Retrouvez l’interview de Christelle Dupin-Rappart, responsable juridique et social au Cerfrance Midi-Méditerranée, pour tout savoir sur la convention collective nationale de la production agricole : Quelles sont règles juridiques pour l’employeur et comment les respecter ? Quels effets a-t-elle sur l’exploitation agricole ? Quels sont les enjeux sociaux qui lui sont liés ?
Podcast : Êtes-vous en règle avec vos salariés agricoles ?
Eric Young : Vous écoutez les experts agricoles en podcast de la France Agricole. Nous allons parler de la convention collective nationale de la production agricole. En quoi elle consiste ? Quels sont ses effets sur l’exploitation agricole ? Quels sont les enjeux qui sont liés à cette convention collective ? Nous essaierons de répondre à ces trois questions avec Christelle Dupin-Rappart, vous êtes responsable juridique et social de France Midi Méditerranée. Avec vous, nous allons aborder dans un premier temps la description de la convention collective nationale de la production agricole.
Si on se met à la place d’un employeur agricole, est ce obligatoire d’appliquer la convention collective ?
Christelle Dupin-Rappart (Cerfrance) : Oui, quand on se met à la place d’un employeur agricole, dans la mesure où son activité et la production agricole et les CUMA, il est obligatoire d’appliquer cette nouvelle convention collective nationale.
Eric Young : D’accord. Est-ce que tout le personnel de l’exploitation est concerné par la convention collective nationale ?
Christelle Dupin-Rappart (Cerfrance) : Alors on va nuancer « à toutes les personnes ». En fait elle est applicable à l’ensemble des salariés de l’exploitation. par salariée, on entend tous les embauchés permanents en CDD, en CDI, les saisonniers qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, les apprentis d’une certaine manière, encore que pas tous. Mais par contre, les stagiaires qui ne sont pas des salariés, des aides familiaux qui n’ont pas le statut de salarié ne sont pas concernés par cette nouvelle convention collective.
Eric Young : Concrètement, quand on est exploitant quelles sont les étapes pour appliquer cette convention collective sur son exploitation ?
Christelle Dupin-Rappart (Cerfrance) : Je dirais qu’on a quand même plusieurs étapes à faire dans l’ordre. Alors, ça peut paraître un petit peu lourd, mais une fois qu’on les fait une par une, l’exploitant va pouvoir faire se dérouler. Donc dans un premier temps, je dirais qu’il doit réunir tous les éléments qui vont lui permettre de qualifier objectivement les compétences requises pour l’emploi qu’on souhaite valoriser. Pour cela, nous invitons les entreprises à prendre le contrat de travail les avenants, le bulletin de paie, une fiche de poste. Ça peut être également une offre d’emploi qu’ils ont déposé lors de l’ouverture du poste et tous ces éléments vont aider à classifier l’emploi. Alors, même si je parle de contrat de travail et qu’on est bien dans la valorisation d’un emploi et non pas de la personne, cela restera malgré tout, des éléments nécessaires pour servir de base de travail. Ensuite, l’étape numéro 2 est qu’il va devoir identifier dans des tableaux. On a 5 tableaux qui représente des critères. Alors critères technicité, le critère autonomie, le critère de responsabilité, aussi bien le respect des normes que les enjeux économiques, le management et le relationnel. Et à l’intérieur de chaque tableau. Il y a des définitions qui correspondent à des degrés et des points. Une fois qu’il aura listés chacun des tableaux le nombre de points, il va les additionner pour trouver ce qu’on appelle un coefficient d’emploi. Ce coefficient va déterminer un palier et enfin ce palier va donner le salaire minimum, le taux horaire minimum appliqué à l’emploi.
Et dans la dernière étape, on devra vérifier la catégorie socio professionnelle, à savoir qu’elle est le poste est un poste d’ouvrier, de technicien, d’agent de maîtrise ou de cadre. Et là également, nous avons des conditions cumulatives. Je vais en faire grâce à l’antenne pour rentrer dans la technicité, mais en tout cas, si on a les trois conditions, on devra également réfléchir à la CFP.
Eric Young : Ça fait quand même beaucoup d’étapes, c’est quand même un petit peu compliqué. Qu’est ce que l’employeur peut déléguer ?
Christelle Dupin-Rappart (Cerfrance) : Alors, c’est vrai que c’est lourd parce que c’est nouveau. Pour l’employeur jusqu’à maintenant, on avait plutôt dans les conventions collectives locales des métiers des référentes, avec un coefficient et un taux horaire. Là, on rentre vraiment dans une démarche de valorisation de l’emploi. Alors, de là à déléguer, je pense que malheureusement, on ne peut pas déléguer beaucoup. Cerfrance a beaucoup accompagné nos exploitants dans cette démarche, c’est à dire qu’on accompagne, on leur explique, on travaille ensemble. Mais ça, c’est une démarche personnelle de l’exploitant parce que les emplois, dans l’exploitation de demain ne sont pas les mêmes que dans l’exploitation de B. Donc il y a un réel investissement à faire de la part des employeurs et on est plus là pour accompagner que d’avoir une réelle délégation sur le sujet.
