement appelée par les opérateurs de compétences (OPCO), selon des modalités précisées par décret.

Les arrêtés fixant le prix des vins pour le calcul des fermages ont été publiés. Retrouvez ci-dessous les indices de calcul de fermage spécial viticulture de la Charente et de la Charente-Maritime.

Calcul de fermage Charente :

Les montants sont exprimés en euros par hectolitre d’alcool pur.

• Grande champagne : 850 € / hlap
• Petite champagne : 790 € / hlap
• Borderies : 919 € / hlap
• Fins bois : 765 € / hlap
• Bons bois : 719 € / hlap

Calcul de fermage Charente-Maritime :

Les montants sont exprimés en euros par hectolitre d’alcool pur.

• Petite champagne : 867 € / hlap
• Borderies : 868€ / hlap
• Fins bois : 831 € / hlap
• Bons bois : 769 € / hlap
• Bois ordinaires : 681 € / hlap

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L’architecture des aides de la PAC

Comment choisir son écorégime ?

Zoom sur la première voie des pratiques agricoles

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