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07 juillet 2021 - Fiche de paie & Conseil rh

Stages et jobs d’été : deux statuts différents

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L’été est venu et vous songez à prendre des jeunes en stage ou en CDD. Il est important de distinguer les stages étudiants des jobs d’été.

Les stages

Pas de stage sans convention avec un établissement d’enseignement.

Cette convention de stage doit définir l’objet et les conditions du stage.

Le jeune ne possède pas le statut de salarié.

Cependant, les stagiaires ont accès dans les mêmes conditions que les salariés aux avantages de l’entreprise d’accueil (titres-restaurant, prise en charge des abonnements aux transports publics pour le trajet domicile-lieu de stage…).

Le stage ne peut pas avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entreprise, de faire face à un accroissement temporaire de son activité ni de remplacer un salarié en cas d’absence.

L’entreprise doit désigner un tuteur chargé de s’assurer du respect des aspects pédagogiques de la convention de stage.

Les stages doivent faire l’objet d’une restitution par l’étudiant. Celle-ci peut prendre la forme d’un rapport de stage, d’une synthèse de travaux ou de l’étude d’une question.

L’entreprise d’accueil doit verser une gratification au stagiaire lorsque la durée du stage :

  • est supérieure à 2 mois consécutifs ;
  • ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à 2 mois consécutifs ou non.

À défaut de convention de branche ou d’accord professionnel étendu fixant un montant plus favorable, la gratification est égale à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale, soit 26 € × 15 % = 3,90 € par heure en 2021. La gratification est due pour chaque heure de présence du stagiaire dans l’entreprise.

Les jobs d’été

Exception faite des stagiaires ci-dessus, les élèves ou étudiants qui travaillent pendant ou hors les vacances scolaires sont considérés comme des salariés à part entière. Ils sont donc embauchés sous contrat à durée déterminée dans les conditions de droit commun.

Comme pour tout contrat à durée déterminée, il est impératif que l’employeur mentionne dans le contrat, les éléments suivants, sous peine d’encourir un risque de requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée :

  • Le motif de recrutement (ex : le remplacement d’un salarié parti en congé) ;
  • La durée du contrat ;
  • Et, éventuellement, la période d’essai.

L’embauche d’un jeune salarié dans le cadre d’un « job d’été » relève exactement des mêmes formalités que toute autre embauche : déclaration préalable à l’embauche, contrat de travail, inscription du salarié sur le registre unique du personnel notamment.

Un bulletin de salaire doit être délivré, les règles générales du code du travail et les dispositions de la convention collective doivent être appliquées au salarié embauché dans le cadre d’un job d’été.

Des règles spécifiques sont applicables aux salariés mineurs, en matière notamment de durée du travail.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le SMIC peut être minoré de 10 % pour les jeunes âgés de 17 ans et de 20 % pour ceux de moins de 17 ans. Le mineur bénéficie du SMIC sans abattement s’il justifie de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité de l’employeur.

Attention toutefois au fondement juridique « A travail égal, salaire éaal » : si le jeune fait exactement le même travail que le salarié remplacé, il doit bénéficier du même salaire à l’embauche qu’un salarié permanent percevrait, après période d’essai, dans l’entreprise.

À partir de 18 ans, le jeune, comme n’importe quel salarié, ne doit pas être rémunéré en dessous du SMIC ni, s’il est plus élevé, du minimum conventionnel.

Le CDD conclu pendant les vacances scolaires avec un jeune en cours de cursus scolaire ou universitaire ne donne pas lieu au versement de l’indemnité de fin de contrat. Attention toutefois, car il suffit que la période du CDD excède celle des vacances scolaires ou universitaires pour que l’indemnité soit due, si le contrat y donne droit.

Même solution lorsque le jeune, jusque-là étudiant, ne reprend pas ses études à la prochaine rentrée scolaire ou universitaire : vous avez donc intérêt à demander au jeune la copie de sa carte d’étudiant en cours et de celle de la prochaine rentrée.

Agnès Clément, juriste droit social

Article issu de la Lettre aux employeurs de Juillet Août 2021.