Eric Young : Nous abordons désormais une seconde partie. Quels sont les effets de cette convention sur l’exploitation agricole ? Si je me mets à la place d’un employeur agricole qui a aussi une activité d’entreprises de travaux agricoles, mais qui n’est pas concernée par cette convention collective puisque les ETARF ont maintenant leur propre convention, faut-il choisir son activité ?
Christelle Dupin-Rappart (Cerfrance) : Choisir son activité, c’est pas un choix qu’on fait si on en a envie. En fait, on va déterminer l’activité principale de l’exploitation. On peut effectivement avoir une exploitation qui a la fois dépend de la production agricole et aussi des travaux agricoles. Et bien là est l’activité principale qui déterminera la convention collective applicable, donc l’une ou l’autre, et on s’y tient. Sauf si l’activité principale change, bien évidemment.
Eric Young : Le salaire issu de cette convention collective change t-il systématiquement ?
Christelle Dupin-Rappart (Cerfrance) : Systématique non, puisque, l’employeur va valoriser les emplois avec toutes les étapes que j’ai expliqué tout à l’heure et va déterminer un taux horaire. Si le taux horaire est supérieur au taux horaire actuel du salarié, auquel cas il va garder le taux horaire. A l’inverse, si suite à cette classification, le taux horaire est inférieur et bien là effectivement, le salarié va voir son salaire augmenté puisque cette nouvelle convention collective prévoit des salaires minima pour l’ensemble de la profession sur le territoire.
Eric Young : Vous nous avez parlé, à la fin de la dernière étape, de la détermination de la catégorie socio professionnelle. Qu’est-ce que ça comme effet sur les salariés ?
Christelle Dupin-Rappart (Cerfrance) : En effet, c’est vrai que cette catégorie socio professionnelle a été plutôt impactante pour un certain nombre d’exploitants. Tout simplement parce que dans nos conventions locales, on a souvent des non cadres et cadres, des agents de maîtrise, … que l’on n’a pas forcément dans nos conventions locales et on peut avoir suite à ces valorisations, puisque l’on va quand même chercher loin dans le poste, on peut avoir des critères qui font basculer des ouvriers dans des postes de techniciens. C’est le cas notamment si on répond aux conditions et une des conséquences est que si on est technicien, agent de maitrise et cadre on cotise à une protection sociale cadre. Les conséquents sur ces entreprises, sur ces salariés est d’avoir accès à de la prévoyance, qui n’aurait peut-être pas lieu en non-cadres, à une retraite supplémentaire et également à une complémentaire santé, une mutuelle famille. Donc, il est vrai qu’il faut à la fois affilier les salariés sur les nouvelles dispositions. Et puis, ça a une incidence en termes de coût. Sur un salaire constant, sans parler d’augmentation de salaire, si vous êtes à un taux horaire de 12,44€ par exemple, le fait de basculer sur le statut de technicien c’est plus de 100€par mois de coût entreprise, et un net à payer par le salarié d’un peu plus de 50 euros, donc c’est loin d’être neutre.
Eric Young : Avant avril 2021, il y avait des conventions collectives territoriales, qui étaient souvent intra-départementales, que deviennent-elles ?
Christelle Dupin-Rappart (Cerfrance) : Ces conventions collectives territoriales demeurent. Si on illustre une pyramide devant nous, il faut s’imaginer que les conventions collectives territoriales sont la base, nous avons la loi et les dispositifs réglementaires en haut de la pointe, et puis on intercale au milieu cette convention collective nationale. Cela signifie que les conventions collectives territoriales demeurent, mais elles demeurent dans leurs dispositions plus favorables. Par exemple, vous pouvez avoir une convention collective locale qui prévoit une prime d’ancienneté, dans la mesure où ce n’est prévue dans la convention collective nationale, cette prime d’ancienneté va perdurer. Donc, il va falloir jongler concrètement avec deux conventions collectives, bien que ce soit la convention collective nationale dont l’intitulé va apparaître sur les bulletins de paie.
Eric Young : Quelles sont les bonnes pratiques d’un employeur agricole pour définir les postes, les compétences à l’origine de cette valorisation des métiers ?
Christelle Dupin-Rappart (Cerfrance) : Moi, je pense que l’exploitant ne doit pas se contenter d’aller sur de la technique, sur des tâches. Ces grilles, qui peuvent faire peur au départ, mais quand on est plusieurs fois, elles ont toute leur importance et leur intérêt et permettent d’aller sur des compétences plus fortes. On a, par exemple, l’autonomie, pour savoir si son salarié il faut lui donner des consignes journalières ou simplement hebdomadaires, vous n’allez pas classifier de la même manière. On aborde le relationnel et la responsabilité et cela permet d’affiner un peu plus le poste, les compétences et peut être même prévoir une évolution de poste du salarié.
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