Les règles relatives à l’entretien professionnel ont profondément été révisées. Découvrez les changements.
Organisation des entretiens
La périodicité passe de 2 à 4 ans entre chaque entretien, et le bilan récapitulatif intervient désormais tous les 8 ans (contre 6 ans auparavant). Pour les salariés déjà engagés dans un cycle, le nouveau délai court depuis le même point de départ que l’ancien.
À titre d’exemple :
- Un entretien qui devait avoir lieu en décembre 2025 peut désormais être organisé jusqu’en décembre 2027 ;
- Un bilan des 6 ans, qui devait être organisé au cours de l’année 2026, devra finalement être organisé au plus tard en 2028.
En cas de transfert légal du contrat de travail, l’ancienneté est conservée et le nouvel employeur reprend le cycle en cours.
L’entretien peut se tenir en visioconférence, à condition qu’un document soit rédigé et remis au salarié.
Application immédiate des nouvelles règles pour certains entretiens
Dès le 26 octobre 2025, l’employeur doit mettre en place :
- L’entretien dans la première année suivant l’embauche d’un salarié
- L’entretien de mi-carrière
- L’entretien de fin de carrière
Cf. règlementation ci-après.
Ces entretiens ont lieu aux dates prévues par la loi, même si un entretien ordinaire a été réalisé peu de temps avant.
Abondement sanction du CPF : des conditions cumulatives
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié de tous ses entretiens et d’au moins une formation non obligatoire sur la période de 8 ans, l’employeur doit abonder son CPF. Les deux conditions sont cumulatives : un seul manquement ne suffit pas à déclencher la sanction. En cas d’absence du salarié empêchant la tenue de l’entretien à la date prévue, c’est le juge qui apprécie les conséquences au cas par cas.
Notons que l’abondement-sanction s’applique à tous les entretiens, y compris ceux de mi-carrière et de fin de carrière.
Il est par ailleurs rappelé que seules les formations imposées par un texte légal ou réglementaire pour exercer une activité sont considérées comme obligatoires.
En revanche, toute formation imposée par l’employeur inscrite dans un plan de développement des compétences compte comme non obligatoire. Aucune durée minimum n’est exigée, et la formation peut être réalisée à distance ou en situation de travail.
Par Christelle DUPIN-RAPPART – Juriste Droit Social
Actualité issue de la Lettre aux employeurs de mars 2026 – Retrouvez l’intégralité de la lettre dans votre espace client.
