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06 mai 2020 - Fiche de paie & Conseil rh

Lettre aux employeurs Mai 2020

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La lettre pour les employeurs spéciale COVID-19

Par Delphine TOUCHEFEU – Juriste Droit Social :

Arrêts personne vulnérable et arrêts garde d’enfants

À compter du 1er mai 2020, certains salariés qui étaient jusque-là en arrêt maladie, seront placés en activité partielle et ne percevront plus les indemnités journalières de sécurité sociale. Ils percevront l’indemnité d’activité partielle.
Cette modification concerne les arrêts maladie dérogatoires et les arrêts maladie pour garde d’enfant.
Seront ainsi placés en activité partielle :
– les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus ;
– les salariés qui partagent le même domicile qu’une personne vulnérable ;
– les salariés qui bénéficient des arrêts maladie pour garde d’enfant de moins de 16 ans ou pour garde d’une personne en situation de handicap.

Pour les personnes non salariées (travailleurs indépendants, travailleurs non-salariés agricoles, artistes auteurs, stagiaires de la formation professionnelle et dirigeants de société relevant du régime général), les modalités des arrêts dérogatoires restent, à ce stade, inchangées, au 1er mai.

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a été revue afin de récompenser les salariés qui continuent de travailler sur leur poste de travail. Afin de pouvoir verser cette prime, il devra être mis en place une décision unilatérale de l’employeur (DUE). Désormais, il existe 2 plafonds d’exonération :
– La prime est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 € sans condition d’accord d’intéressement. En effet, l’ordonnance du 1er avril 2020 a supprimé la condition de l’accord d’intéressement.
– La prime est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 2 000 € lorsqu’il existe un accord d’intéressement. Une entreprise qui conclut un accord d’intéressement d’ici le 31 août 2020 pourra également bénéficier de l’exonération.

La prime est exonérée pour les salariés ayant perçu, au cours des 12 derniers mois précédant son versement, une rémunération annuelle inférieure à 3 fois le SMIC annuel. La rémunération est proratisée en fonction de la durée du travail.

Le montant de la prime peut être modulé entre les salariés en fonction de leur rémunération, de leur classification, de leur durée de temps de travail et de leur durée de présence effective dans l’entreprise.

Un nouveau critère a été ajouté : les conditions de travail liées à l’épidémie de coronavirus.
Ainsi, l’employeur pourra récompenser les salariés ayant continué d’occuper leur poste sur leur lieu de travail durant l’épidémie et leur verser une prime plus importante qu’à ceux ayant pu télétravailler.

Sont éligibles les salariés titulaires d’un contrat de travail, y compris les apprentis ainsi que les intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice.
Suite à l’ordonnance du 1er avril, la prime exceptionnelle pourra être versée jusqu’au 31 août 2020. Cette prime peut être versée en plusieurs fois.

Activité partielle et indemnité complémentaire

L’employeur peut verser à ses salariés une part complémentaire au-delà de 70% de la rémunération
brute. Ce complément est soumis au même régime que l’indemnité légale d’activité partielle, c’est-à-dire que le complément est exonéré de cotisations sociales à l’exception de la CSG-CRDS.
Afin de bénéficier de cette exonération, il est préconisé de mettre en place une décision unilatérale de l’employeur (DUE).

Attention aux indemnités complémentaires versées à compter du 1er mai 2020 : lorsque l’indemnité complémentaire versée par l’employeur dépasse 3,15 fois la valeur horaire du SMIC, soit 31,98€ par heure indemnisable, cette somme est soumise à toutes les cotisations sociales.
Concernant l’indemnisation des heures structurelles au-delà de la durée légale : en attente d’informations de la part du ministère du travail.

Activité partielle et catégories particulières de salariés

Les salariés en forfait jours ou heures sur l’année ont le droit de bénéficier de l’activité partielle en cas de fermeture de l’entreprise, mais aussi en cas de réduction d’horaire.
L’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont calculées en fonction du nombre d’heures, de journées ou de demi-journées non travaillées par le salarié.
Ces journées sont converties en heures de la façon suivante :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 heures 30
– une journée non travaillée à 7 heures
– une semaine non travaillée à 35 heures.

Par Agnès CLEMENT – Juriste Droit Social :

Les élections professionnelles et le fonctionnement du CSE dans le contexte Covid-19

Une ordonnance du 1er avril 2020, entrée en vigueur le 3 avril 2020, prévoit plusieurs mesures d’urgence relatives aux institutions représentatives du personnel.

Suspension des processus électoraux

Dates de suspension et conséquences : Pour les employeurs ayant entamé l’organisation des
élections professionnelles, le processus électoral doit être immédiatement suspendu. Cette suspension produit, en principe, ses effets de manière rétroactive, à compter du 12 mars 2020. Elle prendra fin 3 mois après la cessation de l’état d’urgence sanitaire (pour l’instant, cela nous amène au 25 août 2020, sauf si l’état d’urgence était prolongé au-delà du 25 mai 2020).

