Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d’un contingent annuel. Ce dernier vise à instituer une limite au nombre des heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. Les accords d’entreprise ou d’établissement relatifs au contingent annuel priment sur les accords de branche, même s’ils sont moins favorables.
Le contingent réglementaire est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Modifier le contingent d’heures supplémentaires par accord d’entreprise
Les accords d’entreprise primant sur le contingent conventionnel, tout employeur peut donc négocier un accord collectif au sein de l’entreprise afin d’augmenter le contingent prévu par la convention collective ou le Code du travail.
En présence d’un délégué syndical au sein de l’entreprise, il convient de négocier avec lui.
A défaut de délégué syndical, il existe différentes dérogations pour négocier un accord d’entreprise. Ainsi, dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur rédige un projet d’accord et le fait valider par référendum à ses salariés. Ce projet doit être approuvé à la majorité des 2/3.
Ce dispositif est aussi applicable dans les entreprises de 11 à 20 salariés sans Comité Social et Economique (CSE).
Pour les autres cas, nous vous invitons à prendre contact avec votre juriste en droit social pour connaitre les modalités de négociation d’un accord d’entreprise, la négociation pouvant se faire avec des élus du CSE, voire des salariés mandatés par une organisation syndicale.
Les accords ainsi négociés devront faire l’objet de formalités de dépôt et de publicité, et transmis aux commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation mises en place au niveau des branches.
Dépasser le contingent annuel
Le contingent annuel ne constitue pas une limite absolue puisqu’il peut être dépassé. Toutefois, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel, ou du contingent réglementaire, ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Il s’agit d’une règle d’ordre public. La durée, les caractéristiques et les conditions de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par accord collectif, ou, à défaut, par le code du travail.
À défaut de définition par accord collectif, la contrepartie obligatoire en repos est fixée :
- à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
- à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Sauf disposition conventionnelle contraire, le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures et les salariés sont informés du nombre d’heures de repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.
Est-il possible de ne pas imputer les heures supplémentaires sur le contingent ?
Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations peut être remplacé, totalement ou partiellement, par un repos compensateur équivalent.
Si un repos compensateur de remplacement (RCR) se substitue en totalité au paiement des heures supplémentaires effectuées et de leurs majorations, les heures supplémentaires correspondantes ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le recours au RCR peut intervenir en application d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (DS), l’employeur peut mettre en place le repos compensateur de remplacement par décision unilatérale, si le CSE (s’il existe) ne s’y oppose pas.
Il existe donc différentes solutions à mettre en œuvre dans les entreprises qui ont recours aux heures supplémentaires. N’hésitez pas à contacter votre juriste en droit social pour étudier ces possibilités.
Par Agnès Clément, juriste droit social
Article issu de la Lettre aux employeurs d’octobre 2021.