Si certaines formalités ont été accomplies entre le 12 mars et le 3 avril 2020, la suspension du processus électoral prend effet à compter de la date la plus tardive à laquelle l’une de ces formalités a été réalisée.
Conditions d’électorat et d’éligibilité : L’ordonnance indique néanmoins que les conditions d’électorat et d’éligibilité s’apprécieront à la date de chacun des deux tours du scrutin.
Délai accordé pour les prochaines élections : Les employeurs dont l’obligation d’organiser les élections professionnelles naît après le 3 avril 2020, et ceux qui auraient dû le faire avant cette date, mais ne l’ont pas fait, devront engager le processus électoral dans les 3 mois qui suivront la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire.
Sort des mandats en cours et statut de « salariés protégés » prolongé : les mandats sont prorogés jusqu’à la proclamation des résultats des nouvelles élections. .
Les salariés candidats, les membres élus, les représentants syndicaux au CSE continuent à bénéficier de leur statut de « salarié protégé » jusqu’à la proclamation des résultats des nouvelles élections.

Réunions du CSE

Des dispositifs dérogatoires sont mis en place pour les réunions du CSE convoquées pendant la période de l’état d’urgence sanitaire, donc jusqu’au 24 mai 2020, en l’état actuel des textes.

Ces réunions peuvent se dérouler par visioconférence et, à titre exceptionnel, par conférence téléphonique ou par messagerie instantanée.
Nous vous invitons à contacter votre juriste en droit social si vous souhaitez plus de précisions.

Consultation du CSE a posteriori en cas de recours aux mécanismes d’urgence en matière de durée du travail et de chômage partiel

Une ordonnance du 25 mars 2020 permet aux employeurs de déroger à certaines règles en matière de durée du travail jusqu’au 31 décembre 2020.
Pour faciliter le recours à ces mesures d’urgence, l’ordonnance prévoit, à titre d’exception, que l’employeur peut se borner dans un premier temps à informer le CSE.
Le comité rend alors son avis a posteriori, dans le mois suivant l’information délivrée par l’employeur.
De même, le Gouvernement a décidé que lorsque l’employeur dépose une demande préalable d’autorisation d’activité partielle au motif « d’un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel » ou de « toute autre circonstance de caractère exceptionnel », il peut recueillir l’avis du CSE (obligatoire seulement dans les entreprises de plus de 50 salariés) postérieurement à la demande et dispose d’un délai d’au plus deux mois à compter du dépôt de la demande pour communiquer cet avis à l’unité départementale.

Par Kévin TORTIL – Juriste Droit Social :

Peut-on toujours négocier une rupture conventionnelle ?

Bien que nous soyons aujourd’hui confrontés à une situation de crise exceptionnelle et inédite, il apparait néanmoins que certaines situations peuvent amener les employeurs ou leurs salariés à vouloir mettre un terme à leurs relations professionnelles et négocier, pour ce faire, une rupture conventionnelle.
Si légalement, rien ne s’oppose à ce qu’une rupture conventionnelle soit négociée en cette période dès lors que chacune des parties en a la volonté, la question se pose néanmoins juridiquement au regard d’une récente ordonnance du 25 mars dernier.
Cette ordonnance prévoit la prorogation de certains délais pour « tout acte, recours, action en justice, formalité […] prescrit par la loi », et ce pour tenir compte des difficultés liées à l’état d’urgence
sanitaire actuel et au confinement qui en résulte.
Les dispositions de cette ordonnance s’appliquent à l’ensemble des administrations, collectivités et établissements publics, et donc également aux services des DIRECCTE, qui ont notamment pour mission d’instruire et d’homologuer ces ruptures conventionnelles.
Rappelons que lorsque la convention de rupture a été signée entre l’employeur et son salarié, et que le délai dont chacun dispose pour se rétracter est dépassé, la convention est alors transmise à la DIRECCTE pour être homologuée. L’administration dispose d’un délai de 15 jours pour se prononcer, étant précisé qu’à défaut de réponse, la rupture est considérée comme validée.

Mais alors, ce délai de 15 jours est-il toujours d’actualité au regard de l’ordonnance ?

Il apparait aujourd’hui que les interprétations et les positions divergent selon les cas soulevés et les secteurs géographiques.
En effet, nous constatons que si certaines administrations ont décidé de suspendre leurs instructions et donc de bloquer les ruptures conventionnelles qui leur sont soumises, d’autres continuent de les traiter « normalement » afin de ne pas pénaliser les personnes à l’origine de ces demandes.

Alors que doit-on faire ?

Avant tout, se renseigner sur la position retenue par sa DIRECCTE locale quant à l’application de cette ordonnance.

Faire preuve de prudence en évitant de présumer à l’avance du traitement qui sera fait par cette
DIRECCTE quant à l’homologation de la rupture, dont les consignes pourraient à tout moment changer.
Etre patient. En effet, pour ce dernier item, 2 cas de figures peuvent survenir : soit l’administration accepte la rupture avant la fin de son délai, soit elle ne répond pas. Dans ce dernier cas, et bien qu’en temps normal, nous pourrions alors considérer la rupture validée, il conviendra néanmoins d’attendre la délivrance de l’attestation officielle d’homologation et ne pas la supposer.
Vous êtes concernés ? N’hésitez pas à vous rapprocher de votre conseiller qui vous orientera dans vos démarches et vous renseignera sur la position retenue par votre DIRECCTE.

Par Christelle DUPIN-RAPPART – Responsable Juridique et Social :

Arrêt de travail : désengagement des assureurs sur le versement des IJ

Le salarié qui bénéficie d’un arrêt de travail dans le cadre du Covid19 (salarié malade du coronavirus, salarié risque élevé, salarié arrêté pour garde d’enfant…) perçoit des indemnités journalières (IJ) de sécurité sociale (sans le délai de carence) de 50 % de son salaire brut habituel.
Le cas échéant, l’employeur complète le salaire, en application de la loi et de la convention collective.
Le maintien légal de salaire n’est plus conditionné ni à la condition d’ancienneté d’un an ni au délai de carence. En pratique, l’employeur doit donc maintenir 90 % du salaire net pendant les 30 premiers jours puis 66,6% les 30 jours suivants (sauf si la convention collective est plus favorable pour le salarié, auquel cas ce sont ces dispositions qui s’appliquent).
Si l’entreprise cotise à un organisme de prévoyance, celui-ci peut prendre en charge ce complément
de salaire.

La difficulté à laquelle les employeurs sont confrontés est que selon les contrats de prévoyance, ces arrêts dérogatoires (notamment celui de la garde d’enfant qui est apparu avec le Covid19) ne sont pas toujours couverts.
En témoigne ce communiqué de la Fédération Française de l’assurance du 23 mars 2020 : à la question « Les organismes de prévoyance et d’assurance vont-il prendre en charge, le cas échéant, les arrêts de travail dérogatoire au droit commun ? », la réponse apportée est la suivante : « Par solidarité avec les personnes fragiles (c’est-à-dire les personnes en affection de longue durée et les femmes enceintes), placées en arrêt de travail selon la procédure dérogatoire (…), les assureurs prendront en charge, au titre des contrats, les indemnités journalières.
Cette mesure (…) s’appliquera à compter de ce jour dans la limite de 21 jours d’arrêt de travail, dans les mêmes conditions qu’un arrêt de travail pour maladie prescrit par un médecin ». Les arrêts garde d’enfant ne sont pas visés. »

Il convient donc de se rapprocher de chaque caisse pour connaître sa position.

Quelques illustrations :
Klésia : Non sauf si couverture mensualisation optionnelle – contrat qui assure le versement du salaire auquel est tenu l’employeur.

Malakoff Méderic : Non mais aide forfaitaire de 250 € par salarié pour les arrêts supérieurs à
30 jours pour les entreprises de moins de 500 salariés.

Pro BTP : Oui.

Par Nathalie BONDUEL – Directrice du Service Employeurs Cerfrance et Directrice de la Publication :

Déconfinement du 11 mai 2020 : préconisations

Anticiper votre reprise d’activité

La reprise devra être progressive, qu’elle soit intégrale ou partielle et faire, en amont, l’objet d’un travail préparatoire, avant le retour des salariés. Seront exclus de la reprise les entreprises issues de la restauration, l’évènementiel, ….

Le télétravail reste d’actualité après le 11 mai.

Les mesures à prévoir

– Obligation de sécurité de vos salariés : au moins 1 mètre de distance entre chaque salarié, pas de contact direct avec la clientèle, nettoyage renforcé des postes et lieux de travail, limitation des regroupements dans des espaces réduits, …

– Evaluer les risques et mettre à jour votre Document Unique

Suivre les recommandations qui vont être prises par l’ANACT (Agence Nationale pour l’amélioration des conditions de travail) et la DGT (Direction Générale du Travail)

Informer votre CSE et vos salariés dès maintenant

– Ecrire votre plan de continuité : identification des risques, adaptation de l’organisation du travail

Un enjeu fort

Favoriser un dialogue social constructif, prévoir des mesures adaptées, former les salariés et faire respecter les règles, c’est à ce prix que la reprise de l’activité des entreprises pourra s’opérer sereinement.

Direction de la publication :
Nathalie BONDUEL – Cerfrance Poitou-Charentes
Comité de rédaction :
Agnès CLEMENT – Cerfrance Nord-Pas-de-Calais
Delphine TOUCHEFEU – Cerfrance Alliance Centre
Christelle DUPIN-RAPPART – Cerfrance- Midi-Méditerranée
et Kévin TORTIL – Cerfrance Vendée

Conception :
Laury CHALLAT – Cerfrance Poitou-Charentes
Dépôt légal 1er trim 2008 : ISSN 1962-9796
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